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Recursos Humanos: o que torna essa área estratégica para a organização?

Muito se fala, muito se escreve e também muito se ensina sobre RH Estratégico e, igualmente, muitas e diferentes são as respostas à pergunta: O que é um RH Estratégico?

Algumas respostas são satisfatórias, outras nem tanto e, dependendo para quem se perguntou, a resposta é um silêncio abissal.

Uma das respostas que mais é dada é a que explora o “alinhamento”, ou seja, a resposta que aparece com mais frequência é aquela que diz que “RH Estratégico é aquele que trabalha alinhado à visão, missão e valores da empresa”, ou “RH Estratégico é aquele que trabalha alinhado às estratégias da empresa”, ou ainda, “RH Estratégico é aquele que atende as necessidades da empresa” etc.

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Ficaríamos aqui por um bom tempo discorrendo sobre o que é um RH Estratégico e não esgotaríamos o baú de respostas.

Em minha opinião, não é a tecnologia utilizada (leia-se: hardware e software) que torna a área de RH estratégica, mas, sim, a prática da visão sistêmica de sua liderança, as atitudes das pessoas que nela trabalham, a proatividade de todos, o relacionamento com seus clientes e a capacidade de se antecipar às demandas das diversas áreas da Organização.

Antes de prosseguir na exploração do tema em si, entendo ser importante alinharmos os conceitos de dois termos citados no texto, a saber: estratégia e visão sistêmica.

O que significa “estratégia”? Conceituo como sendo “Conjunto de decisões e ações a serem executadas, determinando os rumos a serem seguidos, baseados num plano estratégico, com a finalidade de alcançar os objetivos previamente definidos com foco na lucratividade e conforme o tipo de negócio a ser feito” (1).

Ou, numa linguagem mais simples e direta: São os caminhos escolhidos para se atingir os objetivos estratégicos previamente definidos.

O que vem a ser “visão sistêmica”? Entendo como sendo “a capacidade que uma pessoa tem de perceber e entender que cada processo interno de sua área de trabalho faz parte de um sistema que se integra a outro e assim sucessivamente e que todos pertencem a um sistema maior chamado de EMPRESA”.

Então, sob estes dois conceitos, sou de opinião de que um RH possa ser considerado realmente estratégico quando desenvolve suas atividades e projetos baseados num planejamento estratégico interno alinhado ao planejamento estratégico da Organização e, exatamente por conta disso, estar alinhado a um planejamento estratégico maior, consegue utilizando-se de sua visão sistêmica antecipar-se à demandas internas, sejam relacionadas à futuras contratações como àquelas vinculadas às necessidades de treinamento, capacitação e desenvolvimento do quadro de pessoal para fazer frente aos planos de ação das demais áreas organizacionais.

Mas, não são apenas estas duas condições.

Há uma terceira que se refere à capacidade de planejar, implantar e operacionalizar mensalmente um conjunto de indicadores de gestão de RH que ofereçam à Direção informações atualizadas sobre o seu pessoal (operacionais, financeiras, comportamentais e outras semelhantes) devidamente analisados e complementados com uma vigorosa e detalhada análise de tendência, sugerindo posicionamentos e tomadas de decisão face às tendências analisadas, sejam estas positivas ou negativas.

Para concluir, relaciono abaixo as principais características que, entendo, devam estar presentes num RH Estratégico:

1. Possuir foco sistêmico
2. Trabalhar de portas abertas, física e mentalmente falando, criando um local em que seus clientes internos sejam bem-vindos.
3. Demonstrar espírito de equipe em relação aos demais colaboradores da Organização.
4. Primar pela eficiência, cumprindo regras, regulamentos, procedimentos, políticas e leis inerentes ao seu campo de atuação.
5. Ser eficaz. Capacidade de “delivery” (entrega de resultados).
6. Cumprir compromissos assumidos com as pessoas, que, por sinal, são seus clientes.
7. Engajado, comprometido, participante do dia-a-dia da Organização, visitando, por exemplo, periodicamente os locais de trabalho de seus clientes internos.
8. Proativo.
9. Defensor “Pit Bull” das normas, procedimentos, regras gerais e da ética.
10. Pilar de sustentação da Legislação Trabalhista aplicável na empresa.
11. Possuir Senso de urgência e, por fim, (mas não em último lugar),
12. Gostar de pessoas.

Se você está pensando em transformar seu Departamento Pessoal em Recursos Humanos estratégico ou já possui uma área de RH que ainda não encontrou seu foco e por isso não atua estrategicamente, fale conosco, poderemos ajuda-lo nesta missão transformadora.

(1) – Adaptação do dicionário de administração Francisco Lacombe, ed. Saraiva, 2004)

Sérgio Lopes

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