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Rescisão Indireta: veja como funciona esse tipo de desligamento

Quando uma empresa contrata um trabalhador seguindo as regras da CLT, o contrato pode ser encerrado de várias maneiras, sendo uma delas a rescisão indireta. Ela ocorre quando a empresa comete uma falta ou deixa de cumprir o estabelecido em contrato. Entenda como funciona!

A legislação trabalhista prevê diversos tipos de desligamentos de um trabalhador da empresa, dependendo do motivo da saída do profissional. Uma dessas possibilidades, não muito comum de ser aplicada, é a rescisão indireta, que é quando a empresa é “demitida”.

Nesse tipo de desligamento, o funcionário é quem solicita a saída da empresa, mas por um motivo previsto na legislação. Isso faz com que ele saia recebendo todos os direitos que são devidos, por exemplo, em caso de uma demissão sem justa causa.

A rescisão indireta é um processo que deve ser conduzido pela justiça, que avaliará, de acordo com provas e documentos entregues pelo trabalhador, quais foram as faltas cometidas pela empresa que garantirão ao profissional sua saída sem prejuízos.

Neste artigo, a Sólides traz as principais informações sobre a rescisão indireta, esclarecendo o que trata a legislação sobre esse tipo de encerramento de contrato, além dos motivos que podem levar um funcionário a solicitar à justiça essa saída. Acompanhe! 

O que é rescisão indireta?

A rescisão indireta é uma forma de encerramento de contrato de trabalho que está prevista na legislação trabalhista .

Esse tipo de desligamento funciona como uma forma inversa da demissão por justa causa. Isso porque, na rescisão indireta, ocorre a “demissão” do empregador pelo funcionário, quando ele pede demissão. Por esse motivo, ela é também conhecida como uma justa causa patronal. 

Basicamente, a rescisão indireta ocorre em situações em que o colaborador identifica uma ou mais quebras no contrato de trabalho assinado com a empresa ou até mesmo atitudes abusivas por parte da organização.

Pode-se considerar que esse é um tipo de desligamento incomum e não muito conhecido, mesmo estando previsto na  CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. Ele é muito importante, já que se torna uma saída legal para o profissional que se sinta lesado.

Um aspecto importante desse tipo de desligamento é que, ao conseguir concluir o processo, o profissional passa a ter direito a diversos direitos.

Assim, a rescisão indireta é uma forma de garantir e resguardar os direitos do trabalhador que viveu uma situação de abuso ou outra especificada na legislação trabalhista.

O que a CLT diz sobre rescisão indireta?

O Artigo 483 da CLT trata especificamente das regras que definem a rescisão indireta, trazendo aquilo que dá ao profissional o direito à devida indenização pelos motivos abaixo listados:

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

É importante estar atento, especificamente, aos casos “d” e “g” já que, nessas situações, não é necessário que o colaborador deixe o seu trabalho para solicitar a rescisão de contrato.

Quando um funcionário pode pedir rescisão indireta? 

A legislação trabalhista estabelece uma série de motivações que podem levar um trabalhador a optar pelo pedido de rescisão indireta. 

São condições que vão desde constrangimento do profissional, falta de segurança, com o não fornecimento de equipamentos de proteção, até o não cumprimento da correta designação da função do profissional ou falha no pagamento do trabalhador. Veja detalhes: 

Erro no pagamento do salário

De acordo com a regra estabelecida na CLT, especificamente no artigo 459:

Art. 459 – O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

Isso quer dizer que o empregador tem um prazo para realizar o pagamento dos funcionários e não pode atrasar nem um dia. Ocorrendo essa situação, a empresa ficará sujeita à rescisão indireta, conforme o artigo 483, tópico “d” da CLT.

A exceção a essa regra é somente o pagamento de comissões, porcentagens ou gratificações, que pode ser feito de forma diferenciada, em outra data. 

No entanto, o DP deve estar atento a uma situação: caso a data de pagamento desses benefícios também tenha ficado acordada por meio de contrato. Isso evita possíveis quebras do que foi oficializado. 

Ocorrendo situações de erros de cálculo no pagamento, por exemplo, o RH e o DP devem estar preparados para lidar com a demanda do trabalhador o mais rápido possível, a fim de resolver prontamente o equívoco.

Por isso mesmo, um planejamento financeiro, além da gestão de benefícios e dos adicionais e até mesmo o controle de horas extras são fundamentais. Esse cuidado faz com que possíveis erros e problemas dessa natureza sejam evitados.

