Retenção de Talentos: tudo o que você precisa saber

Retenção de talentos é um termo chave no mundo dos recursos humanos que descreve as estratégias e esforços de uma organização para manter seus melhores empregados e evitar a rotatividade.

Em um mercado de trabalho competitivo, a retenção de talentos se torna crítica para as empresas que desejam preservar o conhecimento institucional, manter a moral elevada e garantir a continuidade dos negócios.

O que significa retenção de talentos?

Retenção de talentos é mais do que um conceito de RH – é uma prática empresarial que impacta diretamente a linha de fundo.

Organizações com altas taxas de retenção frequentemente reportam melhor desempenho, maior satisfação do cliente e inovação aprimorada.

Investir na retenção dos funcionários não é apenas uma questão de reduzir custos de contratação e treinamento, mas também de aproveitar o pleno potencial do capital humano para impulsionar o crescimento empresarial.

A retenção de talentos é um indicador-chave da saúde organizacional e uma área de foco para líderes empresariais que buscam criar empresas sustentáveis e bem-sucedidas em um ambiente de negócios cada vez mais desafiador.

Como funciona a retenção de talentos?

A retenção de talentos funciona através de uma combinação de práticas de gestão, políticas de recursos humanos e a cultura corporativa.

Isso pode incluir desde oferecer remuneração competitiva e benefícios até fornecer oportunidades de desenvolvimento de carreira e reconhecimento do trabalho.

Um ambiente de trabalho positivo e a sensação de que o trabalho é significativo também são aspectos cruciais que contribuem para a retenção.

Como colocar em prática a retenção de talentos?

Para implementar uma estratégia eficaz de retenção de talentos, as empresas devem primeiro entender as necessidades e motivações de seus funcionários. Isso pode ser feito por meio de pesquisas de satisfação, entrevistas de retenção e sistemas de feedback.

Uma vez que essas informações são coletadas, a organização pode criar um ambiente de trabalho mais envolvente e oferecer programas de desenvolvimento profissional, oportunidades de liderança, bem como reconhecimento e recompensas.

Além disso, a retenção de talentos também envolve a construção de fortes relações entre gerentes e suas equipes, garantindo que os funcionários se sintam valorizados e parte integrante do sucesso da empresa.

A transparência e a comunicação aberta são fundamentais, assim como a capacidade da empresa de adaptar-se às mudanças nas expectativas dos funcionários.

Desafios para o encantar e reter talentos

Uma das características da nova força de trabalho, conhecida como Gig Economy, é a flexibilização do mercado profissional. A era digital mudou as relações entre empresa e colaborador, especialmente, aqueles nascidos entre a década de 90 e os anos 2000 — os Millennials.

O que se vê são pessoas preferindo jornadas de trabalho flexíveis e locais onde há um claro senso de propósito.

Aliás, nem sempre a expressão “retenção de talentos” é bem-vinda. Nesses tempos, é melhor utilizar encantamento de talentos, que devolve a ideia de autonomia para o colaborador: ele decide se fica ou não.

O papel do líder na retenção de talentos

Você sabia que metade dos profissionais que pedem demissão tomam essa decisão em razão de algum grau de insatisfação com os seus líderes? O dado, que consta em uma pesquisa divulgada recentemente pela consultoria Gallup, é de deixar qualquer gestor de cabelo em pé.

Do ponto de vista da empresa, isso significa que não basta apenas recrutar e contratar os melhores profissionais, remunerá-los e valorizá-los de acordo com os padrões do mercado e oferecer-lhes os melhores benefícios.

Todo este pacote de atrativos será absolutamente inútil – tempo e dinheiro jogados fora – se os líderes gerais ou imediatos não fizerem cada um a sua parte.

Em outras palavras, a liderança tem papel crucial para a retenção de talentos nas empresas. Entre outras práticas, um bom líder deve estar sempre disposto a ouvir o que os funcionários têm a dizer.

Independentemente de prazos apertados e da eventual falta de tempo para assuntos que possam não estar diretamente relacionados às tarefas de rotina, é preciso estar aberto a novas ideias.

Isso faz com que os colaboradores se sintam valorizados e criem senso de pertencimento em relação à empresa.

