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ROI e treinamento

O ROI é considerado o processo mais eficaz para medir o resultado do investimento em treinamento. Estrategicamente podemos ter dois procedimentos ao utilizar o ROI: utilizá-lo para medir todas as atividades de treinamento ou somente para medir alguns programas selecionados, por serem mais importantes ou por receberem maior investimento. A primeira providência para se calcular o ROI é fazer um levantamento dos custos. Para tanto, a empresa deve ter um plano de contas e, sempre que possível, um programa informatizado que facilite a coleta de dados e informações sobre os custos do treinamento. Aqui, também, podemos ter dois procedimentos: O primeiro é levantar todos os custos diretos e indiretos que estejam relacionados com as atividades de treinamento. Nesse caso, será relativamente fácil obter os dados na “contabilidade”, quando a empresa é organizada por “centros de custo”. É possível chegar a detalhes calculando, por exemplo, as horas “não trabalhadas” dos treinandos, os salários dos profissionais de RH/T&D e todas os outros custos da área – total ou rateado. Algumas empresas têm o chamado custo por pessoa empregada que inclui, sob a forma de rateio, salários, impostos, taxas de luz, água e outras despesas. Com este custo, devidamente definido, fica fácil calcular o custo do pessoal envolvido no treinamento. A segunda opção é considerar somente os custos diretos. Esse procedimento é facilmente viabilizado, principalmente quando a empresa terceiriza o treinamento. Nesse caso, a planilha de custos do treinamento pode ter os seguintes itens: § Pagamento a terceiros, dos serviços referentes ao desenvolvimento do treinamento.§ Pagamento de despesas com transporte e hospedagem; se houver.§ Pagamento de despesas com recursos instrucionais. É bom deixar claro que a melhor planilha de custos é aquela que atende as necessidades e objetivos da empresa, e que, para fins de controle e comparação, sua estrutura não seja alterada. A segunda providência, para calcular o ROI, é calcular os Benefícios do Treinamento. Os benefícios precisam ser calculados em Reais, o que muitas vezes é complexo. Por exemplo – Antes do treinamento ocorriam 10 acidentes e após o treinamento somente 2. Qual o valor estimado do benefício representado pela diminuição de 8 acidentes? É até possível calcular as horas paradas e custos com reparos e despesas com o empregado acidentado. Mas como medir os muitos outros benefícios provocados pela redução de acidentes?Outra dificuldade está em verificar até que ponto o treinamento é responsável pelos resultados alcançados. Por exemplo: Após o treinamento dos vendedores houve um aumento nas vendas – vendeu-se R$ 100.000,00 a mais. Acontece que, na mesma ocasião, foi feito outro investimento em “promoção de vendas” ou então o maior concorrente faliu. Nesse caso, podemos considerar o aumento das vendas como resultado exclusivo do treinamento? Para solucionar estas dificuldades temos que optar: 1° – Pela Avaliação de resultados qualitativos e quantitativos Podemos, por exemplo, considerar como resultado “quantitativo” do treinamento de vendedores a conquista de 50 novos clientes. Como resultado “qualitativo” podemos citar a melhoria da imagem da empresa, o nível de satisfação dos  clientes e muitos outros melhorias. Hamblin, em 1978, já dizia que nem sempre é possível medir o efeito do treinamento em termos quantitativos e sugeria a utilização conjunta de técnicas quantitativas e qualitativas. Cristina Gomes Palmeira completa afirmando: “Se pessoas motivadas podem produzir mais e melhor, e possivelmente faltam menos, têm menos atrasos e diminuem seu tempo ocioso, percebe-se como é possível quantificar algo que, a princípio, é intangível”.(1) 2° – Pelo ROI Se a intenção da empresas for realmente avaliar o retorno do investimento, o melhor recurso é o ROI, mesmo havendo dificuldade para identificar, com maior precisão, o que gerou os resultados. Marcos Antônio L. de Oliveira (2) comentando sobre a exatidão da medição, diz o seguinte:  “Nem sempre a precisão é essencial. É melhor ter alguma medição, mesmo não tão precisa, do que não ter nenhuma”.
Leia, a seguir, o que nos ensina o Dr. Jac Fitz-enz (3) , sobre o princípio “ceteris paribus”, que devemos levar em consideração, quando avaliamos o resultado do treinamento:                                O objetivo de um esforço de avaliação, válido e confiável, que atribui um valor específico ao resultado de um programa de treinamento é simplesmente este: demonstra que há uma provável correlação entre o evento de treinamento e uma subseqüente mudança de qualidade, produtividade, vendas ou serviço. A metodologia deveria implicar o seguinte: ‘Dadas as condições estabelecidas, e assumindo que os outros fatores são iguais, o efeito observado é, muito provavelmente, resultado do treinamento’. Antes de começar a censurar previamente o assunto, observe que o princípio de ceteris paribus ( todo o resto sendo igual) é a fundamentação básica para todas as tentativas de ‘prova’. E é precisamente a pressuposição que sustenta todos os planejamentos de negócios e sua conseqüente avaliação.
Há empresas que calculam freqüentemente os custos do retrabalho, os custo da prevenção e outros custos da não qualidade. O valor correspondente à diminuição destes custos é um resultado que pode ser atribuído ao treinamento ou a outras ações de melhoria. Para maior objetividade na apuração dos resultados e de suas causas, é recomendável consultar os gestores, das áreas em questão, e os profissionais que foram treinados. Essa consulta pode ser feita em reunião com todos os envolvidos no processo, para se chegar a um consenso sobre a avaliação. Isto é relativamente fácil, para as empresas que têm como norma avaliar, de tempos em tempos, seus objetivos estratégicos. Nas reuniões de avaliação, todos os gestores podem ser consultados, utilizando por exemplo, o seguinte questionário: AVALIAÇÃO DO RETORNO DO INVESTIMENTO EM TREINAMENTOApós o treinamento dos vendedores, registramos um aumento de 10 % nas vendas, equivalente a R$ 100.000,00. Você atribui este resultado ao treinamento? Que outros fatores ou atividades influíram nos resultados?Influíram nos resultados%
1. Treinamento
2. 3. Parecer:

Diante do exposto, podemos concluir que Estimativa de Retorno do Investimento, muitas vezes, é a forma mais confiável para se obter os dados necessários para o cálculo do resultado do treinamento. Após, identificar ou estimar o resultado e o custo do treinamento, o ROI pode ser calculado da seguinte forma: Calcular os Benefícios do treinamentoCalcular os Custos
Subtrair os Custos dos BenefíciosDividir o Benefício Líquido pelo Custo EXEMPLO: Benefício: R$ 165.000,00 Custo: R$ 25.000,00 ROI: 5,6Conclusão: Para cada real investido no treinamento, houve um retorno de R$ 5,60 De acordo com a norma ISO 10015, a Avaliação dos Resultados do Treinamento é o 4º estágio do Ciclo do Treinamento. O melhor retorno do investimento em treinamento depende, portanto, do correto desenvolvimento dos estágios
anteriores.

Sebastião Guimarães
guimaraes@tgtreinamento.com.br

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