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Referências Profissionais Como Parte Da Seleção

por Simoni Aquino*

Sempre recebo questionamentos sobre o levantamento de referências profissionais dentro de um processo de seleção e no artigo de hoje abordarei este tema de forma aprofundada, para que haja o entendimento da dimensão da influência (negativa ou positiva) das atuações profissionais e pessoais em empresas anteriores, para quem está no mercado de trabalho.

PARA QUÊ O RH FAZ SELEÇÃO?

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A seleção ocorre quando a empresa necessita buscar do mercado de trabalho uma mão de obra ou um talento para suprir uma determinada posição e os motivos são vários: projetos a serem implementados, crescimento ou reestruturação organizacional, centralização ou descentralização dos negócios, momentos de aquisição, fusão, compra ou venda de empresas, desligamento ocasionado pela falta de resultados do ocupante anterior, o profissional daquela posição solicitou desligamento ou foi promovido ou remanejado internamente.

Além de suprir a demanda da área requisitante, o RH no processo de seleção tem como objetivo ser o mais assertivo e buscar do mercado o profissional mais adequado, levando em consideração a cultura organizacional, requisitos impostos para o perfil da vaga e as exigências da posição em aberto.

No artigo Você entende a Seleção? Sabe como funciona?, abordo detalhadamente o processo de Seleção, mas hoje falarei como se dá a investigação de referências como parte deste processo, já que durante as várias etapas de um processo de seleção, vão surgindo informações mais detalhadas sobre os candidatos e conforme vão ocorrendo as várias etapas, naturalmente que candidatos vão ficando pelo caminho e somente os que preencherem os requisitos da posição é que vão prosseguindo no processo.

PARA QUÊ BUSCAR REFERÊNCIAS?

Para que a Seleção seja assertiva (não infalível), há a necessidade de conhecer a conduta dos profissionais no cotidiano de suas atividades profissionais e logicamente que, quem pode fornecer este tipo de informação são os antigos empregadores, na figura de seus ex-gestores, ex-subordinados ou ex-colegas.

Muitas vezes, encontramos profissionais, que se apresentam e se comportam de maneira perfeita durante o processo de seleção, mas quando buscamos referências, nos deparamos com a informação que ele foi demitido por Justa Causa. Alguns profissionais são sinceros e informam essa condição durante o processo de seleção, entretanto, outros procuram escondê-lo na intenção de que a empresa contratante não a descubra.

A intenção do Blog, nunca é a de promover particularizações ou julgamento de valores, mas uma Justa Causa (por melhor que o profissional seja) nunca é bem vista no mercado, mas esse tema abordarei em artigos futuros.

Portanto, sabendo-se que a busca por referências profissionais é prática iminente na seleção, o candidato deve estar preparado para fornecer contatos de ex-gestores ou ex-colegas que possam lhe fornecer referências verdadeiras, porém positivas a seu respeito.

EM QUE AS REFERÊNCIAS PODEM SER ÚTEIS?

A percepção dos profissionais que conviveram anteriormente com o candidato pode validar questões importantes e até mesmo essenciais para a empresa contratante, principalmente no que se refere às competências fundamentais para a posição disponibilizada.

Grande parte das condutas comportamentais desenvolvidas pelo candidato nas suas atuações profissionais anteriores, exprimem como será a conduta do profissional após sua contratação, pois a conduta de um profissional é determinada por sua cultura, educação e valores pessoais e que é inerente à individualidade da pessoa, independente da razão social onde ela atue.

O QUE É INVESTIGADO?

Estilo de Liderança: Para os cargos que envolvam gestão e liderança de equipe, a empresa precisa investigar como era o ambiente promovido por ele, se havia um ambiente que favorecia a tomada de decisões ou se a equipe atuava num ambiente de constante pressão, medo e desrespeito.

Ética: As empresas buscam se resguardar de profissionais acostumados em “puxar o tapete” dos outros profissionais, o “fofoqueiro”, o que “alimenta a radio-peão”. Esse tipo de profissional contamina o ambiente de maneira negativa, sem contar a falta de otimização do tempo que deveria ser investido em produzir e gerar resultados, e é desperdiçado em atacar os demais, em defender-se das contra-ofensivas, em espalhar boatos e fofocas.

Honestidade: Tudo o que as empresas não querem e não necessitam é de pessoas desonestas, portanto as empresas contratantes buscam um cuidado maior com relação a isso e investigam se os candidatos envolveram-se em desvios de recursos financeiros, fraudes, bem como de pequenos furtos, que geram graves problemas e contribuem para um clima contaminado à empresa.

Demissão por Justa Causa: A Justa Causa é utilizada pelas empresas em diversas situações que envolvam o profissional de maneira séria e comprometedora, seja por fraude, seja por faltas injustificadas, por abandono de emprego, por fazer o seu trabalho de maneira negligente ou por insubordinação. Independente da situação que tenha ocorrido com o profissional, uma Justa Causa “mancha” o currículo do profissional e serve como fator preponderante para reprovação em processos de seleção.

Relacionamento interpessoal: Cada vez mais as empresas necessitam de colaboradores competentes no que faz, mas que essencialmente tenham facilidade no trato com os demais, que sejam cordiais, que tenham respeito às diferenças, que sejam tolerantes, que não promovam discriminação e que tenha facilidade de se relacionar com todos.