O maior erro que um gestor pode cometer

Ser humano é indispensável. O maior erro que um gestor pode cometer é tratar os funcionários como engrenagens de uma máquina infalível. Não, trabalhadores não são peças – são pessoas, antes de tudo –, e pessoas têm problemas que porventura podem interferir no desempenho profissional.

Trate essas questões com a naturalidade devida. Demonstre verdadeira preocupação. Ofereça apoio. Coloque-se no lugar de seu colaborador. Estenda-lhe a mão.

Quando tudo estiver bem, procure descobrir o que motiva seus colaboradores. Por trás de cada profissional existe um ser humano diferente. E cada um tem seus próprios anseios, sonhos e aspirações.

Quando possível, busque conciliar as metas da empresa com os objetivos dos profissionais envolvidos.

A transparência é outra virtude essencial para um líder. Seja claro em relação aos erros e acertos de todos, inclusive os seus, mas sem expor os funcionários publicamente. 

Esta honestidade nas relações, inclusive, pode ser um combustível indireto para a melhora no ambiente e na produtividade. Mas, mais do que isso, pode tornar-se o elo que irá fortalecer a relação entre chefe e comandados.

Sempre que possível, celebre pequenas e grandes conquistas, exaltando o papel de cada membro da equipe. Celebre ainda mais o alcance das grandes metas, nunca esquecendo de relacioná-las ao desempenho do time como um todo.

Saiba que, para manter colaboradores acima da média em seu time, é preciso apostar na boa gestão de pessoas, algo, aliás, que os seus principais concorrentes devem estar fazendo neste exato momento.

A importância da atração e retenção de talentos

Antes de vermos algumas dicas para atração e retenção de talentos em uma empresa, vamos falar sobre a importância dessa iniciativa.

Não é preciso ser especialistas de negócios para entender que os profissionais que fazem parte de uma empresa são bens preciosos e peças fundamentais para que a organização alcance o sucesso.

Afinal, os profissionais representam a empresa e são o primeiro contato do consumidor com a companhia.

Em um mercado tão competitivo, uma empresa de manutenção de geradores, por exemplo, que conta com talentos diferenciados, possui maiores chances de se destacar no mercado e sair na frente da concorrência.

E atualmente, o que atrai um bom profissional para uma empresa não é apenas o salário, mas questões mais profundas como a visão e valores da empresa, além de um ambiente saudável e produtivo.

Em um tempos onde a saúde emocional é tão valorizada e está cada vez mais em pauta, proporcionar ao profissional boas condições de trabalho em um ambiente amigável são razões para atrair e reter talentos em uma companhia.

4 Dicas para atrair e reter talentos na sua empresa

É fundamental atrair e reter talentos nas empresas a fim de garantir excelentes resultados, afinal, os colaboradores estão entre os principais pilares que sustentam uma empresa. 

Quando profissionais competentes e grandes talentos estão entre esses colaboradores, é essencial que a empresa promova políticas de desenvolvimento e retenção desses profissionais.

Um problema que muitas empresas enfrentam é o turnover, ou seja, a alta rotatividade no quadro de colaboradores da companhia. 

Além disso, muitas organizações também não conseguem atrair e reter talentos para fazer parte de suas equipes, e esses problemas impactam negativamente nos resultados da empresa.

Para atrair e reter talentos, é importante tomar algumas providências nas políticas internas da companhia e é sobre isso que falaremos neste texto. Fique conosco e acompanhe.

Formas eficazes de retenção de talentos

Agora que já vimos a importância da atração e retenção de talentos em uma empresa, vamos apresentar algumas dicas importantes para ter sucesso nesse quesito. Veja a seguir:

Estruture um programa de engajamento:

Um bom programa de engajamento vai além de incentivos monetários, mas também de bem estar que podem ser plano de carreira, treinamentos, reconhecimento do trabalho do profissional em tempo real etc;

Posicione os profissionais conforme suas aptidões

Organizar os profissionais de acordo com suas aptidões permite um melhor aproveitamento das habilidades do profissional. Um colaborador que saiba executar batedeira industrial, por exemplo, pode influenciar no aumento da produtividade e engajamento. Assim, influenciará a empresa a atrair e reter talentos;

Consolide a cultura do feedback

O feedback é uma das práticas que são capazes de reter talentos em uma empresa, pois permite que o colaborador veja que está evoluindo e alcançando os resultados esperados.

