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RH precisa ser mais do que estratégico, deve ser ágil

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Com o avanço da tecnologia da “era cloud” e com toda a competitividade de um mundo que avança rapidamente, viver no mundo VUCA (Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo) nunca foi tão intenso e desafiador. Nós, como profissionais, precisamos nos adaptar e correr atrás de habilidades não somente técnicas, mas também comportamentais e emocionais que nos ajudem a driblar os momentos desafiadores e superar as barreiras que nos distanciam das nossas metas profissionais. Mas, nesse caso, como ter a agilidade no trabalho, um RH ágil?

As organizações possuem um desafio gigante de gestão de pessoas e de negócios, uma vez que planejar metas de longo prazo, controlar todo o processo e motivar colaboradores necessita de um novo jeito de funcionar.

Nova call to action

O planejamento de longo prazo pode existir, mas ele precisa ser revisto com uma frequência maior, uma vez que a volatilidade dos negócios flui muito rápido. A agilidade com que as coisas acontecem exige que os profissionais e as empresas revisitem processos e alterem a rota, mais de uma vez, se for necessário. Neste momento, feedbacks constantes são importantíssimos para que os ajustes sejam feitos de forma eficaz.

O papel do RH nesse contexto é muito relevante e determina o rumo de muitas coisas dentro da companhia. E para isso, ele precisa ser muito mais que um RH estratégico, ele precisa ser ágil. 

Mas o que significa ser ágil, afinal?

Muitas pessoas ouvem esse termo e acreditam que é apenas ser mais “rápido”, mas a verdade é que vai além da rapidez. Ser ágil passa por algumas fases importantes como: observar, orientar, decidir e agir. O RH ágil é aquele que sai da zona de conforto e busca entender o negócio da empresa e o problema do cliente e, a partir disso, traça estratégias para as equipes trabalharem, de forma eficiente, para esse rumo.

Ele não somente sugere inovações para o business, como também é responsável por engajar os líderes nessa jornada exponencial. Tarefa que pode ser bastante desafiadora, uma vez que muitos líderes e muitas culturas organizacionais ainda seguem padrões de empresas tradicionais e com perfil de controle. Por isso é importante entender do negócio, da cultura e quais são os pontos de melhoria daquela organização para prosperar na nova economia, e assim, propor soluções ágeis e que tragam resultados mais eficientes para a empresa.

Dentro desse contexto ágil, a avaliação de desempenho se torna ainda mais importante. Não consigo imaginar uma empresa ou equipe que não mensure, de alguma forma, o seu desempenho. Uma vez que as coisas mudam muito rápido e as necessidades do mercado flutuam de forma rápida, se adaptar a demanda do cliente, e praticar a melhoria contínua são fundamentais e para isso a avaliação do desempenho precisa existir e ser adaptada a realidade do novo contexto.

Se pensarmos na realidade que vivemos com a pandemia da Covid e a revolução na relação de trabalho que tivemos nos últimos meses, podemos perceber que empresas que tinham um processo de avaliação de desempenho anual e com poucos feedbacks para com seus colaboradores, tiveram uma maior dificuldade de adaptação ao home office, pura e simplesmente pelo fato de não estarem mais vendo sua equipe todos os dias e não terem indicadores de performance por projetos ou entregas, o que dificultou que os líderes dessas equipes tivessem como mensurar o que estava sendo feito ou não.

Ao passo que equipes ou empresas que tinham uma prática mais fluída de troca de informações, feedbacks por projetos e algum KPI de desempenho, conseguiram fluir melhor nesse momento. Como headhunter que roda o mercado todos os dias, eu vi empresas tradicionais e que não tinham KPI de desempenho mensuráveis, implementarem durante a quarentena para poder mensurar o trabalho e melhorar a gestão das equipes à distância.

Esse papel pode e deve ser embasado pela área de RH, mas sozinho ele não consegue fortalecer essa cultura ágil. É preciso que os líderes, em todas as esferas hierárquicas, estejam no mesmo barco e o RH é fundamental para mostrar, de forma tangível e com dados, que essa prática trará benefícios para seus resultados. E que a partir disso, o RH ajude os líderes a tornar os processos internos mais práticos e eficientes.

Nem toda empresa precisa mudar radicalmente o seu processo de avaliação de desempenho, bem como outros processos internos. O que é importante é avaliar o comportamento do seu cliente, das pessoas que você precisa contratar e reter, do tipo de solução que precisa desenvolver para se manter vivo no mercado. E nesses casos identificar qual adaptação é necessária para o seu negócio se tornar mais ágil, com mais valor no que se entrega.

Os modelos tradicionais de avaliação de desempenho propõem diversos pontos subjetivos e que, de certa forma, impactam negativamente nas empresas e nas equipes, indo na linha contrária de uma gestão ágil e eficiente que a maioria dos negócios necessita. Outro contraponto é que no contexto atual os líderes são peça-chave na gestão do desempenho e na propagação do mindset ágil e para isso, ele precisa ser embasado por processos transparentes de avaliação e precisam assumir essa responsabilidade perante suas equipes.

avaliação de desempenho

Uma forma que pode contribuir para isso é o uso da tecnologia e de dados para captação de feedbacks instantâneos e uma prática constante de troca de aprendizados, onde líderes, pares e subordinados estão abertos para dar e receberfeedbacks, aprender, desaprender e criar novas soluções juntos.

Acredito que para se ter uma avaliação de desempenho mais efetiva é preciso mudar a cultura e isso acontece de forma gradual. O RH é importante para trazer essa cultura, os líderes por apoiar e investir tempo nessa prática, fazendo uma análise estratégica da sua equipe e levantamento de resultados a serem atingidos.

Para que, a partir disso, se comprometam a instigar uma prática de desenvolvimento constante que proporcione um desempenho exponencial de suas equipes. E por fim, essa estratégia de atingimento de resultados precisa conversar com as outras linhas de negócios e com os outros subsistemas de RH para que processos como seleção de talentos, remuneração e desenvolvimento organizacional caminhem juntos para o resultado desejado.

Por Maria Eduarda Silveira, fundadora da HRTech Bold HR e idealizadora do blog Carreira Orgânica 

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