Tire todas as suas dúvidas sobre salário e remuneração

Salário e remuneração são dois poderosos motivadores, pois com eles realizamos as nossas funções na sociedade. Através deles, realizamos sonhos e a economia do mundo é movimentada.

Portanto, neste texto, tiraremos as maiores dúvidas no assunto, além de deixar um passo a passo especial para profissionais que queiram definir a melhor forma de pagar os profissionais.

Tem algum questionamento sobre o assunto? Então, continue a leitura e encontre a resposta!

Qual a diferença entre salário e remuneração?

Primeiramente, precisamos esclarecer essa dúvida tão comum, que é a diferença entre salário e remuneração. Portanto, o salário é o valor definido recebido pelo funcionário. Já a remuneração é a soma total que ele recebe, incluindo benefícios e vantagens, como: vales, bônus e hora extra, por exemplo.

Quais os tipos de salário e remuneração?

Desvende agora os principais tipos de salário e remunerações existentes no mercado de trabalho e saiba quais são as suas maiores características.

Tipos de salário

Para começar, entenda os tipos de salário mais conhecidos no mercado de trabalho:

Salário-mínimo

É o salário estabelecido pelo governo como o mínimo valor que uma empresa pode pagar a um colaborador que cumpre 220 horas mensais de trabalho. Todos os anos o salário deve e pode sofrer ajustes sendo considerado o custo de vida da população.

Piso salarial

Trata-se da média estabelecida por cada cargo e o considerado justo em detrimento das atividades exercidas pelo colaborador. Desse modo, o piso salarial tem definição por lei e também pelo senso comum. Existe o piso salarial para cada profissão.

Salário profissional

É o salário-mínimo que pode ser oferecido para profissionais de determinadas áreas. Esse tipo de salário tem determinação por um sindicato de classe e também por uma convenção coletiva.

Salário base

É o salário definido dentro do contrato de trabalho sem acréscimos ou valores adicionais. Esse salário é fixo e se torna vigente enquanto o contrato de trabalho estiver em andamento.

Salário bruto

O salário bruto é o salário fixo que é definido para o colaborador receber, mas antes de ser cobrada as taxas do INSS e imposto de renda.

Salário líquido

É o valor final recebido pelo colaborador após os descontos do INSS e imposto de renda. É o que de fato o funcionário vai receber no final do mês, de acordo com o estabelecido em contrato.

Interessante, não é mesmo? Além dos tipos de salário, existem os tipos de remuneração. Fique conosco e saiba mais também sobre eles.

Muito além do dinheiro

A satisfação pessoal no trabalho sempre esteve associada a um bom salário, estabilidade, políticas de promoção e status.

É claro que um bom salário é determinante para a permanência em um cargo, mas num mundo de rápidas transformações, não é só isso que deve continuar sendo levado em conta hoje.

Quando se fala em valores, é exatamente o que a palavra ostenta na prática:

• Relações respeitosas;
• Gestores próximos dos colaboradores e vice-versa;
• Clareza na comunicação e na transmissão de responsabilidades;
• Chance de apresentar críticas e sugestões;
• Trabalho em equipe;
• Engajamento em causas comunitárias, etc.

Salário emocional

Com base no que citamos acima, queremos entrar no assunto salário emocional. Portanto, ele se refere a um conjunto de fatores emocionais e motivacionais que fazem com que as pessoas queiram permanecer em uma empresa. Dentre eles se destacam:

•  Oportunidades de desenvolvimento profissional;
•  Oportunidades de progressão na carreira;
•  Reconhecimento do trabalho;
•  Motivação;
•  Ambiente de trabalho positivo;
•  Natureza e desafios do cargo ocupado;
•  Conteúdo enriquecedor da função desempenhada.
•  Sentir-se parte da organização em que se trabalha.

Salário in natura ou salário utilidade

O salário utilidade é uma parcela da remuneração que é paga com bens úteis ou benefícios que o colaborador possa usufruir. Geralmente, este tipo de pagamento tem definição no momento da contratação, por meio de um acordo entre empregado e empregador.

De forma simplificada, é possível compreender o salário in natura como uma parcela a parte do salário que é paga em benefícios de vestuário, gorjetas e até moradia, dentre outras utilidades. O artigo 458 da CLT, assegura a possibilidade de complementar o salário em pecúnia — dinheiro — com bens que sejam úteis ao trabalhador:

“Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.”

