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Sumário

Testes psicológicos RH: entenda a importância da aplicação

Testes psicológicos no RH são ferramentas essenciais na seleção e avaliação de candidatos em processos seletivos. Eles podem abordar diferentes aspectos psicológicos, como personalidade, habilidades cognitivas, aptidões específicas, inteligência emocional, entre outros.

Você sabe o que são os testes psicológicos RH? Hoje, explicaremos um pouco mais neste conteúdo. Além disso, apresentaremos um estudo muito interessante sobre o tema.

Então, continue a leitura e confira!

O que são testes psicológicos RH?

Primeiramente, testes psicológicos RH são ferramentas utilizadas para avaliar diversas características psicológicas, habilidades e traços de personalidade de candidatos a empregos ou funcionários dentro de uma organização.

Os recrutadores projetam os testes para fornecer informações objetivas sobre aspectos psicológicos relevantes para o desempenho no ambiente de trabalho.

Eles podem abranger áreas como habilidades cognitivas, personalidade, habilidades interpessoais, motivação e estilo de trabalho. Dessa forma, objetivo principal desses testes psicológicos RH é ajudar as empresas a tomar decisões informadas durante o processo de seleção, desenvolvimento e gestão de talentos.

Introdução

Chiavenato propôs em 1983 que a Seleção de Recursos Humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo.

Ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes da organização.

gestão por competências

Visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal. Baseado nos estudos deste autor, o presente trabalho pretendeu levantar através de pesquisas dirigidas a profissionais da área de Seleção de Pessoal.

Quais as ferramentas psicológicas mais usadas por estes, no Estado de São Paulo – Capital e se estas ferramentas estavam compatíveis com a mensuração e fiscalização do CRP – Conselho Regional de Psicologia.

A muito tempo, um dos grandes percursores da administração de Pessoal / Recursos Humanos & Talentos, nos atentava sobre a importância do processo de Recrutamento e Seleção.

Mesmo no contexto histórico de 1983, Chiavenato já defendia a ideia de que:

“O Objetivo Básico da Seleção é o de escolher e classificar candidatos adequados às necessidades da organização”

Chiavenato 1983

Com o avanço de pesquisas na área de testagem psicológica nos mais diversificados campos da Psicologia, o Psicólogo vinha se inserindo cada vez mais, no campo Organizacional.

A crescente disseminação dos instrumentos da psicologia para as diversas áreas de atuação desencadeia discussões sobre os processos éticos e da eficácia da aplicação de procedimentos e técnicas muitas vezes utilizadas além dos ambientes aos quais foram destinadas.

A utilização de testes psicológicos nos processos de Recrutamento e Seleção de pessoal enquanto estratégia da administração de Recursos Humanos é um exemplo deste fenômeno, que mereceu a atenção de pesquisadores.

Uma vez que o Conselho Regional de Psicologia do Brasil tem feito restrições a algumas destas técnicas.

Frequentemente utilizadas por Psicólogos Organizacionais, Selecionadores de Pessoal e / ou Analistas de Recursos Humanos e até estagiários de Psicologia sob supervisão de Psicólogos.

Definições

testes de RH psicológicos

Segundo Chiavenato (1983) a Seleção de Recursos Humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo.

Ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes da organização.

Visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal. Assim sendo a Seleção de pessoal deve solucionar dois problemas básicos:

  1. Adequação do Homem ao cargo;
  2. Eficiência do Homem ao cargo;

Sendo assim, todo critério de seleção de pessoal fundamenta-se em dados e informações a respeito do cargo a ser preenchido.

As exigências de seleção baseiam-se nas especificações do cargo cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão a seleção de Pessoal para um determinado Cargo.

Chiavenato (1983) discute ainda que os profissionais do departamento de Seleção de Pessoal não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo seletivo. Podem apenas prestar serviços especializados.

Como por exemplo a aplicação de técnicas e procedimentos psicológicos para então recomendar os candidatos que julgarem mais adequados ao cargo. Onde a decisão final na escolha da mão-de-obra que ocupará o determinado cargo será sempre responsabilidade dos órgãos requisitantes.

Uma vez que possuímos claramente os requisitos do cargo a ser preenchido, que os candidatos devem ser apresentados aos órgãos requisitantes para avaliação final.

Chiavenato (1983) levanta as principais técnicas e procedimentos que poderiam ser usados por Psicólogos para Selecionar o Candidato certo ao cargo certo:

o Impacto de influências externas

Preocupados com as influências e evolução tecnológica na área de Psicologia, consequentemente no campo organizacional, os autores procuraram investigar quais procedimentos estão sendo aplicados para seleção de Recursos Humanos nos tempos atuais no estado de São Paulo/SP – Brasil.