O feedback deve envolver uma comunicação aberta de ambas as partes, com isso, não apenas é possível constar as partes positivas do colaborador, como também entender se as condutas da empresa estão sendo adequadas;

Invista em um ambiente de trabalho agradável

Um ambiente agradável para se trabalhar é muito atrativo para profissionais que ainda não fazem parte da empresa, como também para quem já trabalha na companhia. 

Não é preciso grandes investimentos para um bom ambiente, ações como confraternização de equipe, atividades recreativas para comemorar metas alcançadas são podem fazer a diferença.

Qual a diferença entre engajamento e retenção?

O engajamento e a retenção desempenham papéis fundamentais na construção de equipes de alto desempenho e no desenvolvimento sustentável das organizações.

Engajamento

O engajamento refere-se ao nível de envolvimento emocional, cognitivo e comportamental dos funcionários com a empresa.

Funcionários engajados são aqueles que se sentem conectados com a missão e os valores da organização, são motivados e dedicados ao trabalho, com um senso de propósito em suas atividades diárias.

Retenção

Por outro lado, a retenção está relacionada à capacidade da organização de manter seus talentos internos. Envolve estratégias para evitar a rotatividade de funcionários, incentivando-os a permanecerem na empresa a longo prazo. 

A retenção eficaz envolve a criação de um ambiente de trabalho positivo, desenvolvimento de carreira, programas de reconhecimento e recompensa, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, entre outros fatores que contribuem para a satisfação e a lealdade dos colaboradores.

Embora o engajamento e a retenção sejam conceitos distintos, eles estão interligados. Funcionários engajados têm maior probabilidade de permanecer na organização, enquanto a retenção bem-sucedida fortalece o engajamento dos colaboradores. 

Uma abordagem eficaz de RH visa criar um ciclo virtuoso, investindo no engajamento para impulsionar a retenção, e vice-versa.

Para promover o engajamento e a retenção no RH, é importante adotar práticas como: comunicação efetiva, desenvolvimento de liderança, programas de capacitação e treinamento, feedback regular, reconhecimento do desempenho, políticas de remuneração competitivas, programas de bem-estar do funcionário e oportunidades de crescimento e progressão na carreira.

Retenção de talentos: como motivar a geração Y nas empresas?

Para garantir a retenção de talentos na sua empresa e alcançar resultados melhores, o caminho é a reavaliação no papel dos gestores.

É necessário oferecer a esses jovens a possibilidade de receber “mentorias”, um ajuda genuína e inspiradora dos líderes imediatos.

Retirando-se os bloqueios e os controles, os gestores promovem o amadurecimento das suas equipes jovens e promovem com mais intensidade todas as competências que permitam a formação de novos líderes.

Abaixo, elencamos o que a Geração Y busca nas empresas.

Voz

Os jovens de hoje querem ser ouvidos, buscam um ambiente de trabalho justo onde suas ideias e opiniões sejam ouvidas.

Significado

Fazer parte de algo que traga mudanças na sociedade, no ambiente e nas pessoas. 79,7% dos jovens se consideram idealistas, sonham com um mundo mais justos e 69,5% se consideram engajados em questões de ordem social. 

Por isso, hoje em dia, se importam com outras coisas do que os resultados financeiros da empresa. Querem responsabilidade social e ambiental.

Flexibilidade

Já que são muito ligados a tecnologias, os jovens sentem a necessidade de estar conectados em qualquer hora e em qualquer lugar. 

Ou seja, querem ser laureados com a possibilidade de ter uma flexibilidade de horário para equilibrar sua vida pessoal e profissional. Esses profissionais irão se dedicar a empresas, mas, ao mesmo tempo, também querem manter a qualidade de vida.

Possibilidade de crescimento rápido

De acordo com a Rainmaker Thinking, 56% dos profissionais querem ser promovidos no período de um ano. Isso mostra que a geração Y é dinâmica, ávida e quer testar bem de perto todos os seus limites.

Por isso, as empresas precisam mostrar aos jovens quais são os passos necessários para ser promovido — além de evidenciar que existe uma possibilidade realmente real de chegar lá.

Essas são algumas das características da Geração Y e o que valorizam dentro de uma empresa. Ao pensar nesses conceitos, os líderes atuais vão não apenas atrair jovens talentos como conseguir retê-los por mais tempo.