Como é possível perceber pelo artigo destacado acima, a CLT regula quais bens podem ser oferecidos como salário utilidade. Por isso, confira agora o que caracteriza o salário utilidade.

O que caracteriza o salário in natura?

Compreende-se como salário não apenas os valores recebidos em dinheiro pelo colaborador. Como retribuição pelo trabalho, há inúmeras outras formas de se remunerar e gratificar os trabalhadores, como vantagens e benefícios corporativos.

Portanto, para ser considerado salário utilidade, o pagamento in natura deve cumprir alguns requisitos:

• Habitualidade: o salário in natura deve ser oferecido com alguma frequência;
• Comutatividade: a prestação in natura deve ser oferecida pelo trabalho e não para o trabalho;
• Gratuidade: o benefício oferecido como utilidade deve ser gratuito;
• Natureza vital: para ser entendido como salário utilidade, o benefício deve ser de caráter vital para a sobrevivência e/ou bem-estar do colaborador, excluindo, assim, cigarros e outras drogas.

Tipos de remuneração

Depois de conhecer um pouco mais sobre os salários, chegou a hora de conferir informações sobre os modelos de remuneração. Veja:

Remuneração por habilidades

É a remuneração feita de acordo com o que o colaborador faz dentro da empresa, isto é, ele recebe a partir do quanto demonstra ter conhecimento e habilidades. Sua remuneração acontece por suas hard skills. 

Remuneração funcional

É o tipo de remuneração mais comum. A remuneração funcional é definida pelo plano de cargos da empresa e atua de acordo com cada função dentro do negócio. Nela, todas as responsabilidades e atividades a serem realizadas são pré-definidas.

Remuneração variável

Depende do desempenho do funcionário e da sua produtividade ao longo do mês. Na remuneração variável o dinheiro recebido equivale ao que o funcionário fez.

Participação acionária

É uma remuneração aderente ao stock option. Uma parte da empresa é colocada em aberto para que o colaborador possa fazer parte da mesma e ganhar de acordo com os lucros recebidos e os resultados da empresa.

Salário indireto

São benefícios que complementam a remuneração do funcionário. Estes podem ser: vale transporte, plano de saúde, vale alimentação, entre outros.

Comissões e premiações

É um tipo de remuneração variável que depende também do colaborador. Nas comissões e premiações uma parte do lucro dos resultados obtidos pelo funcionário são destinados a ele mesmo. Assim como no caso de vendas extraordinárias.

Remuneração por competências

É variável e definida pelas competências de um determinado funcionário para desempenhar a sua função. Por exemplo, se é um requisito saber falar inglês, o colaborador que souber falar vai receber mais do que um que não sabe e desempenha o mesmo cargo.

Veja mais sobre o assunto:

• Carreira Profissional de Sucesso – Que caminho tomar?
• Quer Conhecer O Ser Humano?
• Curso Cargos E Salários
• Cargos E Salários – Conhecendo As Práticas De Remuneração
• Cargos E Salários

O que saber antes de definir o tipo de salário e remuneração?

Antes de decidir qual a forma de remuneração e salário que você optará por gerir as pessoas da sua empresa tenha em vista que quanto mais recompensador for para o colaborador, mais atraente será a sua oferta.

O mercado de trabalho vem mudando cada vez mais ao longo dos anos, e hoje, antes de realizar uma contratação você precisa analisar muitos fatores como: soft skills, habilidades técnicas, pretensão salarial, objetivo de carreira, entre outros.

Uma super dica é: foque nas habilidades comportamentais dos seus candidatos. Habilidades técnicas podem ser aprendidas, mas habilidades comportamentais não.

O modo com que o funcionário se comporta, seu senso de responsabilidade, pontualidade e comunicação são extremamente importantes, e hoje, a maioria das empresas preferem candidatos com expertise comportamentais do que técnicas, justamente por isso.

Além disso, a escolha de benefícios para complementar o salário da sua empresa é um elemento crucial. Não deixe de analisar suas possíveis rotas e traçar aquilo que será melhor para os resultados do seu negócio!

