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Rotinas do Departamento Pessoal

 


SALÁRIO
MATERNIDADE PAGO PELAS EMPRESAS


20/08/2003

Nova call to action

A
Lei n° 10.710, de 05/08/2003, publicada no DOU de 06/08/2003, alterou a Lei n°
8.213, de 24 de julho de 1991, para restabelecer o pagamento, pela empresa, do
salário-maternidade devido à segurada empregada gestante. A princípio
criou-se o temor de que o ônus do pagamento deste benefício previdenciário
seria transferido para a empresa, mas a mudança ocorrida não foi neste
sentido. A empresa, na verdade, será mera repassadora deste benefício e evitará
os transtornos administrativos do INSS às seguradas, como agora em momentos de
greve.

O pagamento pela empresa deixou de ser realizado em 1999, devido à redação da
Lei n° 9.876 e do Decreto n° 3.265, para afastamentos após 28/11, sendo agora
novamente reestabelecido. Na época ventilou-se que a mudança, ou seja o
pagamento diretamente pelo INSS, seria com o objetivo de evitar fraudes no
pagamento deste benefício, mas o que se viu foi um martírio por partes das
seguradas para receberem seus benefícios. A Lei n° 10.710 entrou em vigor na
data de sua publicação, produzindo efeitos em relação aos benefícios
requeridos a partir do primeiro dia do mês seguinte ao de sua publicação, ou
seja, aos salários maternidade requeridos a partir de 1º de setembro de 2003.

Caberá à empresa, portanto, pagar o salário-maternidade devido à respectiva
empregada gestante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art.
248 da Constituição Federal, quando do recolhimento das contribuições
incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados,
a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço; ou seja na sua
GPS no campo 6. Portanto não há que se falar em ônus da empresa, podendo
haver prejuízo à esta somente quando sua folha de pagamento for pequena e na
compensação na GPS não houver saldo suficiente para que seja efetuada.

A empresa deverá ainda conservar durante 10 (dez) anos os comprovantes dos
pagamentos e os atestados correspondentes para exame pela fiscalização da
Previdência Social.

O salário maternidade é um dos benefícios da Previdência Social a que tem
direito a segurada empregada, trabalhadora avulsa, empregada doméstica, a
contribuinte individual, facultativa e segurada especial, por ocasião do parto,
conforme artigo 87 da Lei n° 8.213/91.

A segurada que tem empregos concomitantes ou exerce atividades simultâneas tem
direito a um salário-maternidade para cada emprego/atividade, conforme artigo
98 do Decreto n° 3.048/99.

A segurada aposentada que permanecer ou retornar à atividade fará jus ao
pagamento do salário-maternidade.

A segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança
a partir de 16/04/2002, data da publicação da Lei nº 10.421, que acrescentou
o artigo 71-A à Lei n° 8.213/91, é devido salário maternidade pelo período
de 120(cento e vinte) dias, se a criança tiver até 1(um) ano de idade, de 60
(sessenta) dias, se a criança tiver entre 1(um) e 4 (quatro) anos de idade, e
de 30 (trinta) dias, se a criança tiver de 4 (quatro) a 8 (oito) anos de idade.

No caso de aborto não criminoso, será devido salário-maternidade
correspondente a duas semanas, por determinação médica.

Considera-se parto o evento ocorrido a partir da 23ª semana (6° mês) de gestação,
inclusive em caso de natimorto, tendo neste caso a segurada direito ao salário
maternidade durante 120 dias.

O teto do salário maternidade, fixado em R$ 13.165,20 (treze mil, cento e
sessenta e cinco reais, vinte centavos) no dia 31.05.2002, agora é de R$
12.720,00 (doze mil, setecentos e vinte reais). Isso porque o teto estabelecido
pelo INSS é igual ao valor máximo pago aos ministros do Supremo Tribunal
Federal (STF), e como esse valor foi reduzido, o INSS acompanhou a medida. O
novo teto vale desde os pedidos de benefícios feitos pelas seguradas a partir
de 1º.08.2002.

Percebo que a Previdência Social tem tentado ao máximo descentralizar suas
obrigações repassando-as às empresas contribuintes, tornando-as fiscais de
outras empresas e dos contribuintes individuais e entidades repassadoras de
benefícios (salário-maternidade e salário-família).

 

ATENDIMENTO À FISCALIZAÇÃO

 

É muito comum, aos
pequenos e microempresários, terem problemas de atualização funcional das
rotinas trabalhista, principalmente, quando se depararem com reclamações
trabalhistas, fiscalizações do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
Na verdade, esse tipo de obrigações, em sua maioria, são transferidas a
terceiros que lhes prestam assessoria contábil e trabalhista, e geralmente,
esses terceiros não se constituem de profissionais qualificados para atender as
demandas das legislações trabalhista e previdenciária.

Não é o caso das empresas de Assessoria Contábil bem
constituídas. Essas são geralmente, assessoradas por outras empresas ou
profissionais qualificados que podem oferecer um bom atendimento. Porém, o
valor cobrado por essas empresas, quase sempre, estão fora do alcance da
maioria dos micro e pequenos empresários.

Com base nessa premissa, elaboramos uma orientação básica
da rotina do Departamento Pessoal de uma empresa, a começar pelos procedimentos
e a documentação necessária para facilitar o cliente no atendimento em caso
de fiscalização.

 

Procedimentos básicos

 

À fiscalização, será permitida livre acesso aos
documentos fiscais e trabalhistas da empresa, Inclusive, ao fiscal do trabalho,
será permitido visitar todas as dependências da empresa. Dificultar o trabalho
do fiscal é piorar a situação, porque, a empresa vai ser penalizada com
multas administrativas pesadas e não vai evitar que a fiscalização seja
efetuada. Essa, deverá ocorrer até sob proteção policial, se for o caso.