Rebaixamento da função e do salário

Essa situação é contemplada no item “G” do artigo 483 e significa que houve uma redução da carga de trabalho ou rebaixamento de cargo com diminuição de salário, com prejuízos para o funcionário.

É comum que essas situações ocorram quando a empresa precisa reduzir gastos, por diversos motivos, e acaba reorganizando os funcionários, realocando em outras funções e com cargos que não condizem com suas habilidades, por exemplo.

Ocorrendo essa situação, a justiça pode interpretar como quebra do contrato de trabalho e até mesmo como desvio de função.

Recolhimento irregular de FGTS

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) é um direito de todo trabalhador que possui a carteira assinada.

Trata-se de um percentual que é retirado do salário, cujo valor deve ser depositado em uma conta da Caixa Econômica, sendo, assim, obrigação do empregador fazer o recolhimento.

O fundo foi criado com o objetivo de auxiliar o trabalhador em situações como demissão sem justa causa, aposentadoria, falecimento, pagamento de financiamento imobiliário, doença grave, dentre outros. 

Devido a essa importância, o fato da empresa não realizar o recolhimento ou até mesmo depositar valores inferiores ao que é o devido para o FGTS configura uma falta grave, justificando o pedido de uma rescisão indireta por parte do trabalhador.

É muito importante que o Departamento Pessoal cuide para que o FGTS e outros valores necessários sejam recolhidos corretamente para evitar prejuízos futuros para a empresa, tanto financeiros quanto de reputação.

Constrangimento ou assédio moral

Assédio moral trata-se de um contexto grave, em que há a exposição de alguém a situações humilhantes e constrangedoras, de forma repetitiva e prolongada. 

Esse tipo de ocorrido é muito comum no ambiente de trabalho e, dentro das empresas, costuma acontecer em situações em que uma liderança pode assediar moralmente funcionários que estão hierarquicamente abaixo dela.

São palavras, gestos ou comportamentos que possam ferir a integridade física e psíquica de uma pessoa e, sempre que um representante da empresa agir de forma a gerar dano à personalidade, à dignidade e à honra do trabalhador, é caracterizado assédio moral.

Em caso de comprovação do assédio moral, além do pedido de rescisão indireta à justiça, o empregador também poderá sofrer uma indenizações por assédio moral.

Assédio sexual

Existe também o assédio sexual, que se diferencia do assédio moral devido à existência de os gestos e falas com conotação erótica. Geralmente, essas situações são minimizadas ou camufladas como sendo brincadeira pelos assediadores.

É importante ressaltar que o assédio sexual é crime e está previsto no Código Penal pelo artigo 216-A, tendo pena de detenção de um a dois anos:

Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.

Dentre os exemplos de atitudes que enquadradas como sendo assédio sexual no ambiente de trabalho e que podem motivar um pedido de rescisão indireta estão:

  • Toques indesejados;
  • Convites inapropriados;
  • Comentários desagradáveis sobre os atributos físicos de uma pessoa;
  • Perguntas constrangedoras sobre a vida pessoal ou íntima de alguém.

Desconto equivocado do valor do vale-transporte

É obrigação da empresa oferecer o vale-transporte a todo trabalhador que tem carteira assinada. Ao funcionário cabe aceitar ou não, considerando que alguns não precisam utilizar o transporte público e acabam recusando.

Uma exceção nesse caso é que o benefício não é devido aos funcionários que trabalham de casa todos os dias, atuando no modelo de trabalho home office.

Em caso de concessão, o empregador é autorizado a descontar, mensalmente, do funcionário o valor da parcela equivalente a 6% do seu salário básico ou vencimento.

A falta grave pode ocorrer quando a empresa desconta o valor do vale-transporte sem entregá-lo ao funcionário ou quando desconta um valor maior que o percentual limite de 6%, situações que podem resultar em uma indenização por danos morais.

Agressão verbal ou física

Qualquer agressão verbal ou física também pode levar à justificativa do pedido de rescisão indireta, quando solicitada pelo funcionário à justiça.

Há exceção, quando ocorre um caso de agressão por legítima defesa, mas ela deve ser proporcional ao ataque sofrido para também não resultar na demissão do trabalhador.

Desvio de função

Toda vez que uma empresa contrata um profissional para ocupar uma vaga seguindo as regras da CLT é feito um contrato de trabalho. Nele é descrita a função específica que o funcionário irá executar, e ambas as partes devem assiná-lo.