Benefícios de como elaborar um plano de cargos e salários eficiente

• Linguagem única: toda a empresa adota um critério único para administrar os cargos e as formas de remuneração;
• Tratamento igualitário para todos os funcionários: a empresa trata todos os seus funcionários de forma igualitária e justa;
• Manutenção de salários competitivos: a empresa consegue identificar facilmente, e mais abertamente, como são os cargos e suas respectivas remunerações praticados no mercado, fato que possibilita a criação de diretrizes para se estabelecer e alcançar o equilíbrio interno e externo da organização nesse aspecto, tornando-se mais competitiva e conseguindo atrair e reter as pessoas competentes e talentosas;
• Remuneração por desempenho e competências: a empresa consegue ter um sistema que irá remunerar os seus ocupantes de cargos pelos resultados;
• Aumento da produtividade: o colaborador entende que aumentar seu salário depende de seus resultados.

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O que um plano de cargos e salários bem conduzido pode resolver?

1. Reclamações de comparações internas: “fulano ganha mais do que eu” – Pesquisas revelam que a maioria das reclamações dos colaboradores em relação a salários nas empresas se referem a injustiça interna.
2. Perder pessoas para o mercado por causa do salário baixo: primeiro é ter a certeza de que este é o motivo de estar perdendo as pessoas. Se este é o problema, um plano de cargos e salários pode resolver.
3. Clima organizacional: na medida em que o plano for justo, torna reflexos no clima interno e na imagem da empresa.

Sistema de remuneração tradicional

Antes de entendermos qual é o modelo de remuneração indicado, vamos entender como normalmente funciona um sistema de remuneração tradicional. Um sistema de remuneração é o método onde são oferecidos o pagamento de salários fixos e adicionais previstos em legislação em troca dos serviços prestados pelo empregado. Esse sistema possui alguns problemas que são:

• Inflexibilidade: visto que nesse sistema os salários e demais componentes da remuneração são fixos e gerais, não podendo ser modificados em função das características do trabalho executado.
• Conservadorismo: nesse sistema, geralmente a estrutura organizacional é rígida e burocrática, com utilização extrema de morosidade e pouca eficácia na comunicação interna.
• Metodologia desatualizada: a forma de implantação e utilização desse sistema de remuneração exige-se uma grande quantidade de trabalho para poder se atingir os seus objetivos, além de possuírem características de inflexibilidade e lentidão nos processos.
• Divergências: com o sistema tradicional, em virtude de sua posição engessada, ocorrem grandes dificuldades no alinhamento dos esforços para o alcance de objetivos comuns, visto que o próprio sistema inflexível limita qualquer atuação com visão futurista e orientação estratégica da organização.

Veja como elaborar um plano de cargos e salários por competências

A remuneração por competências é aquela em que o destaque está nas competências exigidas para o cargo que são desenvolvidas pelos funcionários. Dessa maneira, a remuneração por competências visa atender ao desenvolvimento das mesmas, objetivando as melhorias consequentes desse sistema.

Assim sendo, para possuir um sistema que privilegia as competências dos ocupantes de cargos, a empresa necessita selecionar e descrever quais são as competências necessárias para cada atividade, ou cargo, a fim de poder desenvolver e melhorar todo esse processo. A diferença principal é que um dos critérios de crescimento será as competências mapeadas para o cargo a ser ocupado.

Passo 01: faça a análise e diagnóstico do negócio

• Planejamento/Envolvimentos

É fundamental saber o que se quer com o Plano de Cargos e Salários, que objetivos se propõe e planejar as etapas, cronograma de implantação e pessoas envolvidas no projeto.

• Envolvimento dos Gestores

Muitos projetos de RH nas empresas não funcionam por falta do envolvimento das demais áreas, além do RH. E no caso de Plano de Cargos e Salários, o envolvimento de todas as áreas é fundamental. É preciso envolver os líderes no projeto. Desta forma, pode ser que demore um pouco mais para planejar e executar, mas em contrapartida, a implantação vai ser rápida e sem rejeições.

• Credibilidade

Um Plano de Cargos e Salários não pode ser realizado de forma amadora, em uma “sala fechada” (isolado de todos). Para ter credibilidade, ele precisa ter um método aceito como justo por todos e transparência. O patrocínio do Plano de Cargos e Salários também é fundamental.

A alta direção tem que participar da etapa de planejamento e também no início e final do processo, reforçando os objetivos que se pretende alcançar.

• Comunicação/Expectativas

É muito comum, no que se inicia o trabalho, a “rádio peão” interpretar o início de um projeto de Plano de Cargos e Salários como aumento de salário para todos.