 

Comportamento ao receber a visita da fiscalização

  • receber e acatar a notificação da fiscalização;

  • comunicar de imediato o fato a TDM e/ou a sua consultoria Contábil;

  • separar as pastas com os respectivos documentos solicitados;

  • no início da fiscalização, solicite a presença de um
    representante da TDM ou de sua consultoria Contábil;

  • qualquer dúvida que envolva a parte trabalhista, procurar
    esclarecer sempre com a TDM;

 

Manter em lugar de fácil acesso para o pronto atendimento à
fiscalização, os seguintes documentos:

  • cartão do CNPJ dos estabelecimentos solicitados;

  • livro de Inspeção do Trabalho;

  • livro ou Ficha Registro de Empregados(atualizados);

  • CTPS dos empregados (atualizadas);

  • fichas de salário-família;

  • cadernetas de vacinação dos filhos menores até sete anos;

  • declaração de freqüência escolar dos filhos menores com
    mais de sete anos;

  • declaração de vida e residência dos filhos;

  • comprovante de freqüência escolar dos filhos até 14 anos;

  • declaração de dependentes para Imposto de Renda;

  • quadro de horário de trabalho;

  • controle de freqüência dos empregados;

  • relações de empregados CAGED;

  • RAIS anual;

  • PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador;

  • PCMSO – Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional;

  • PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais;

  • CIPA– Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (+20
    Empregados);

  • PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário;

  • dossiês de empregados;

  • convenção Coletiva de Trabalho da Categoria;

  • arquivo de Guias de GPS (INSS), GFIP e GRFP (FGTS), Contribuição
    Sindical;

  • arquivo de Folhas de Pagamento;

  • avisos e recibos de Férias;

  • termos de rescisões de contrato de trabalho;

  • recibos de pagamento de salários(Contra-cheques);

 

 

CONTRATAÇÃO DE
EMPREGADOS

Documentos essenciais na composição do dossiê de
empregados:

  • ASO (Atestado de Saúde Ocupacional)

  • contrato de trabalho;

  • carteira profissional (CTPS);

  • comprovantes de recebimento e entrega de documentos;

  • xerox dos seguintes documentos: comprovante de residência;
    certidão de nascimento ou casamento do empregado; cartão do PIS; CPF (CIC);
    cédula de identidade; título de eleitor; certificado de reservista; certidão
    de nascimento dos filhos menores de 14 anos; cartão de vacina dos filhos
    menores de sete anos e comprovante de freqüência escolar dos filhos com mais
    de sete anos;

 

 

CONTRATAÇÃO DE
ESTAGIÁRIOS

 

Fazer contrato de convênio com Universidades ou instituição
mantenedora de programas de estágio;

Firmar com o estudante um termo de compromisso estipulando as
condições de horários de estágio e valor da bolsa;

Assegurar um supervisor para o programa de estágio e fazer
cronograma de horário, de forma a não colidir com as aulas.

Obs.: o contrato de estágio fora dessas condições serão
considerados contrato de trabalho com vínculo empregatício pelo Ministério do
Trabalho e Previdência Social.

 

 

CONTROLE E
CONCESSÃO DAS FÉRIAS

 

Todo empregado tem direito anualmente ao gozo de férias, sem
prejuízo da remuneração, conforme os artigos 129 e 130 da CLT.

Após 12 meses de trabalho, o empregado tem direito a 30 dias
de férias, acrescido de 1/3 (um terço).

Conforme o art. 143, pode o empregado converter 1/3 (um terço),
ou seja 10 (dez) dias, em abono pecuniário.

Conforme o art. 134, as férias serão concedidas por ato do
empregador em um só período, nos 12 meses subseqüentes à data em que o
empregado tiver adquirido o direito.

Sempre que as férias forem concedidas, após o prazo de que
trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração, ou
seja, o empregado não pode completar 2 (duas) férias.

O aviso de férias, deve ser assinado com 30 (trinta) dias de
antecedência ao início do gozo das férias (datado de preferência à punho).

O pagamento deve ser efetuado até 2 (dois) dias antes do início
do gozo (datado de preferência à punho).

 

 

RESCISÃO DE
CONTRATO DE TRABALHO

No contrato de experiência: Por ser um contrato por
prazo determinado, conforme art. 479 da CLT., se o empregado for demitido
no seu término, inexiste multa rescisória e aviso prévio. O prazo para
pagamento do FGTS e rescisão, é o primeiro dia útil após a data do
desligamento. Quando demitido antes de completar o período estipulado, o
empregado tem direito a metade dos dias que faltam para completar o prazo
determinado. E o prazo para pagamento da Rescisão e do FGTS, será de 10 (dez)
dias, contados a partir do desligamento.

 

No contrato por prazo indeterminado:
Entenda-se todo
aquele que não consta prazo estipulado ou que, mesmo tendo sido aprazado, se
estenda além do prazo, sem que haja a manifestação escrita no interesse do
seu término pelas partes. As penalidades previstas na CLT, para demissão
imotivada são: aviso prévio e multa rescisória de 50% do FGTS (alguns
sindicatos convencionam outros direitos). O prazo para pagamento das rescisões,
se o aviso prévio for trabalhado, será o primeiro dia útil após o
desligamento. Se o aviso prévio for indenizado, será de 10 (dez) dias,
contados a partir do dia do desligamento, ambos conforme determina os art. 477 e
478 da CLT.;

Férias e 13º salário proporcionais são devidos em ambos
os casos;

Na demissão do empregado com mais de 6 (seis) meses de serviço,
se faz necessário o exame médico demissional (atestado que determina a aptidão
do empregado a continuar desenvolvendo suas funções) resguarda a empresa de
futuros questionamentos sobre doenças do trabalho.

Obs.: O pagamento fora do prazo acarreta multa de no mínimo
um salário base do empregado.

