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Qual a relação entre rotatividade e retenção de talentos?

Diante de tantos pontos e fatores a serem observados para condução eficiente e eficaz de uma organização, podemos citar a preocupação dos gestores com clientes, fornecedores, o mercado em que estão inseridos, o produto ou serviço que prestam ao seu público-alvo, a concorrência, os lucros, e assim por diante. Porém, um gestor deve ter consciência de que para o alcance do sucesso em muitos (se não de todos) os âmbitos da organização, não se pode negligenciar o capital humano da empresa, o qual é fonte de conhecimento genuíno para aumentar a competitividade desta com relação aos seus concorrentes, trazendo resultados favoráveis à mesma.

É perceptível que muitas empresas apesar de serem competentes na gestão da qualidade, dos processos, atendimento ao cliente, acabam sofrendo impactos significativos ao não conseguir reter os talentos existentes entre seus funcionários, e convivendo assim com uma rotatividade elevada em seu quadro funcional, que gera custos financeiros e de capital intelectual tão necessário à existência da organização. A rotatividade é um fator a ser levado a sério pelas empresas não apenas quando encontra-se elevada mas desde sempre, a fim de evitar futuros imprevistos com os quais esta não estará preparada para lidar.

A rotatividade de pessoal (turnover) em empresas é algo comum, seja esta rotatividade causada pela demissão voluntária dos funcionários, seja por parte da empresa ao buscar novos talentos e qualificações para seu quadro funcional. Porém, quando encontra-se além dos parâmetros considerados aceitáveis, a rotatividade de pessoal implica em impactos negativos para a organização, refletindo nos custos, na produtividade e revelando prováveis problemas na gestão de recursos humanos da mesma. Altos índices de rotatividade acabam não sendo considerados em toda sua relevância pelos gestores, fato esse que leva a empresa a arcar com os efeitos do turnover sem ter conhecimento profundo das causas que o geram, e, por conseguinte, sem buscar soluções para reduzi-lo.

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Estudos trazem a relação intrínseca entre o nível de satisfação dos funcionários com seu ambiente de trabalho e os altos índices de rotatividade nas empresas, trazendo especialmente a liderança como uma das causas para tal, além de outros fatores como falta de reconhecimento, ausência de plano de carreira e perspectiva de crescimento, poucos benefícios, entre outros. Muitos colaboradores acabam optando por desligarem-se da empresa ao perceberem que não há oportunidade de evoluírem e desenvolverem suas capacidades e aptidões, levando-os portanto, à busca por novas chances de progresso profissional.

Avaliar as políticas de gestão de pessoas na empresa e se estas encontram-se alinhadas às necessidades de seus colaboradores, é um dos primeiros passos para reduzir a rotatividade de pessoal. Programa de recompensas, desenvolvimento profissional, benefícios adequados, bom clima organizacional, são alguns aspectos que levam ao colaborador a querer permanecer na empresa.O estudo dos índices de rotatividade de pessoal, deve ser levado em consideração por toda organização que deseje reduzi-los, bem como deseje reter talentos e possibilitar o desenvolvimento de seus atuais colaboradores, investigando quais as razões tem influenciado no turnover e, avaliadas as causas, adotando medidas para solucionar o problema.

É evidente que as empresas necessitam focar na gestão eficiente do seu ativo mais valioso, o capital humano, pois sem colaboradores comprometidos, motivados, e com senso de valorização, torna-se ela mesma a maior prejudicada na perda de potencial e talentos determinantes em seus bons resultados. Apurar os motivos que provocam descontentamento nos funcionários e que culminam em seu desligamento da empresa elevando assim os índices de rotatividade, deve ser a conduta adotada por toda empresa que vise manter-se e crescer, pois um turnover alto reflete outros problemas existentes e que necessitam ser tratados. A dificuldade da organização em reter talentos pode estar atrelada a inúmeras variáveis, como um clima organizacional demasiadamente tenso, questões com a liderança, remuneração incompatível, falta de incentivos e recompensas, pouca ou nenhuma oportunidade de crescimento, treinamento e desenvolvimento inexistentes ou mal elaborados, entre outros fatores que acabam fomentando a escolha do colaborador por outra empresa.

Em dias onde a competitividade é essencial para o crescimento da organização, a gestão de pessoas deve ajustar seu foco em valorizar o capital humano para que consiga preservá-lo, pois ele gera o diferencial necessário para o desenvolvimento e progresso da empresa. Isso só é possível, quando políticas são implementadas na empresa com o objetivo de promover a satisfação em seus colaboradores, gerando assim maior motivação nestes e, por conseguinte, maior produtividade, menores índices de rotatividade, menores custos, melhor desempenho e melhores resultados.

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Por: Amanda dos Santos

Administradora em conformidade com o CRA/RS; Consultora em Gestão de Pessoas com foco na Gestão por Competências. Meu objetivo é auxiliar as organizações no alinhamento de seus objetivos com de seus colaboradores e dos mesmos com esta, a fim de que ambos possam ter uma relação de ganha-ganha: equipe motivada e satisfeita, com senso de valorização, reconhecimento e oportunidades de crescimento e desenvolvimento, e uma organização com colaboradores que "vestem a camisa" e se empenham no seu melhor, tornando-se parceiros desta na expansão de seus negócios.

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