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Sistema de remuneração

Sobre a história da remuneração, podemos citar que ela foi inspirada nos modelos americanos, nos anos 40 chega ao Brasil às primeiras técnicas a serem aplicadas nas empresas do governo. Já nos anos 60 e 70, administração salarial passou a ser mais conhecida e utilizada nas empresas multinacionais.

Somente a partir dos anos 80, estabeleceu-se uma grande ligação entre os instrumentos de remuneração e os sistemas de desempenho, consolidando nos anos 90 com o surgimento, entre outras técnicas, da remuneração variável e da participação nos lucros e resultados.

Com o avanço da tecnologia, e com a globalização, foi necessário que as estratégias de remuneração se renovassem constantemente, hoje podemos dizer que o sistema mais utilizado nas organizações visa contemplar a satisfação e a retenção de bons funcionários e a ferramenta em questão está focada em um sistema de remuneração por competências e habilidades.

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Mas vale lembrar, que independente da forma de remuneração e da época em que está sendo empregada, ela “remuneração” é, desde o início dos tempos, o mais importante elo entre empresas e trabalhadores. Afinal, todos dependem de remuneração para sobreviver, realizar sonhos e alcançar objetivos pessoais e profissionais.

Os antigos sistemas de remuneração focavam nas estruturas salariais baseadas apenas na importância dos cargos dentro dos organogramas das empresas e não levavam em conta a contribuição individual dos funcionários para os resultados da organização.

Os novos sistemas de remuneração vêm sendo desenvolvidos para identificar os funcionários que podem contribuir, a curto e médio prazo, para os resultados econômicos e financeiros da empresa e, em longo prazo para a sustentação do negócio. Este é o conceito de Remuneração Estratégica.

Se a Remuneração Estratégica leva em conta a contribuição individual dos funcionários, como funcionam os modelos salariais que utilizam este tipo de sistema?

O Sistema de Remuneração Estratégica determina identificar maneiras de desempenhos diferenciados e talentos individuais por meio de fatores motivacionais potencializados pela perspectiva de reconhecimento financeiro. Para definir a remuneração dos funcionários, ele mantém o foco nos resultados, nas atitudes e comportamentos que agregam valor à organização e na visão estratégica dos negócios.

“Existem várias metodologias para estabelecer e atribuir salários corretos aos funcionários”. Todos os sistemas conhecidos estão baseados no valor dos cargos e em sua importância dentro da organização. Os sistemas de avaliação e estruturação de cargos mais utilizados se dividem em abertos e fechados. Os abertos são: Escalonamento; Graus Pré-determinados; Grade de Comparação; Comparação por fatores e o Sistema de Pontos – Método Analítico ( Paschoal, Luiz Aberto – 2008)

-Mas como saber o tipo de Sistema de Remuneração que está sendo aplicado no mercado atualmente?

Através do comportamento das organizações que precisam alavancar resultados e estabelecer mudanças organizacionais para continuarem competitivas no contexto globalizado de negócios e também porque as empresas precisam, junto com seus colaboradores, estabelecer um diferencial em termos de produtividade e competitividade no cenário nacional e internacional.

– Entre as principais atividades do profissional de remuneração estão: conhecer o tipo de negócio e a estratégia de atuação da organização em que trabalha; acompanhar as evoluções em todas as funções da organização; propor práticas salariais alinhadas com o mercado; implementar e controlar a política salarial da empresa, entre outras. Entre as principais responsabilidades estão: desenvolver normas e procedimentos da política salarial da empresa e mantê-la atualizada; controlar as alterações no organograma funcional; apoiar os gestores de pessoas e garantir a aplicação correta da legislação. (Marras, Jean Pierre – 2006).

Como se pôde perceber, a Remuneração Estratégica está atrelada aos objetivos e metas globais das organizações e, justamente por isso, deriva do planejamento estratégico, do plano de negócios e da visão de futuro dos principais dirigentes das empresas.

A primeira etapa para implantação do Sistema de Remuneração Estratégica, segundo o consultor Luiz Paschoal, autor do livro Administração de Cargos e Salários, editora Qualitymark é o desenvolvimento do Plano de Negócios. Ele consiste em programar o direcionamento da organização levando em consideração aspectos importantes que alinhem o sistema de remuneração à estratégia do negócio

1- Estratégias e ações: formulação objetiva do plano de negócios em direcionadores organizacionais de performance e desenvolvimento. Também, estabelecimento das respectivas ações departamentais e de indivíduos para concretizar a missão do negócio.

2- Competências: definição e orientação das competências necessárias ao negócio, aos sistemas e processos organizacionais e aos indivíduos para execução da estratégia e do plano de negócios. O modelo de remuneração a ser definido geralmente potencializa as competências existentes e direciona para aquisição daquelas extremamente necessárias à sustentação do negócio.

3- Mudanças de atitudes dos empregados: a definição das estratégias de ação e a formulação do modelo de competências tendem a gerar mudanças significativas nas atitudes e comportamentos dos empregados. O que se espera é uma contribuição maior e mais organizada gerando valor e riqueza para a organização.

4- Sistemas de recompensa: são as formas de mostrar o reconhecimento da empresa aos funcionários através de sistemas estruturados de premiação que contribuam para a execução da estratégia e dos objetivos organizacionais.

Após escolhido a melhor estratégia, é fato que deve se voltar para um desenho conceitual e sistêmico para o acompanhamento dos resultados da organização. Abaixo estão ilustrados os principais aspectos a serem considerados nesta fase.

Financeiros

A empresa precisa elaborar um mix de indicadores financeiros abrangentes e que não sejam mais do que 04 (quatro), de curto prazo, para gerir o exercício financeiro.

Valor econômico

Os gestores da empresa também precisam definir indicadores de resultados e de negócio de médio e longo prazos vinculados ao desenvolvimento organizacional, que sejam abrangentes e também no máximo em número de 04 (quatro).

Sustentação e governabilidade de longo prazo

Precisa ser elaborado um sistema de mensuração de resultados, vinculando e integrando os indicadores de curto prazo relativos ao exercício financeiro com os indicadores de médio e longo prazo para avaliar que resultados de hoje não estão comprometendo a estratégia global de sustentação do negócio.

Qualidade

Um modelo de indicadores de qualidade quantitativos perceptíveis pelos clientes precisa ser elaborado para suportar as ações de melhoria contínua de processos.

Produtividade

Indicadores objetivos e quantitativos precisam ser estudados e contemplados no modelo de gerenciamento de resultados, pois os mesmos são reveladores do crescimento organizacional e contribuem para os resultados financeiros.

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