 

 

SALÁRIO-FAMÍLIA

Pagamento – Obedecido o limite máximo (ver Tabela Salário
Família) para fins de reconhecimento do direito ao salário-família, tomar-se-á
como parâmetro o salário-de-contribuição da competência a ser pago o benefício.

 

Documentação exigida – O salário-família será devido
a partir do mês em que for apresentado a empresa, os seguintes documentos:

I – carteira Profissional (CTPS);

II – certidão de nascimento do filho (original e cópia);

III – caderneta de vacinação ou equivalente, quando
dependente menor de sete anos, sendo obrigatória nos meses de novembro,
contados a partir de 2000;

IV – comprovação da invalidez, a cargo da perícia médica
do INSS, quando dependente maior de 14 anos;

V – comprovante de freqüência à escola, quando
dependente a partir de sete anos, nos meses de maio e novembro, contados a
partir de 2000.

 

Motivos de suspensão – A empresa suspenderá o
pagamento do salário-família, se o segurado não apresentar o atestado de
vacinação obrigatória e a comprovação de freqüência escolar nas datas
definidas, até que a documentação seja apresentada, sendo observado que:

I – não é devido o salário família no período entre a
suspensão da quota motivada pela falta de comprovação da freqüência escolar
e sua reativação, salvo se provada a freqüência escolar no período;

II – se, após a suspensão do pagamento do salário-família,
o segurado comprovar a vacinação do filho, ainda que fora do prazo, caberá o
pagamento das quotas relativas ao período suspenso.

 

 

ROTINA DE ARQUIVAMENTO

Criar uma pasta (dossiê) para cada funcionário ativo
composta pelos documentos pessoais, contrato de trabalho, e os demais documentos
que compõem o processo admissional, documentos de afastamentos médicos, e
demais correspondências ou declarações fornecidas ao empregado.

Guardar dossiê de ex-funcionários em envelope madeira tipo
ofício (todos os documentos da pasta do item anterior). Fazer pastas
individuais (preferencialmente) para os seguintes documentos:

– pasta de recibos de pagamento de salário (contra-cheques);

– aviso e recibo de férias;

– termo de rescisões de contrato de trabalho;

– folha de pagamento (analítica e sintética);

– GEFI/GRFP do FGTS;

– GPS – INSS;

– relação anual de Informações Sociais (RAIS);

– CAGED LEI 4923-65 – Informações dos Admitidos e
Demitidos;

– contribuições de sindicato.

 

Ver prazos de guarda em Tabela Guarda de Documentos – Prazos)

 

CONTROLE DE
FREQUÊNCIA DE FUNCIONÁRIOS
(ponto)

 

Art.74 parágrafo 2o Da CLT. “Para os
estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da
hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo
haver pré-assinalação do período de repouso.”

 

Comentários a respeito do assunto:

 

Os exemplos de instrumentos de controle mais comuns são:
livro de ponto, cartão de ponto, folha de ponto, papeleta de serviços externos
e relógio de ponto. Porém, não basta só manter esses controles, é preciso
que eles sejam aceitáveis e eficientes. Para ser eficiente, é necessário que
esse controle seja regularmente assinalado, sem rasuras e devidamente
reconhecido com a assinatura do empregado. Aceitável, é aquele ponto
assinalado pelo próprio funcionário e exatamente nos horários de início e término
de cada jornada de trabalho.

 

Exemplo de Irregularidade:

 

Os documentos de comprovação de freqüência que apresentam
assinalação de horários perfeitamente uniformes como: 08:00 as 12:00 e 14:00
as 18:00, dão margens a interpretação de documentação forjada, pois,
imagina-se ser humanamente impossível, uma regularidade tão perfeita. Outra
forma de irregularidade são as marcações com rasuras. Geralmente, essa
documentação é rejeitada como prova pela Justiça do Trabalho.

 

 

QUADRO DE HORÁRIO
DE TRABALHO

 

Art. 74 da CLT. “O horário de trabalho constará de
quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministério do Trabalho, e
afixado em lugar visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser
o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.”

Art. 13 Portaria 3.626 de 13/11/1991 MTPS. “A empresa
que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de
controle de horário de trabalho, contendo a hora de entrada e de saída, bem
como a pré-assinalação do período de repouso ou alimentação, fica
dispensada do uso de quadro de horário”

“Parágrafo único. Quando a jornada de trabalho for
executada integralmente fora do estabelecimento do empregador, o horário de
trabalho constará também de ficha, papeleta ou registro de ponto, que ficará
em poder do empregado.”

 

Comentários a respeito do assunto:

 

Como podemos observar no enunciado do Art. 13 da Portaria
3.626, acima citada, a legislação poderá dispensar o uso do quadro de horário,
vemos, também, no parágrafo 2o do Art. 74, que a empresa com menos
de 10 (dez) empregados está desobrigada de manter controle de freqüência.
Logo, pode-se concluir que, na ausência de uma situação, a empresa está
obrigada a outra.

 

 

PROGRAMA DE SAÚDE
OCUPACIONAL (PCMSO)

 

Este programa é regido pela Norma Regulamentadora (NR-7) que
estabelece a obrigatoriedade de elaboração, por parte de todos os empregadores
e instituições que admitam trabalhadores como empregados, com o objetivo de
promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores;

Esta NR, estabelece os parâmetros mínimos e diretrizes gerais
a serem observados na execução do PCMSO, podendo os mesmos ser ampliados
mediante negociação coletiva de trabalho;

Compete ao Empregador: garantir a elaboração e implementação
do programa e custear todos os procedimentos relacionados ao PCMSO;

O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória
dos exames médicos:

  1. Admissional;

  2. Periódico;

  3. De retorno ao trabalho;

  4. De mudança de função;

  5. Demissional;

 

Para cada exame realizado o médico emitirá o Atestado de Saúde
Ocupacional (ASO), em duas vias.