E quais critérios estavam sendo seguidos pelos profissionais que deveriam ser altamente especializados para escolha do candidato certo ao cargo certo. Como está o sigilo ético destes profissionais e quais os benefícios, vantagens e desvantagens dos processos atuais.

teste psicológico Recursos Humanos

Uma vez que o Conselho Regional e Federal de Psicologia estão vedando a utilização de alguns testes de RH psicológicos por falta de padronização ou amostras incoerentes com a cultura e necessidades brasileiras, ou mesmo traduzidos com erros científicos.

Surgiu a necessidade de aplicarmos um pré questionário a profissionais graduados em Psicologia e atuantes em Recursos Humanos para levantarmos os possíveis testes mais utilizados na área de Seleção, para posteriormente lançarmos em nosso questionário original de pesquisa.

Os Testes mais votados em uma amostra de 20 profissionais cujo 13 emitiram retorno foram:

IFP, PMK, Rorcharch, AC-15, IAT, Quati, D38, Wartegg, G38, D-70, Wisc, Palográfico, Ravem, e D-48. Para a nossa surpresa, testes não recomendáveis pelo CRP como por exemplo Wartegg, IAT, D-70, D-48 e Palográfico, apareceram nos questionários.

Por tanto decidimos lançá-los no questionário original da pesquisa com o intuito de avaliar se estes estão sendo aplicados para seleção de pessoal. Quanto aos pareceres desfavoráveis do CRP em relação aos testes estão disponíveis na página do conselho.

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Mais detalhes sobre o teste

Foram elaboradas 12 Questões fechadas e distribuídas a 26 Profissionais graduados em Psicologia atuantes com Seleção de Pessoal de empresas de diversos seguimentos entre: Agências de Emprego, Consultorias de Recursos Humanos, Prestadoras de Serviços, Indústrias e Escritórios de médio porte, entre outras.

O retorno foi de 11 pessoas, sendo que 1 dos questionários foi cancelado por falta de questões respondidas, uma vez que o critério de análise foi a obtenção de todas as questões.

As perguntas abordavam temos como quais os tipos de ferramentas de avaliação de pessoal estavam sendo utilizadas, se os aplicadores estavam satisfeitos com os resultados pelos quais os testes se propunham a avaliar, se fizeram algum curso de especialização na área de testes psicológicos, escolha de abordagem teórica, questões sobre ética, feedback á candidatos e requisitantes de vagas, entre outras.

Sendo assim nossa base de pesquisa possui uma amostra pequena porém significativa de dados de profissionais apenas do estado de São Paulo.

Uma vez que um Selecionador de Agência de Empregos, por exemplo, atua com prestação de serviços a diversos clientes, achamos que a amostra ganharia um diferencial, onde mesmo que aplicadas a poucos profissionais, estes estão influenciando direta e indiretamente na seleção de pessoal de diversas outras empresas.

Resultados

Obtiveram resultados e eles demonstram que mesmo com a fiscalização do conselho regional de Psicologia sobre a aplicação de testes recomendados e não recomendados, ainda existem profissionais utilizando técnicas desfavoráveis para a seleção de pessoal.

A grande maioria dos participantes estão satisfeitos com a utilização pois estes, proporcionam um complemento nas outras fases do processo seletivo.

A metade dos participantes possuem cursos extra – graduação para aplicação adequada de determinados testes psicológicos.

Outro ponto levantado na pesquisa é a aparente confusão na escolha de abordagens em intervenções organizacionais.

Onde apenas 5 sujeitos utilizam uma única abordagem dentro das organizações, onde por preferência ou coincidência prevalecem profissionais de abordagens Psicanalíticas como seguidores de Freud ou Jung por exemplo.

Dados dos processos seletivos

teste psicológico de RH

Quanto aos dados confidenciais dos processos seletivos, aparentemente estão adaptados as suas organizações pois as respostas dos participantes variam em ter acesso aos laudos os gestores, os requisitantes da vaga, os candidatos, os colegas de trabalho, somente um ou outro, etc.

Em relação ao feedback extremamente importante para os profissionais de seleção e para os candidatos, inclusive obrigatório de acordo com a ética de ser psicólogo.

Aparentemente parece necessitar de uma atenção especial, pois dos 10 participantes, 5 só dão feedback aos candidatos que o procuram, 3 ainda dão feedback a todos os seus candidatos enquanto 2 profissionais não dão feedback a nenhum candidato.