É fundamental que todo o processo, as etapas e os fatores envolvidos sejam explicados com clareza ainda no início do projeto, justamente para evitar expectativas que não serão atendidas. As variáveis são muitas para interpretar e afirmar que haverá aumento.

A empresa pode, por exemplo, concluir que está pagando até acima do necessário em relação à hierarquia interna ou ao mercado. Isso significa que o Plano de Cargos e Salários requer cuidados na administração de cada caso.

Passo 02: defina a descrição de cargos

Após as descrições de cargo estarem prontas, devemos rever a organização das nomenclaturas utilizadas para os cargos e também analisar a natureza das atividades dos cargos.

• Titulação dos Cargos

É importante que os títulos dos cargos obedeçam a um padrão de mercado para facilitar a sua identificação no caso de pesquisa salarial, e que identifiquem realmente o que o cargo faz, de forma objetiva e curta. O ideal é que o título seja igual ao Código Brasileiro de Ocupações (CBO), que pode ser consultado, mas infelizmente nem sempre se encontra a similaridade adequada, além do que se encontra desatualizado.

Sugestão: identificar o nível e a área que a pessoa ocupa – Ex: Assistente de RH

• Grupos Ocupacionais

A natureza das atividades permitirá, na análise de cargo, enquadrá-lo em geral em 5 grupos ocupacionais principais:

1. Operacional: são cargos que executam tarefas operacionais como Operador de Máquina, Pintor, Mecânico etc.
2. Administrativo: cargos cuja natureza é administrativa, executando tarefas típicas de escritório, como recepcionista, assistente, secretária, analista, etc.
3. Técnicos: cargos de natureza técnica e, em geral, é uma área específica da empresa que exige uma importância ou separação específica.
4. Executivos ou Gerenciais: são cargos cuja natureza é exercer atividades de comando, gerenciamento e direção. Como gerentes, diretores e dependendo da estrutura, supervisores e coordenadores

Passo 03: tenha o mapeamento de competências

Em um Plano de Cargos e Salários por Competências, é primordial termos as competências mapeadas.

• Competências Organizacionais

Este grupo de competências é mapeado com base na missão, visão, valores, estratégias, princípios, filosofias e objetivos da empresa. São aquelas competências que representam a cultura da empresa, aquilo que é realmente importante que TODOS os colaboradores em qualquer cargo (do mais operacional até o mais estratégico) tenham em seu perfil.

Resumindo, é a identificação das competências necessárias para que a empresa cumpra suas estratégias e atinja suas metas e objetivos. Estas competências serão iguais para todos os cargos da empresa.

• Competências Técnicas e Comportamentais

É incontestável que o mapeamento mais consistente é construído tendo como base as atribuições do cargo. Portanto, a descrição de cargos atualizada é a ferramenta chave e vai ser a base para a mensuração de competências.

O mapeamento precisa considerar as atribuições ou as atividades do cargo que constam nas descrições destes cargos. As competências técnicas e Comportamentais serão diferentes para cada cargo.

Passo 04: faça a análise e avaliação de cargos

Também chamada de justiça interna, é a determinação da importância relativa de cada cargo para a empresa em comparação com os outros cargos. O objetivo é estabelecer uma hierarquia entre os cargos, definindo o grau de importância que estes representam para a empresa e para o negócio. Ao final do trabalho de avaliação tem uma lista dos cargos por ordem de importância, também chamado de ranking.

Este é um dos pontos principais para dar credibilidade ao plano, pois quando bem comunicado permite aos colaboradores entenderem por que um determinado cargo ou função é mais importante ou remunera melhor do que outro. Como consequência dessa etapa, tem-se dados para elaborar a chamada carreira.

Nessa fase o processo necessita de um método e transparência. É necessário lembrar que o que vai se avaliar são os cargos ou funções e não as pessoas. Em uma pequena empresa, geralmente os proprietários conhecem cada um dos processos e cargos.

Então é mais fácil avaliar e classificar cargos por sua importância global, sem muita especificidade ou detalhes. Dependendo do porte da empresa, não é possível a administração conhecer tudo, necessitando de critérios para avaliar os cargos e estabelecer a classificação deles.

Para que tenha credibilidade com envolvimento e participação, independentemente do método utilizado, é importante que se crie um comitê para avaliação dos cargos. Pode ser a própria representação hierárquica das áreas, gerentes ou supervisores, ou representantes com bastante conhecimento dos cargos e do negócio da empresa. De cinco a sete membros.