A primeira via do ASO, ficará arquivada no local de trabalho
do funcionário, inclusive frente de trabalho ou canteiros de obras, à disposição
da fiscalização do trabalho.

 

Dúvidas mais frequentes

 

Quem está obrigado a fazer o PCMSO ?

 

Todas as empresas que admitam trabalhadores regidos pela CLT.

 

Todas as empresas estão obrigadas a contratar um médico do
trabalho para coordenar o PCMSO ?

 

Não! Existe uma tabela do SESMT que classifica o
obrigatoriedade de acordo com o Grau de risco e quantidade de funcionários
envolvidos.

 

E as empresas pequenas que estão desobrigadas de ter um médico
do trabalho, quem coordena o PCMSO ?

 

Para estas empresas os exames deverão ser realizados através
de Médicos do Trabalho e o PCMSO deverá conter: Identificação da empresa; a
programação anual dos exames médicos, clínicos e complementares,
definindo-se explicitamente quais os trabalhadores, ou grupo de trabalhadores,
serão submetidos a que exames e em que época, tudo com base no PPRA,
(nosso próximo assunto).

 

 

PROGRAMA
DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS (PPRA)

 

Regido pela Norma Regulamentadora (NR-9) o PPRA, também, é
obrigatório por parte de todos os empregadores e é estabelecido pela Portaria
No 25/94 do Mtb/SSST, que visa a implementação nas empresas da melhoria
gradual e progressiva dos ambientes de trabalho.

Muitos empresários, mal informados, estão cumprindo apenas
a NR7 (PCMSO) esquecendo-se da parte que trata da engenharia e segurança, que
é tão obrigatória quanto a parte médica. E mais, não pode ser feita sem a
outra, estando articuladas, inclusive, pela própria legislação. E deve
conter:

Documento base com cronograma de metas;

Reconhecimento claro dos riscos ambientais, com definição
de prioridades e dos grupos homogêneos de exposição;

Laudo técnico de avaliação dos riscos ambientais com
caracterização das atividades insalubres;

Proposição de medidas de controle com priorização das
medidas de caráter coletivo.

 

Dúvidas mais frequentes

 

Quem está obrigado a fazer o PPRA ?

 

Todas as empresas que admitam trabalhadores regidos pela CLT.

 

Qual o objetivo do PPRA ?

 

Preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores, através
de ações de prevenção e controle dos riscos ambientais (RUÍDOS, VIBRAÇÕES,
CALOR, FRIO, RADIAÇÕES, GASES, VAPORES, NÉVOAS, NEBLINAS, POEIRAS, FUMOS,
VIRUS, BACTÉRIAS, FUNGOS, ETC.)

 

Quem deve elaborar o PPRA ?

 

Para implementação de medidas de controle no ambiente de
trabalho, o profissional mais indicado é o engenheiro de segurança do
trabalho.

 

 

PERFIL
PROFISSIONAL PROFISSIOGRÁFICO (PPP)

PRORROGAÇÃO
DE PRAZO

 

Elaboração
do documento passará a ser exigida a partir de 1º de janeiro de 2004

Da
Redação (Brasília) – O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) publicou no
Diário Oficial de ontem (27) a Instrução Normativa 96, que prorroga a exigência
do Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) para 1º de janeiro de 2004. A
decisão de adiar a elaboração do documento foi anunciada no último dia 13. O
prazo anterior era 1º de novembro deste ano.

A prorrogação do PPP foi motivada por solicitações de diversos segmentos da
sociedade e de alterações que deverão ser feitas no formulário do PPP, de
acordo com as sugestões apresentadas pelo grupo de trabalho tripartite
(governo, empresários e trabalhadores) em 30 de setembro passado. Em razão
dessas mudanças, o Ministério decidiu ampliar o prazo para que as empresas se
adequem às novas regras.

O PPP deverá ser elaborado, primeiramente, a partir de 1º de janeiro de 2004,
apenas para os trabalhadores expostos aos agentes nocivos considerados para fins
de aposentadoria especial, de acordo com o decreto 3.048, de maio de 1999.

A elaboração do PPP para os outros trabalhadores deverá ocorrer
posteriormente, com a criação de uma solução tecnológica que permita a
migração de dados presentes nos formulários para o banco de dados da Previdência
Social, o Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS).

A implementação do PPP em duas etapas – primeiramente para trabalhadores
expostos a agentes nocivos e, posteriormente, para todos os outros
trabalhadores, foi uma das sugestões de consenso no grupo de trabalho. (GL/IS/JEF)

 

1 – FINALIDADE

 

É o documento histórico-laboral, individual do trabalhador que
presta serviço à empresa, destinado a prestar informações ao INSS relativas
a efetiva exposição a agentes nocivos que entre outras informações registra
dados administrativos, atividades desenvolvidas, registros ambientais com base
no LTCAT* e resultado de monitorização biológica com base no PCMSO(NR-7) e
PPRA(NR-9).

*Laudo Técnico de Condições
Ambientais do Trabalho expedido por médico do trabalho ou Engenheiro de Segurança
do trabalho, para fins de comprovação da exposição a agentes nocivos,
prejudiciais à saúde ou integridade física.

2 – OBRIGATORIEDADE

A partir de 01 de julho de 2003 as empresas estarão obrigadas a
emitir Perfil Profissiográfico. Para fins de aposentadoria especial, até 30 de
junho próximo, as informações contidas no Perfil Profissiográfico poderão
ser apresentadas alternativamente pelo formulário DIRBEN 8030.