No entanto, por diversos motivos, pode ocorrer de a empresa decidir realocar aquele profissional, sem especificar essa mudança na carteira, delegando aquele funcionário para outra função. 

Ocorrendo essa situação, que é ilegal,  há diversas consequências negativas para o trabalhador, tais como:

  • Excesso de trabalho com acúmulo de funções;
  • Tarefas incompatíveis com as competências e habilidades do colaborador;
  • Esforço físico além de sua capacidade;
  • Dentre outros exemplos.

A empresa que cometer essa ilegalidade está oficializando a quebra de contrato com o trabalhador, o que poderá incentivar que ele peça a rescisão indireta.

Exposição a perigos diversos e falta de EPIs

Existem diversas profissões que são consideradas perigosas, por exporem os trabalhadores a diversas situações que podem afetar a sua saúde. 

Essas profissões são tratadas pela legislação trabalhista e exigem o pagamento do adicional de insalubridade ou de periculosidade. Além disso, obrigam os empregadores a disponibilizarem todos os Equipamentos de Proteção Individual (EPI) aos funcionários.

Caso a empresa não cumpra com a distribuição de EPIs ou disponibilize equipamentos incorretos, danificados ou incompletos, assim como a não identificação e registro dos perigos da função, é justificada a rescisão indireta.

Não antecipação do pagamento das férias

De acordo com o Artigo 145 da CLT, o pagamento da remuneração das férias deve acontecer até dois dias antes do funcionário iniciar oficialmente o seu período de descanso remunerado.

Dessa forma, assim como o não pagamento de outros direitos trabalhistas do colaborador, a falta do pagamento das férias no prazo deixa a empresa sujeita à rescisão indireta.

Tem aviso prévio na rescisão indireta?

De maneira geral, como regra, quando um empregado decide deixar o emprego por vontade própria, ele deve cumprir um aviso prévio.

No entanto, de acordo com o TST – Tribunal Superior do Trabalho, prevalece a interpretação de que o ajuizamento de uma reclamação trabalhista com pedido de rescisão indireta supre essa necessidade. 

Isso significa que, mesmo que o pedido de rescisão indireta seja indeferido, o empregado não terá de compensar o aviso prévio com as possíveis verbas rescisórias de responsabilidade do empregador.

Assim, quando há a rescisão indireta, o aviso prévio será sempre indenizado e nunca trabalhado.

Toda essa definição se justifica até pela própria razão de ser de uma rescisão indireta, que é o fato de a relação de trabalho ter se tornado injusta ou prejudicial ao trabalhador, de forma que ela deve ser encerrada de imediato.

Como a rescisão indireta é feita?

Imagem de instrumentos jurídicos representando uma ação judicial.

Desde já, é importante saber que a rescisão indireta trata-se de um processo judicial. Isso porque o trabalhador, ao sentir-se lesado, deve entrar com uma ação trabalhista contra a empresa.

Como o processo ocorre na justiça, é aconselhado que seja conduzido com a assessoria de um advogado especialista em causas trabalhistas, que ficará responsável por dar entrada na ação trabalhista de rescisão do contrato, além de oferecer as orientações necessárias.

É necessário também esclarecer que o funcionário deve, em primeiro momento, ajuizar o pedido e, somente depois, abandonar as suas atividades na organização. 

As exceções para essa regra são caso ocorra a redução de contrato ou não cumprimento de deveres pelo empregador, que são listados nas possibilidades “D” e “G” do artigo 483 da CLT, que trata desse tipo de rescisão.

Outro aspecto importante da rescisão indireta diz respeito à obrigatoriedade do colaborador em coletar e reunir provas que possam mostrar aquela situação em que ele estava vivendo na empresa e motivou o pedido de rescisão do contrato.

Caso não consiga apresentar essas provas, que podem ser vídeos, imagens, documentos ou testemunhas, o trabalhador corre o risco de ter seu pedido de rescisão indireta negado pela justiça.

Do lado da empresa, ao receber a solicitação do encerramento do contrato por rescisão indireta, o empregador deve se mostrar transparente e solícito ao processo. Para isso, deve apresentar as informações e comprovantes que forem solicitados pela justiça. 

A participação da área de Recursos Humanos é muito relevante nesse processo, devendo a liderança do setor agir de forma imparcial, também colaborando com as informações necessárias. Um exemplo seria a apresentação dos espelhos de ponto do funcionário. 

