Você sabia que algumas empresas não podem parar nunca e precisam sempre de um colaborador à disposição para emergências? Nesses casos, é adotado o regime de sobreaviso, um modelo de trabalho em que o profissional pode ser solicitado durante seu período de descanso.
Portanto, é fundamental que o RH entenda bem sobre as leis e normas que regem esse regime, para evitar conflitos e até mesmo processos trabalhistas. Neste post, explicaremos melhor o que dizem as leis e como deve ser calculado o adicional de sobreaviso. Quer ficar por dentro do assunto? Então, confira a leitura.
O que é sobreaviso?
Trata-se de uma modalidade de trabalho em que o colaborador, mesmo em seu período de descanso, permanece à disposição da empresa para ser chamado dentro do prazo de 24 horas. Dessa forma, mesmo que esteja em casa, ele precisa ficar alerta para quaisquer solicitações.
Esse tipo de regime é comum em organizações que não podem ter seus serviços interrompidos, como nos casos de empresas de tecnologia, saúde, jornalismo, segurança, transporte, entre outras.
Inicialmente, a ideia foi criada pensando nos profissionais ferroviários e o período de espera precisava, obrigatoriamente, ser cumprido em casa. No ano de 2012, no entanto, com a possibilidade de contato por outros meios além do telefone fixo, as leis foram alteradas, incorporando mais categorias profissionais e se adequando às novas tecnologias.
Prontidão x sobreaviso
Muitas pessoas confundem esses regimes de trabalho, já que nos dois casos, o colaborador precisa ficar à disposição da empresa. Contudo, existem algumas diferenças.
No regime de prontidão, o profissional precisa ficar dentro das dependências da organização, aguardando ser chamado. Já no sobreaviso, ele recebe um aviso de que poderá ser requisitado, portanto, deve ficar alerta, independentemente do local em que esteja.
Além disso, a remuneração do colaborador também é diferente nos dois casos. Enquanto as horas de prontidão são equivalentes a 2/3 do valor hora do colaborador, as de sobreaviso equivalem a 1/3 do valor hora normal.
O que diz a CLT sobre esse regime?
A primeira incorporação do regime de sobreaviso na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) aconteceu em 1966. Como mencionado, de início, o artigo se referia apenas aos trabalhadores ferroviários, que permaneciam em casa, aguardando serem chamados.
Assim, em seu artigo 244, a lei dispõe do seguinte:
“Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobreaviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada.”
- 1º Considera-se “extranumerário” o empregado não efetivo, candidato à efetivação, que se apresentar normalmente ao serviço, embora só trabalhe quando for necessário. O extranumerário só receberá os dias de trabalho efetivo.
- 2º Considera-se de “sobreaviso” o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de “sobreaviso” será de, no máximo, vinte e quatro horas. As horas de “sobreaviso”, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.
- 3º Considera-se de “prontidão” o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal.
Ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) coube consolidar um entendimento no formato de Súmula que deve ter seu conteúdo considerado pelas decisões judiciais de todas as instâncias:
SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012:
I – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando, a qualquer momento, o chamado para o serviço durante o período de descanso.”
Mas com a necessidade de atualização e adequação da lei (em 2012), foi criada uma súmula do TST, ampliando a possibilidade de sobreaviso para outros segmentos.
O que mudou com a súmula do TST?
A súmula 428 do TST prevê que o sobreaviso pode ser aplicado por analogia. Isso quer dizer que ele pode ser implementado em casos semelhantes de forma legal, como acontece com médicos, jornalistas e aeronautas.
Ainda, a súmula também descarta a necessidade do profissional permanecer em casa enquanto aguarda, uma vez que existem tecnologias que permitem contatá-lo em qualquer lugar.
No entanto, essa questão pode gerar controvérsias, uma vez que alguns profissionais do direito trabalhista entendem que o fato do colaborador possuir instrumentos de trabalho já poderia caracterizar um regime de sobreaviso.
Contudo, a súmula 428 discrimina que a posse de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa, por si só, não caracteriza a inclusão no regime de sobreaviso.
Assim, para evitar dúvidas, o ideal é que a empresa discrimine o regime de sobreaviso no contrato de trabalho, informando como essa relação vai funcionar e qual deve ser a postura do colaborador mediante os chamados.
Se a empresa não tem o acordo de sobreaviso registrado, mas mesmo assim exige que o profissional esteja conectado fora da jornada de trabalho, sob o risco de punições, ela pode sofrer com processos trabalhistas no futuro.