Em relação aos verdadeiros objetivos do recrutamento e Seleção de Pessoal conforme propunha Chiavenato (1983).

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Pesquisa

A pesquisa demonstra que hoje a grande maioria dos participantes encaram como tarefa da Seleção de pessoal a escolha do melhor e mais qualificado candidato (5 votos) enquanto 4 participantes ainda seguem a visão de Chiavenato, I. de achar o candidato certo para o cargo certo.

1 participante acha que a Seleção de Pessoal deve evitar que candidatos fora do perfil ingressem no quadro de funcionários da empresa.

A questão número 11 não teve adaptação em gráfico. Pois é o encerramento da pesquisa, com todo este avanço dos profissionais de psicologia a diversos campos.

Inclusive o Organizacional, perguntamos aos participantes qual a opinião dos mesmos ao saber que testes que tiveram criação para o uso clínico estivessem sendo ampliados para o âmbito organizacional.

O resultado foi o seguinte: 6 dos participantes acham bom.

Pois significa um avanço para Psicologia enquanto ciência e 4 dos participantes acham bom. Porém, necessitam de mais pesquisas sobre a área, maior fiscalização dos conselhos regionais. Enquanto a falta de padronização dos testes psicológicos RH e fiscalização do uso adequado dos mesmos.

E uma reestrutura nas grades das universidades que ensinam psicologia. Pela falta de coerência nas orientações e abordagens teóricas bem como o ensino das práticas e procedimentos de avaliação psicológica.

Quais testes psicológicos mais utilizados em seleção de pessoal?

Conheça agora os testes psicológicos mais utilizados em processos seletivos pelo RH de uma empresa.

Teste de avaliação tipológica ou teste Quati

Esse teste tem por objetivo avaliar o comportamento e a personalidade do entrevistado. Assim, durante o teste, o avaliador submete o candidato a certas simulações referentes a dadas situações.

No teste Quati, o recrutador avalia se o candidato é mais introvertido ou não. Da mesma forma, também pode avaliar como o mesmo pensa ou sente em relação a certos eventos. Esses são apenas exemplos do que se pode avaliar no teste de avaliação psicológica.

Teste de Ação concentrada ou teste AC

O teste de Ação concentrada tem por objetivo avaliar os candidatos à vagas de trabalho que exigem profissionais com boa capacidade de concentração para execução de suas tarefas. Assim, muitas dessas tarefas exigem pessoas com boa percepção a detalhes e excelente raciocínio lógico.

Teste não verbal de inteligência ou teste G38

No teste G38, o recrutador avalia características como senso geométrico espacial e raciocínio lógico. Esse teste consiste em um teste de múltipla escolha, cronometrado por 30 minutos. Dessa forma, o G38 avalia a média intelectual do entrevistado.

Teste Palográfico

Esse teste chega a lembrar um pouco da infância. Brincadeiras à parte, no teste palográfico, o entrevistado desenha algo numa folha de papel a pedido do entrevistador. Assim, é possível identificar certos traços de personalidade no autor do desenho.

Teste Bateria Fatorial de Personalidade ou teste BFP

No teste BFP o entrevistador avalia o Big Five, ou seja, analisa os 5 traços de personalidade da pessoa entrevistada. Os 5 traços de personalidade são: neurocitismo, extroversão, abertura a novas experiências, realização e socialização.

Assim, o objetivo do BFP é identificar o candidato mais parecido com o perfil da empresa de acordo com as características individuais referentes ao Big Five.

Conclusão

Por fim, a realização de testes psicológicos em Recursos Humanos tem importância para a tomada de decisões informadas no processo de seleção e desenvolvimento de talentos.

Essas ferramentas oferecem uma avaliação objetiva das características psicológicas dos candidatos. Auxiliando na identificação de habilidades, traços de personalidade e competências essenciais para o sucesso no ambiente de trabalho.

Contribuindo assim para a formação de equipes mais eficazes e para a gestão de recursos humanos de maneira mais estratégica.

Gostou do nosso conteúdo sobre testes psicológicos RH? Continue acessando o nosso blog e confira outros artigos como este!

desenvolvimento e treinamento de pessoas
CHRO Responsável pelos times de People, Analytics Performance, Facilities, Culture; Talent Acquisition; Compensation; Employer Branding, L&D e Engagement Mestre em Administração com ênfase em Marketing, Professora Universitária Pós-graduada em Gestão de Pessoas e Pós-graduada em Orientação de Carreiras Coach e Mentoring
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