3 – INFORMAÇÕES OBRIGATÓRIAS

Para a análise dos documentos são obrigatórias, entre outras,
as seguintes informações:

a) Nome da empresa e endereço do local onde foi exercida a
atividade;
b) Identificação do trabalhador;
c) Nome da atividade profissional do segurado – contendo descrição minuciosa
das tarefas executadas;
d) Descrição do local onde foi exercida a atividade;
e) Duração da jornada de trabalho;
f) Período trabalhado;
g) Informação sobre a existência de agentes nocivos prejudiciais à saúde ou
à integridade física a que o segurado ficava exposto durante a jornada de
trabalho;
h) Ocorrência ou não de exposição à agente nocivo de modo habitual e
permanente, não ocasional nem intermitente;
i) Assinatura e identificação do responsável pelo preenchimento do formulário,
podendo ser firmada pelo responsável da empresa ou seu preposto;
j) CNPJ ou matrícula da empresa e do estabelecimento no INSS;
k) Esclarecimento sobre alteração de razão social da empresa, no caso de
sucessora;
l) Transcrição integral ou sintética da conclusão do Laudo Técnico, se for
o caso.

4 – COMPETÊNCIA PARA A EMISSÃO DO PPP

Para os períodos posteriores a 28 de abril de 1995, exceto para
ruído, o Perfil Profissiográfico deverá ser emitido pela empresa ou preposto,
com base em Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho (LTCAT)
expedido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho, para
fins de comprovação da exposição a agentes nocivos, prejudiciais à saúde
ou à integridade física.
Quando for constatada divergência entre os registros constantes na CP ou na
CTPS e no PPP, a mesma deverá ser esclarecida, por diligência prévia junto à
empresa, a fim de verificar a evolução profissional do segurado, bem como os
setores de trabalho, por meio de documentos contemporâneos aos períodos
laborados.

5 – ATUALIZAÇÃO DO PPP

O PPP deve ser mantido atualizado magneticamente ou por meio físico
com a seguinte periodicidade:

a) Anualmente, na mesma época em que se apresentar os
resultados da análise global do desenvolvimento do PPRA, do PGR , do PCMAT e do
PCMSO;
b) Nos casos de alteração de “lay out” da empresa com alterações
de exposições de agentes nocivos mesmo que o código da GFIP/SEFIP não se
altere.
Ressalte-se que o PPP deverá ser emitido obrigatoriamente por meio físico
quando
a) Por ocasião do encerramento de contrato de trabalho, em duas vias, com
fornecimento de uma das vias para o empregado mediante recibo;
b) Para fins de requerimento de reconhecimento de períodos laborados em condições
especiais;
c) Para fins de concessão de benefícios por incapacidade, a partir de
01/07/2003, quando solicitado pela Perícia Médica do INSS.

6 – EMPREGADOS OCUPANTES DE CARGOS DE GERÊNCIA OU CHEFIA

Nas situações em que o segurado tenha exercido, no período
declarado, funções de chefe, de gerente, de supervisor ou outra atividade
equivalente e pretenda o reconhecimento desse período como atividade especial,
existindo dúvidas com relação à atividade exercida ou com relação à
efetiva exposição a agentes nocivos, de modo habitual e permanente, não
ocasional nem intermitente, a partir das informações contidas no formulário
DIRBEN-8030 ou PPP e no LTCAT, quando esses forem exigidos, poderá o INSS
solicitar esclarecimentos à empresa, relativos à atividade exercida pelo
segurado, bem como solicitar a apresentação de outros registros existentes na
empresa que venham a convalidar as informações prestadas.

7 – FISCALIZAÇÃO

O auditor fiscal da Previdência Social, quando em ação
fiscal, ou o médico perito do INSS, em inspeção, solicitarão à empresa, por
estabelecimento, e, se esta for contratante de serviços de terceiros
intramuros, também as empresas contratadas, entre outros documentos, o perfil
profissiográfico abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador.
Considera-se serviço de terceiros intramuros todas a atividade desenvolvida por
trabalhadores, seja por cessão de mão-de-obra, empreitada ou trabalho temporário
no estabelecimento do tomador.
Na hipótese de ser constatada a presunção da exposição dos trabalhadores a
agentes nocivos, o Agente Fiscal solicitará, dentre outros documentos, o perfil
profissiográfico previdenciário de todos
os trabalhadores do estabelecimento.

8 – PENALIDADES

A não manutenção de Perfil Profissiográfico Previdenciário
atualizado ou o não fornecimento de copia autêntica do mesmo ao empregado, por
ocasião do encerramento do contrato de trabalho, ensejará aplicação de multa
variável de R$ 6.361,73 a R$ 63.617,35 em conformidade com o disposto no
Regulamento da Previdência Social, Decreto nº 3.048/99, artigo 283, inciso II,
alínea “o”.

Atualmente a referida penalidade corresponderá ao valor mínimo
de R$ 8.278,51 e ao valor máximo de 82.785,16, segundo fonte AGPREV,
considerando ainda o disposto na Portaria MPAS nº 525/02.

9 – FUNDAMENTOS LEGAIS

As disposições pertinentes ao Perfil Profissiográfico
Previdenciário estão contidas na Lei nº 8.213/91, artigo, art. 58, § 4º,
Instrução Normativa nº 84/02, art. 148 e seguintes.

Perguntas mais freqüentes

 

Quem deve emitir o PPP ?

 

Deve ser emitido pela empresa com base no LTCAT e assinado por
representante administrativo e médico do trabalho, e ainda pelo engenheiro de
segurança do trabalho, de conformidade com o dimensionamento do SESMT.

 

Quando deve ser emitido o PPP ?

 

O PPP, deverá ser emitido magneticamente anualmente, por ocasião
da apresentação dos resultados da análise global do desenvolvimento do PPRA e
nos casos de alteração de “lay out.” da empresa com alterações de
exposições de agentes nocivos mesmo que os códigos da GFIP/SEFIP não se
altere e em meio físico (papel) nos casos de encerramento do contrato de
trabalho (duas vias uma para o empregado), para ser encaminhado a perícia médica
da Previdência Social no requerimento de benefício e para fins de
reconhecimento de período trabalhado em condições especiais.