Plano de carreira: alinhe os interesses da empresa com os de seus funcionários

Plano de carreira é um programa que estipula o caminho que cada funcionário vai percorrer dentro de uma organização. 

Ele determina as competências necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da empresa em relação à posição.

Vale reforçar que investir em promoções pode trazer bons resultados, pelo fato do colaborador já conhecer a cultura e conhecimento da empresa.

O plano de carreira traz vantagens tanto para a empresa, por ser formulado para atrair e reter talentos; quanto para os funcionários, ao assegurar a possibilidade de aprimoramento contínuo.

Empoderamento: delegue autoridade para seu funcionário

O empoderamento está fundamentado na ideia de que ao dar a um funcionário as ferramentas necessárias(treinamento para competências técnicas, recursos, autoridade, oportunidade e motivação), você o torna mais responsável pelos resultados obtidos, e isso é muito importante para alcançar bons resultados.

Sabe aquele papo de “Cabeça de dono”? Ele tem tudo a ver com empoderamento. É só pensar na figura do dono: ela pressupõe uma pessoa que pode tomar todas as decisões necessárias. 

Então, um funcionário com cabeça de dono, deve seguir nessa mesma linha e, para que isso funcione, a empresa deve, antes de mais nada, ter uma cultura que valorize e crie espaço para que o funcionário se porte dessa maneira, ou melhor: uma cultura de empoderamento do funcionário.

 Engajamento: o mais difícil e o mais importante

“As pessoas têm que ter a capacidade de influenciar. Atitude de dono. Como você cria um contexto para que pessoas se sintam assim? A resposta é o orgulho. As pessoas precisam se orgulhar de trabalhar para aquela empresa. Orgulho é melhor do que fidelidade”. 

Uma empresa pode se sustentar oferendo remuneração e benefícios básicos, mas é chegada a hora de buscar o intangível: relacionamento, sonhos, envolvimento e emoções. Lidar com gente envolve outras motivações. 

Em primeiro lugar, os funcionários devem ter a percepção de que a preocupação do líder e da organização com pessoas é genuína. Em segundo, a empresa deve ser um ambiente de confiança. E isso é muito diferente de um ambiente sem conflito. 

Em terceiro, o funcionário precisa perceber que a empresa tem senso de justiça, sobretudo em relação às políticas de RH. Como a empresa aplica o mérito? Como são suas políticas de bonificação?

No final das contas, engajar é tão importante quanto reter. Vale a leitura na íntegra desta matéria da Exame.

Bonificação: uma forma de reconhecimento

A bonificação é uma política de remuneração variável no meio empresarial. Trata-se de um sistema de recompensa baseado em metas, ou seja, um pagamento monetário extra-salarial feito a colaboradores que cumpriram uma meta estabelecida. 

Assim, pode ser uma ferramenta que auxilia no contorno das dificuldades em manter colaboradores motivados e engajados.

 Geralmente, o valor da bonificação é definido como uma porcentagem do salário anual. Ele pode ser concedido somente aos níveis mais altos da sua estrutura organizacional, embora seja prática comum no mercado dar a todos os funcionários o mesmo bônus, proporcional às metas individuais batidas. 

Também é costume entre as empresas pagar o bônus ao final do ano, com os resultados financeiros já fechados.

Mas, atenção para não cair naquela velha história de que bonificar sempre é a solução. “Dar sempre mais dinheiro é uma medida que inflaciona a mão de obra. 

Além disso, a contraproposta e o bônus mandam uma mensagem negativa para os demais empregados. “O bônus vira uma moeda de barganha perigosa, porque, se você dá para um, os outros vão querer também. É como educar um filho à base de presentes”, diz Cris Bonini, diretora de gestão de pessoas, performance e cultura da consultoria KPMG no Brasil.

Leia também:

• A Arte De Atrair E Reter Talentos
• Ferramentas Para Recrutar E Reter Talentos
• Como reter seu cliente em tempos de crise?
• Como melhorar a sua gestão de pessoas
• Como planejar uma experiência de funcionário vencedora

Conclusão

Bom, agora você já sabe mais sobre como pensar políticas de retenção de talentos. Para escolher sua alternativa, pense sobre qual é a cultura da sua empresa, converse com seu time, entenda como eles se sentem. 

Somente assim você poderá entender suas motivações e pensar formas de motivá-los a ficar na sua empresa. Boa sorte!