Quais são as etapas para a construção do método de pontos?

1. Escolher os fatores de avaliação e definir os seus conceitos;
2. Montagem da ponderação dos fatores (peso de cada um) / graus para cada fator;
3. Definição da escala de pontos de cada fator;
4. Avaliação dos cargos;
5. Ranking.

Passo 05: crie a classificação dos cargos

Nesta etapa devemos agrupar os cargos pela proximidade dos pontos, criando-se classes salariais. A princípio, todos os cargos pertencentes a uma determinada classe terão a mesma tabela salarial. A quantidade de classes de cargos é o mesmo número de faixas salariais podendo ter vários cargos ou funções na mesma classe.

A amplitude do intervalo entre uma classe e outra não pode ser muito grande, pois corre-se o risco de conter em uma mesma classe cargos com avaliações muito distantes em pontos. Também não pode ser muito pequena, para não ter poucas pontuações em cada classe. Assim, descobrimos a quantidade de classes e conseguimos dividir os cargos em grupos que terão uma tabela salarial única.

Passo 06: faça uma pesquisa salarial

São pesquisas que coletam informações sobre remuneração de empregados, incluindo salários e benefícios. Estes são realizados para determinar níveis salariais para categorias específicas, e são geralmente realizados por região, setor ou classificação de trabalho para fins de comparação.

Pesquisas sobre salários ajudam a atrair novos talentos e retenção de funcionários, pois garante uma análise de competitividade salarial de mercado e uma justiça interna baseada também na justiça externa. Desse modo, quando projetados e usados adequadamente, eles fornecem referências com base nas quais os salários e benefícios podem ser comparados.

Quais são as etapas para elaboração da pesquisa salarial?

1. Escolhe-se os cargos-chave que iremos utilizar para pesquisar;
2. Define-se as empresas com as quais se quer trocar informações (o mercado);
3. Envia-se o caderno de pesquisa ou visita-se cada empresa para obter os dados pessoalmente;
4. Análise dos dados; 
5. Tabulação dos dados;
6. Envio dos relatórios aos participantes;
7. Revisão da hierarquia dos cargos.

Atenção!

Há de se ter um grande cuidado com pesquisas prontas. Se elas não mostrarem a lista das empresas pesquisadas, os critérios de tabulação e dados como frequência (número de pessoas que ocupam o cargo pesquisado), não têm valor técnico e não influenciam na decisão.

Algumas empresas que não são especialistas no assunto vendem pesquisas dizendo ser de mercado, quando na realidade são “intenção de ganho” de candidatos a empregos.

Dica: o ideal é que a pesquisa salarial seja refeita anualmente, para atualização de dados. Uma dica importante é: caso você não consiga fazer a pesquisa salarial naquele ano, faça um reajuste levando em consideração o IPCA, o Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo, do ano que deseja atualizar.

Passo 07: estruture a tabela salarial

Tendo a pesquisa salarial tabulada, temos os dados importantes para ajudar a compor a próxima etapa do Plano de Cargos e Salários: a Tabela Salarial. Existem várias formas de elaborar a tabela salarial. Uma delas é utilizar fórmulas matemáticas. Nesta, a tabela fica matematicamente perfeita, mas não dispensa ajustes “manuais”.

Próximos passos:

1. Curva de tendência do Mercado
2. Montar a estrutura da tabela salarial
3. Revisar da Hierarquia dos cargos
4. Criação das carreiras por departamentos

Entenda que, embora tenha uma forma técnica de como elaborar um Plano de Cargos e Salários e todas as etapas tiveram realização de forma correta, não é um trabalho “engessado”. Precisa fazer a análise no sentido de manter os talentos dentro da empresa e não perder para o mercado por motivo de salário.

Analise também como irá funcionar a tabela na prática atendendo os fatores de atração, retenção, carreira. Então, é importante realizar uma reunião com o comitê no sentido de verificar se a tabela atenderá a sua finalidade. 

Passo 08: defina a política de remuneração

Após finalizar toda a base, precisamos definir as “regras do jogo”.  De fato, para se praticar uma adequada administração de cargos e salários, é imprescindível que a organização defina as diretrizes e critérios sobre os diversos aspectos da questão. Uma política de remuneração eficaz deve ter as seguintes características:

• Deve ser clara e objetiva;
• Deve estar voltada para a estratégia da empresa;
• Deve ser flexível, porém mantendo o controle;
• Deve valorizar os profissionais que estão dentro da organização;
• Deve criar condições para atrair, reter e motivar os colaboradores.;
• Deve ser conhecida, entendida e assumida pelos cargos de liderança.