 

 

PROGRAMA
DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR



(PAT)

O Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT foi instituído
pela Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976 e regulamentado pelo Decreto nº 5,
de 14 de janeiro de 1991, que priorizam o atendimento aos trabalhadores de baixa
renda, isto é, aqueles que ganham até cinco salários mínimos mensais.

Este Programa, estruturado na parceria entre Governo, empresa e
trabalhador, tem como unidade gestora a Secretaria de Inspeção do Trabalho /
Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho.

 

Dúvidas mais frequentes

 

Quem pode participar do PAT?


Todas as pessoas jurídicas que tenham trabalhadores por ela contratados.

 

A participação da Empresa no PAT é obrigatória?


Não. A adesão ao PAT é voluntária. Porem alertamos que caso a empresa
conceda benefício alimentação ao trabalhador e não participe do Programa
deverá fazer o recolhimento do FGTS e INSS sobre o valor do benefício
concedido para o trabalhador.

 

O que é uma empresa beneficiária do PAT?


É a empresa que concede um benefício alimentação ao trabalhador por ela
contratado.
Como Participar?
A adesão ao PAT consistirá na apresentação do formulário oficial adquirido
nas agências do ECT, ou através da nossa página eletrônica na
INTERNET(www.mte.gov.br) – O comprovante de registro recibo destacável do próprio
formulário deverá ser conservado na contabilidade da empresa.

 

Qual o n.º mínimo de trabalhadores uma empresa deverá ter
para participar do PAT?


A empresa poderá participar do PAT com a quantidade mínima de 1 trabalhador
contratado.

 

Pode uma empresa conceder mais de um benefício ao trabalhador?


Se atendidos os pressupostos do Art. 5º da Portaria Interministerial nº 05 de
30 de novembro de 1999, nada obsta a utilização de uma ou mais modalidade de
concessão de auxílio alimentação por parte da empresa inscrita no Programa
de Alimentação do Trabalhador – PAT

 

Estagiários podem ser incluídos no PAT?


De acordo com a Ordem de Serviço INSS/DAF n.º 173 de 20 de novembro de
1997,” o Programa de Alimentação pode alcançar, além dos empregados da
empresa beneficiária, os trabalhadores avulsos a seu serviço, bem como os
contratados por intermédio de empresa de trabalho temporário, cessionária de
mão de obra ou subempreteira. Da mesma forma estende-se ao estagiário ou
bolsista previstos na Lei n.º 6494, de 07/12/77 os benefícios do
Programa”. O benefício não pode ser estendido a sócios da empresa.

 

Em caso de férias, licença maternidade e afastamentos
superiores a 15 dias, o trabalhador poderá receber o benefício?


De acordo com a ordem de serviço 173 de 20 de novembro de 1997 do Ministério
da Previdência e Assistência Social, item 7.2, “Nos casos de afastamento
do trabalho, para o gozo de benefícios (acidentário, doença e maternidade), o
recebimento da utilidade / alimentação não descaracteriza a inscrição da
empresa no Programa”. Subtende-se que o benefício, nesta situação em
especial não é obrigatório, porem como o PAT é um programa de saúde,
sugerimos a continuidade do benefício sendo que é uma época em que a pessoa
mais necessitada de uma alimentação de qualidade.

 

Caso o funcionário seja demitido logo após receber o benefício
alimentação, a empresa poderá desconta-lo na rescisão?


A empresa tem o direito de efetuar a distribuição antecipada do benefício
alimentação, podendo efetuar descontos dessa antecipação por ocasião de
rescisão do contrato laboral ou quando do empregado em gozo de férias ou licença.

 

Caso a empresa tenha extraviado o comprovante de participação
no PAT, como obter 2ª via.


Basta enviar solicitação via fax, e-mail ou correspondência (n.º e end.
abaixo) contendo CNPJ e Razão Social da empresa e os anos sobre os quais deseja
informação (até 1998 renovação anual a partir de 1999 validade por tempo
indeterminado).

 

O PAT deverá ser renovado todo ano?


Uma vez efetivada a adesão ao PAT esta será por prazo indeterminado,
portanto, não há necessidade de as empresas inscritas ou que venham a se
inscrever terem que adotar anualmente qualquer procedimento junto ao Órgão
Gestor do Programa de Alimentação.
Lembramos, no entanto, que a empresa deverá informar anualmente no Relatório
Anual de Informações Sociais – RAIS sua participação no Programa.

 

Quais as modalidades adotadas pelo PAT para empresas beneficiárias?


Segundo a Legislação do PAT, o benefício concedido ao trabalhador não poderá
ser dada em espécie (dinheiro). Dentro do Programa temos várias modalidades
que poderão ser adotadas pela empresa:
– Serviço Próprio- A empresa prepara a alimentação do seu trabalhador no próprio
estabelecimento
– Administração de Cozinha- Uma outra empresa (terceirizada) produz a alimentação
dentro do refeitório da sua empresa.
– Alimentação-Convênio- Chamado de Tíquete alimentação. O funcionário o
utiliza para comprar os alimentos no supermercado
– Refeição-Convênio- Tíquete refeição, o funcionário poderá usar para
almoçar/jantar/lanchar em qualquer restaurante credenciado ao PAT
– Refeições transportadas- Uma outra empresa prepara a alimentação e leva até
os funcionários (no caso comum, a marmita)
A empresa poderá também fazer um convênio com um restaurante, para que seus
funcionários recebam a alimentação, isso poderá ocorrer desde que as duas
sejam cadastradas no PAT. Essa modalidae faz parte de Refeições Transportadas.
– Cesta de Alimentos- A empresa compra cestas de alimentos de empresas
credenciadas ao PAT e fornece aos seus funcionários.