Trabalho em Equipe: Assim como habilidade para se relacionar com as pessoas, é absolutamente necessário que os profissionais estejam preparados e dispostos a trabalhar em equipe. Para isso não basta uma boa capacidade nas relações interpessoais, é necessário que o profissional goste de atuar com equipe, que saiba ouvir e aceitar críticas, bem como de falar e oferecer críticas construtivas. Muitas vezes encontramos profissionais que respeitam os outros, que não são preconceituosos ou que não discriminem as diferenças, mas que simplesmente tem dificuldades para atuar em equipe.

Atualização: As empresas buscam profissionais que conheçam muito bem sua área de atuação, mas também buscam aqueles que procuram manter-se atualizados frequentando cursos, seminários, congressos, workshops, lendo revistas e sites especializados. Uma coisa é o que se diz numa entrevista de seleção, outra coisa é o que o profissional faz no cotidiano de suas atividades.

Comunicação: As empresas necessitam de profissionais com habilidade na comunicação e nem todos os candidatos, por melhores que sejam, ou que se considerem, não possuem essa habilidade bem desenvolvida. Comunicação eficaz não é somente o ato de falar, mas essencialmente, o ato de ouvir. Existe uma máxima que diz: A palavra é de prata e o silêncio é de ouro! Muitos profissionais são exímios falantes e péssimos ouvintes. Numa comunicação organizacional assertiva é essencial que haja vontade e dedicação em escutar o seu interlocutor, permitindo que o raciocínio seja levado até o final, sem interrupções, desqualificações ou correções. Uma comunicação assertiva é importante para a equipe de trabalho, para o clima organizacional, para minimizar as fofocas e a rádio-peão. A empresa precisa saber com o antigo empregador, como era o tipo de comunicação que o candidato apresentava como conduta, já que esse tipo de comportamento não é alterado quando ocorre a mudança de empresa, uma vez que faz parte da cultura do profissional e ele repetirá em outras empresas.

Decisão: As empresas buscam profissionais que sejam capazes de além de analisares as situações ou problemas, que também sejam capazes de tomar decisões assertivas e adequadas. É necessário averiguar com os antigos empregadores se o candidato é capaz de tomar decisões ou é do tipo que “empurra com a barriga”, se é do tipo que não foge das decisões ou se precisa de alguém que as tome por ele

Visão estratégica: Dependendo do nível hierárquico, a empresa necessita de profissionais mais estratégicos ou mais operacionais. Os candidatos no mercado de trabalho possuem uma tendência muito forte de se candidatarem a cargos fora de seu perfil ou expertise. Numa seleção existem algumas questões que devem ser respondidas: O candidato está preparado para executar e operacionalizar ou apresenta capacidade de pensar de forma abrangente e estratégica analisando as situações além, no presente? Esse candidato é um executivo ou está um executivo? Esse candidato apresenta visão míope ou visão holística? Esse candidato entende a gestão de um negócio ou apenas apresenta capacidade de atuar na sua execução? Esse candidato apresenta capacidade de análise ou apenas atua na superficialidade? Numa entrevista de seleção, o candidato pode enfeitar o processo a fim de ludibriar ou convencer o selecionador e a busca por referências podem minimizar esses efeitos.

Absenteísmo: As empresas buscam profissionais dispostos a atuarem de maneira comprometida, de modo a arcar com suas responsabilidade e compromissos. Qual o índice de ausências e motivos que levaram o profissional a se ausentar da empresa? Esse absenteísmo erá constante ou esporádico? Essa averiguação demonstra como era o comprometimento do profissional com suas responsabilidades diárias e como sua vida particular pode influenciar na sua vida profissional.

CUIDADOS E BOM-SENSO

Lógico que sabemos que o bom-senso é sempre importante por parte dos selecionadores em avaliar a fonte de suas informações de referências pois pode ocorrer de candidatos serem “queimados”, por ex-colegas ou ex-gestores que por motivos pessoais ou concorrenciais não estejam interessados na recolocação daquele candidato.

Sabemos que isso pode ocorrer, portanto, o cuidado e bom senso são essenciais na obtenção das informações. O candidato deve estar preparado para oferecer os nomes e contatos das referências indicadas, mas deve também entrar em contato com essas pessoas, explicar que está em processo de seleção e que necessita de ajuda em caso de solicitação de referências.

Dessa forma, é necessário que os profissionais mantenham em mente, a absoluta necessidade de manter boas relações com seus ex-empregadores, pois nunca se sabe quando poderão precisar novamente, mesmo que para obter referências.

Numa entrevista de seleção, o candidato pode enfeitar o processo a fim de ludibriar ou convencer o selecionador e a busca por referências podem minimizar esses efeitos. Uma coisa é o que se diz numa entrevista de seleção, outra coisa é o que o profissional faz no cotidiano de suas atividades.

* Simoni Aquino, Consultora em Gestão Estratégica de Pessoas, palestrante, facilitadora de grupos e blogueira do Blog Além do RH onde escrevo sobre mercado de trabalho, recrutamento e seleção, recolocação profissional e RH.
www.simoniaquino.com.br
www.alemdorh.blogspot.com
contato@simoniaquino.com.br

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