Após todo o processo e avaliação por parte da justiça, em caso de decisão favorável ao profissional, ele é desligado da empresa e poderá receber todos os seus direitos.

Caso contrário, a situação é tratada como um pedido de demissão comum e é considerado que o trabalhador encerrou o contrato de trabalho com a empresa por vontade própria. Assim, a empresa deve pagar as verbas trabalhistas limitadas.

O que é pago na rescisão indireta?

Sempre quando ocorre a rescisão indireta, o colaborador terá direito integral a suas verbas trabalhistas. 

Há apenas uma exceção, que é quando há culpa recíproca, ou seja, fica comprovado que as duas partes cometeram falta grave. Nesse caso, é pago metade ao trabalhador. 

Com relação aos direitos que esse colaborador deverá receber no caso de uma decisão indireta estão:

  • saldo de salário proporcional aos dias trabalhados desde o último pagamento;
  • valor do aviso prévio de acordo com as previsões legais;
  • férias vencidas e férias proporcionais com acréscimo do 1/3 de férias constitucional;
  • 13° salário proporcional;
  • banco de horas ou horas extras;
  • saque dos valores depositados e da multa de 40% do FGTS;
  • guias para solicitação do seguro-desemprego;
  • contribuições do Imposto de Renda.

Importante acrescentar que, dependendo do motivo do desligamento do colaborador, pode ainda ser decidido o pagamento de danos morais por parte da empresa, o que deve ser avaliado caso a caso.

O que a empresa precisa fazer para evitar a rescisão indireta?

É fato que conflitos no ambiente de trabalho podem ocorrer por diversos motivos. No entanto, é necessário que o RH atue sempre como um agente mediador para implementar medidas preventivas que minimizem ou até mesmo evitem essas situações com frequência.

Assim como altos índices de turnover e absenteísmo, ocorrências de rescisão indireta também impactam negativamente o clima organizacional. Isso gera insegurança nos funcionários e trazendo consequências até mesmo de reputação para a empresa.

Existem diversas estratégias para que o RH trabalhe de forma preventiva, investindo em comunicação, transparência, diálogo e até mesmo por meio de pesquisa para evitar que o desligamento por rescisão indireta ocorra. Alguns exemplos são:

  • Investir na abertura de um canal de comunicação transparente e claro, tanto dos colaboradores com o RH quanto entre si. É importante haver também um formato que permita denúncias anônimas, que permitam a identificação de situações de abuso em geral, em que possam ser tomadas as devidas providências;
  • Investir na educação dos colaboradores, desde os funcionários até as lideranças, tratando de temas importantes nesse contexto, como o assédio moral e sexual no ambiente de trabalho, conduta profissional e ética, dentre outros exemplos, que podem ser trabalhados por meio de palestras e campanhas internas;
  • Realização periódica de pesquisas de clima organizacional, que podem ser utilizadas como uma espécie de termômetro para identificar possíveis problemas dentro da empresa e de áreas específicas, além de identificar de que forma os funcionários enxergam a empresa e como se sentem dentro desse ambiente.

Ainda assim, caso aconteça uma situação de rescisão indireta, é muito importante que todo o time de RH esteja preparado para lidar com a situação, tratando com respeito e empatia a demanda do trabalhador, colocando-se à disposição para resolver o conflito.

A rescisão indireta é uma forma de desligamento do trabalhador prevista na legislação, o inverso da demissão por justa causa. Ocorre quando o profissional se sente desrespeitado, de diversas maneiras, ou quando o contrato que assinou não é cumprido pelo empregador.

Para a empresa, esse modo de encerramento do contrato é negativo. Ao ser autorizado pela justiça, significa que ela cometeu uma falta com o trabalhador. Por isso, é muito importante se precaver e evitar que esse tipo de demissão não ocorra.

Do ponto de vista do trabalhador, a rescisão indireta trata-se de um direito, garantido pelas leis trabalhistas. Por isso, é importante que fique atento e observe as tratativas da empresa e a forma como conduz o contrato que foi firmado. Faça valer todos os seus direitos!

Estou na área de Gente e Gestão desde 2013. Experiência como supervisor de Departamento Pessoal, gestão de equipe e todos os processos de admissão, rescisão, férias, benefícios, relação com Sindicato, CCT e todos os dados envolvendo essa área. Experiência na frente de RH, principalmente com recrutamento, onboarding, participando da jornada do colaborador desde o recrutamento até o desligamento da empresa e people analytics
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