 

Quais os benefícios para empresa beneficiária cadastrada no
PAT?


– aumento de produtividade
– maior integração entre trabalhador e empresa
– redução do absenteísmo (atrasos e faltas)
– redução da rotatividade
– isenção de encargos sociais sobre o valor da alimentação fornecida
– incentivo fiscal (dedução de até quatro por cento no imposto de renda
devido).

 

O que é uma empresa fornecedora do PAT?


É a empresa que prepara e vende a alimentação, cestas de alimentos ou os
chamados tíquetes para empresa beneficiária fornecer ao trabalhador.
Como participar?
A empresa que pretende credenciar-se como fornecedora deverá requerer seu
registro no PAT mediante o apresentação do formulário próprio oficial e
carta de solicitação de registro adquiridos na DRT ou na INTERNT
(www.mte.gov.br). Sua validade é por tempo indeterminado.

 

Onde encontrar a legislação que rege o PAT?


No site: www.mte.gov.br, nas Delegacias Regionais do Trabalho – DRT,
Para maiores informações fale conosco:
Brasilia – DF , Fone (0**61) 317 6661 / 224 0770 Fax – 225 0173
Esplanada dos Ministérios, Bl. “F” anexo “B” sala 107 CEP
70059-900
E-mail: pat@mte.gov.br

 

 

COMUNICAÇÃO
DE ACIDENTE DO TRABALHO – CAT

 

Em dezembro/02 tivemos um acidente envolvendo um funcionário
da nossa empresa e até então, o mesmo continua afastado por motivos médicos.
Informamos, que até a presente data, (10/03/2003), não demos entrada na CAT,
junto ao INSS e estamos fazendo o pagamento do funcionário normalmente. Sendo
assim, solicitamos as seguintes informações de V. Sa.
:

 

Apesar de estarmos pagando salário ao mesmo, é obrigatório
ou facultativo dar entrada na referida “CAT”?

 

“A empresa deverá comunicar o acidente do trabalho
ocorrido com seu empregado, havendo ou não afastamento do trabalho, até o
primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato
à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o
teto máximo do salário-de-contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências,
aplicada e cobrada na forma do artigo 109 do Decreto nº 2.173/97.”;

 

Ainda é possível darmos entrada nesta “CAT”, haja
vista o mesmo necessitar de tratamento fisioterapêutico ?

 

“Na falta de comunicação por parte da empresa, podem
formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, o sindicato da categoria,
o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública, não se eximindo a
empresa da responsabilidade pela falta de emissão da CAT”. Entende-se,
pelo fato da empresa ser responsável em qualquer situação pelo acidente
ocorrido, que a mesma pode apresentar a CAT a qualquer época, estando, apenas,
sujeita a multa prevista supra citada;

 

Se é possível, quanto seria o valor da multa?

 

O valor da multa está estabelecida na resposta da primeira
pergunta;(entre o limite mínimo e o teto máximo do salário-de-contribuição),
sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada na forma do
artigo 109 do Decreto nº 2.173/97);

 

Qual seria o período de estabilidade do funcionário na
empresa?

 

A estabilidade provisória prevista para o empregado por
acidente do trabalho é de 12 meses a partir do seu retorno às atividades;(ver
afastamento por doença)

 

Na opção de darmos entrada neste momento, o mesmo teria
tratamento médico?

 

No momento em que a empresa comunica o acidente do trabalho e entrega o
empregado aos cuidados da Previdência Social, fica responsável, apenas, pelo
pagamento dos 15 primeiros dias de salário, subsequentes ao dia do afastamento
do empregado. Cabendo a previdência Social os encargos do tratamento médico,
fisioterapêutico e pagamento de benefício.

 

INSALUBRIDADE
E PERICULOSIDADE

Insalubridade

Periculosidade

Dúvidas mais frequentes

A insalubridade e a periculosidade têm como
base legal a Consolidação das Leis doTrabalho ( CLT ), em seu Título II, cap.
V seção XIII., e a lei 6.514 de 22/12/1977, que alterou a CLT, no tocante a
Segurança e Medicina do Trabalho.
Ambas foram regulamentadas pela Portaria 3.214, por meio de Normas
regulamentadoras. 

Insalubridade

“- Serão consideradas atividades ou operações
insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho,
exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância
fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição
aos seus efeitos.” 

“- A eliminação ou neutralização da
insalubridade ocorrerá: 

I – com a adoção de medidas que conservem o
ambiente do trabalho dentro dos limites de tolerância; 

II – com a utilização de equipamentos de
proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente
agressivo aos limites de tolerância.” 

“Artigo 192 – O exercício de trabalho em
condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo
Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de
40%, 20%, e 10% do salário mínimo da região, segundo se classifiquem nos
graus máximo, médio ou mínimo. ” 

A insalubridade foi regulamentada pela Norma
Regulamentadora No 15, por meio de 14 anexos. 

Os Equipamentos de Proteção Individual (
EPIs) foram regulamentados na Norma regulamentadora de No 06. 

Limite de Tolerância -” é a concentração
ou intensidade máxima ou mínima, relacionada como a natureza e o tempo de
exposição ao agente, que não causará dano à saúde do trabalhador, durante
a sua vida laboral.” 

Os agentes classificam-se em: químicos,
exemplo chumbo; físicos, exemplo calor; e biológicos; exemplo doenças
infecto-contagiosas.

Periculosidade

“São consideradas atividades ou operações
perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho,
aqueles que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato
permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.
” 

“O trabalho em condições de
periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário sem os
acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos
lucros da empresa.” 

A periculosidade foi regulamentada pela Norma
Regulamentadora No 16, por meio de dois anexos. 