Critérios de promoções e progressões

Define-se os critérios para um colaborador crescer horizontalmente e verticalmente na tabela salarial. Estes critérios devem estar atrelados principalmente a Avaliação de Desempenho, se fazendo primordial que a empresa já tenha uma forma assertiva e confiável de avaliar seus colaboradores. Definidos estes critérios, os próximos passos principais são:

• Desenvolvimento de proposta para os pontos básicos da política;
• Discussão e consenso com a direção sobre os pontos básicos;
• Validação junto a diretoria.

Passo 09: hora de implementar

De fato, o trabalho de desenvolvimento do Plano de Cargos e Salários fica concluído após apresentados os seus resultados à direção da organização. Assim, sua implementação tem liberação, levando em consideração alguns pontos como:

Comunicação

Uma vez definida a política de cargos e salários da empresa, ela tem divulgação internamente, de preferência a todos os empregados. Para facilitar a compreensão da política, é conveniente preparar uma “cartilha”, substituindo a terminologia formal para um linguajar mais informal e acessível. 

Treinamento

A divulgação da nova política salarial junto a todo o pessoal de comando demandará ser acompanhada de um treinamento sobre toda a nova sistemática, de maneira que as pessoas tenham toda clareza dos critérios e procedimentos a ponto de poder defendê-los e praticá-los com convicção.

Não se esqueça de criar o Manual de Cargos e Salários, que servirá como norte para consulta da política salarial da empresa e, ainda, o procedimento deste projeto constando o papel de cada um e as etapas de manutenção.

Por que algumas empresas não divulgam salários nos anúncios de vagas?

Certamente, muitos profissionais disponíveis possuem a mesma dúvida, que gera grande descontentamento e inúmeras críticas às empresas e aos profissionais de RH. Por que as empresas colocam salário a combinar nas vagas?

Como ser humano sou sensível a este descontentamento, considero natural que críticas ocorram e compreendo as dúvidas que essa questão gera. Como profissional que já esteve algumas vezes disponível no mercado, também não aprecio um anúncio ou convite para entrevista sem essa informação, pois a expectativa que temos é grande e natural.

Portanto, analisando pelo prisma das organizações, temos que compreender que ela é soberana em suas decisões desde que não fira legislações e não há legislação que obrigue as empresas a divulgarem o salário oferecido. Então, a questão salarial depende de muitos fatores que precisam de análise sobre a divulgação, como:

• Cultura organizacional;
• Políticas de Recursos Humanos da empresa;
• Estratégias utilizadas por ela frente ao mercado concorrencial, já que a empresa podem não querer que seus concorrentes tomem conhecimento de sua movimentação de pessoal e de seu nível salarial;
• Nível hierárquico da oportunidade disponibilizada;
• Importância que a empresa dá à confidencialidade de suas informações no que tange à segurança de seus colaboradores e futuros colaboradores.

O que temos que ter em mente é que questões que envolvem salário são extremamente delicadas e é perfeitamente normal que as empresas queiram se “preservar”, ainda mais hoje onde a disseminação de informações e exposição das empresas e de seus colaboradores é muito fácil e veloz.

Conclusão

De fato, buscar conhecimento sobre salário e remuneração é essencial para encontrar oportunidades que se encaixam aos seus desejos ou de seus colaboradores. Afinal, os pagamentos têm uma forte relação com motivação. Desse modo, embora o salário seja um fator importante para a satisfação no trabalho e para atender às necessidades básicas dos colaboradores, ele não é o único elemento que influencia o estímulo profissional.

Aliás, um salário justo e competitivo é essencial para que os funcionários se sintam valorizados e reconhecidos pelo seu trabalho.

Sem dúvida, quando as remunerações são desiguais ou inadequadas em relação ao mercado, isso pode levar à insatisfação e desmotivação.

Portanto, sempre pesquise e entenda as formas disponíveis para alinhar as expectativas entre o mercado e os desejos e realidades pessoais.

Não perca tempo e compartilhe agora esse artigo com quem possa se interessar pelo assunto.
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