” Liquido inflamável é todo aquele que
possui ponto de fulgor inferior a 70oC e pressão de vapor que não exceda 2,8
Kg/cm2 absoluta a 37,7oC.” 

” Explosivos são substancias capazes de
rapidamente se transformarem em gases, produzindo calor intenso e pressões
elevadas.” 

O contato permanente pode se dar de maneira
contínua ou intermitente. 

A periculosidade só cessa sob o ponto de vista
legal com a total eliminação do risco.  

“A caracterização e a classificação da
insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho,
far-se ão através de PERÍCIA a cargo de Engenheiro do Trabalho ou Médico do
Trabalho, registrados no Ministério do trabalho.” 

“O direito do empregado ao adicional de
insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco ã sua
saúde ou integridade física….”

Dúvidas mais frequentes

P1 – O trabalho em local barulhento pode ser
insalubre? 

R1 – Só se for caracterizado um nível de ruído
de no mínimo 85 decibéis, e uma exposição diária maior que 8 horas ( para
85dbA). 

P2 – O trabalhador que transita por uma área
comprovadamente insalubre da empresa, faz jús ao adicional de insalubridade
mesmo que não trabalhe neste local? 

R2 – Não se for caracterizada uma
eventualidade. Sim se a soma dos tempos de exposição ultrapassar o tempo de
exposição previsto no limite de tolerância. 

P3 – O trabalhador de uma discoteca que
manipula ” luz negra” tem direito ao adicional de insalubridade? 

R3 – A “luz negra” é uma irradiação
não ionizante que situa-se na faixa do ultravioleta entre 400 e 320 mn, a
legislação a considera como não insalubre. 

P4 – Uma pessoa que exerce seu trabalho em posição
cansativa e desgastante, sob o ponto de vista legal estaria executando um
trabalho insalubre? 

R4 – Não a posição em que se realiza
determinado trabalho não se enquadra em nenhum dos anexos da Norma
Regulamentadora No 15. 

P5 – Quem trabalha em fabrica de produtos químicos
deve pleitear adicional de insalubridade? 

R5 – Só aqueles que trabalhem com agentes químicos
constantes dos anexos da Norma Regulamentadora e cujo tempo de exposição,
ultrapasse aos limites de tolerância. 

P6 – É bom trabalhar em local insalubre, pois
torna possível engordar os salários. 

R6 – Este é um engano freqüentemente cometido
por muitos trabalhadores, e é conseqüência de uma legislação que permite
pagar para alguém expor sua saúde a agentes nocivos. Todos deveriam considerar
sua saúde como um bem precioso e mais valioso que qualquer outra coisa. 

P7 – Que alternativas teria um empresário para
minimizar os efeitos da insalubridade, proteger a saúde de seus trabalhadores e
evitar que os custos inerentes ao pagamento dos adicionais e de eventuais ações
trabalhistas tornem seu negócio inviável? 

R7 – Existem três tipos de soluções :
a) aquelas que visam efetivamente proteger a saúde do trabalhador,
b) alternativas que objetivam satisfazer os requisitos legais e
c) “soluçãointegrada”.
A primeira que é a adotada na maioria dos países do mundo, no Brasil não
afasta a possibilidade de demandas trabalhistas , a segunda evita multas porém
não elimina a probabilidade de processos trabalhistas, a -“solução
integrada” efetivamente protege a saúde do trabalhador, elimina em quase
90% a probabilidade de demandas trabalhistas e propicia  racionalização
nos custos decorrentes. 

P8 – Um domador de leões estaria habilitado a
receber adicional de periculosidade? 

R8 – Embora haja riscos em tratar com feras, não
estaria, uma vez que periculosidade refere-se a inflamáveis, explosivos, radiações
ionizantes e alguns casos de trabalho como eletricidade. 

P9 – Um proprietário de um auto-posto deveria
pagar adicional de periculosidade aos funcionários que operam as bombas de
abastecimento? 

R9 – Deveria, pois se não o fizer, estará
sujeito a multas e a processos trabalhistas, uma vez que todo funcionário que
trabalha a uma distancia de até 7,5 metros da bomba, em todas as direções,
está sujeito ao regime de periculosidade. 

P10 – Fornecer capacete ao empregado minimiza a
periculosidade? 

R10 – Não existem equipamentos de segurança
que minimizem a periculosidade. 

P11 – Como um empresário poderia reduzir os
custos decorrentes do pagamento de adicional de periculosidade? 

R11 – Existem três possibilidades:
a) mudando de ramo de atividade;
b) substituindo os materiais que utiliza por outros que não sejam
caracterizados como “perigosos”;
c) evitando o “contato permanente” de seus funcionários com
“agentes de periculosidade”. 

P12 – Existem soluções técnicas que
possibilitam a minimização do “contato permanente “com materiais
perigosos, e seu custo benefício é favorável? 

R12- Sim existem alternativas técnicas (
legais e éticas ) que possibilitam a redução de até 50% destes custos e com
baixo ou nenhum investimento, outras com investimentos possibilita a redução
de até 100%. Na maioria dos casos os benefícios  superam os custos. 

P13 – Qual seria a melhor alternativa para o
empresário, antecipar-se e implementar ações relativas a insalubridade e
periculosidade ou aguardar o aparecimento de alguma reclamação? 

R13 – Sem dúvida antecipar-se. Os custos
diretos e indiretos de uma reclamação trabalhista podem assumir proporções
absurdas, além de propiciarem o aparecimento do efeito “dominó”,
situação na qual até a senhora que serve o cafezinho irá entrar com uma
reclamação trabalhista reivindicando insalubrida

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riso
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5 anos atrás

Sou uma empresa
de prestação de serviços em elaboração de folhas de pagamento e departamento
pessoal, motivo pelo qual manifesto meu interesse em representá-los, com
exclusividade, para sua empresa.

Terceirização de FOLHA DE
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