Quando o sobreaviso se ilustra e quando o período não pode ser considerado como tal?
É importante entender quando a disposição do empregado à empresa é considerada aviso ou não.
De acordo com artigo 244 da CLT, podemos dizer que o que caracteriza esse período é a disponibilidade do empregado à empresa, a espera de uma eventual chamada a qualquer momento para a resolução de problemas ou prestação de serviço.
Já a Súmula 428 estipulou que só é considerado sobreaviso o período em que o colaborador estiver efetivamente em prazo equivalente ao plantão. Dessa forma, devem ser analisados alguns aspectos como a possibilidade do colaborador se deslocar e realizar atividades pessoais durante o período.
Quando esse deslocamento é possível e o plantão não o impede de ir e vir, não é preciso remunerá-lo. De acordo com o TST, a concessão de aparelhos, como celulares e notebooks, não é suficiente para configurar o período de plantão.
O que caracteriza o sobreaviso e quantas horas o colaborador pode ficar em espera?
Como dissemos, para caracterizar a relação de sobreaviso, é importante que o regime seja mencionado no contrato de trabalho ou em acordo coletivo da categoria.
Além disso, não é necessário que o profissional trabalhe de fato para que ele seja remunerado pelo tempo em espera. A partir do momento em que é comunicado que deve permanecer de sobreaviso, ele já tem direito ao pagamento de adicional.
Outro detalhe importante é que esse regime não se restringe ao contato telefônico da empresa com o colaborador. Ele pode ser acionado, também, por outros meios, como aplicativos de mensagens e e-mails. Dessa forma, é importante deixar claro ao profissional quais os meios utilizados.
Quanto às horas, de acordo com a CLT, o colaborador pode ficar em escala de sobreaviso por um período máximo de 24 horas e a empresa não pode exceder esse período.
Como funciona a remuneração desse regime?
O artigo 244 da CLT determina que as horas de sobreaviso devem ser remuneradas à razão de 1/3 da hora normal. Assim, se um colaborador ficou 12 horas de sobreaviso, por exemplo, então essas 12 horas devem ser remuneradas com 1/3 de adicional.
Esse adicional é uma recompensa pelo fato de o profissional precisar ficar ligado em sua atividade e pronto para atender qualquer chamado, sem poder aproveitar integralmente seu período de descanso.
Assim que o colaborador é chamado e começa a trabalhar, a contagem de horas de sobreaviso cessa e inicia-se a contagem de hora de trabalho habitual. Desse modo, o período remunerado com adicional é somente o de espera.
Vale lembrar que as horas de sobreaviso não configuram horas extras, já que não são efetivamente trabalhadas. No entanto, se o colaborador for convocado após ter cumprido sua jornada habitual, essas horas trabalhadas depois do chamado devem sim ser remuneradas como horas extras, ou seja, com o adicional mínimo de 50%.
Além disso, se o colaborador for chamado para trabalhar no período da noite, ele tem direito ao adicional noturno. Ainda, é importante ressaltar que algumas categorias podem usar um valor diferente para as horas de sobreaviso e horas extras. Dessa forma, antes de realizar o cálculo, é preciso consultar a convenção coletiva.
O adicional de sobreaviso tem caráter salarial, portanto, deve integrar a base de cálculo de salário, refletindo em todas as verbas contratuais, como aviso prévio, férias, horas extras, 13º salário, participação nos lucros e resultados e FGTS.
Por fim, a remuneração de sobreaviso também deve integrar as contribuições previdenciárias do INSS e haverá incidência sobre o descanso semanal remunerado (DSR).
Além disso, é obrigatório discriminar o valor do sobreaviso de forma separada do DSR na folha de pagamento. Isso porque, conforme determinado na Súmula 91 do TST, é proibido por lei englobar vários direitos em uma única verba, o chamado salário complessivo.
Na hora de realizar os cálculos para o pagamento, é essencial determinar em quais momentos o plantão foi ou não ilustrado, para evitar pagamentos desnecessários ou a desconsideração de casos em que o pagamento é devido.
Como calcular?
O primeiro passo para calcular o sobreaviso de um colaborador é saber o valor de sua hora normal de trabalho. Assim, vamos supor que um enfermeiro ganhe R$ 2.200 por mês em uma jornada de 220 horas mensais. Dessa forma, dividindo o salário do colaborador pelo número de horas, chegamos a um valor-hora de R$ 10.
Considerando que o valor do adicional de sobreaviso é 1/3 do valor normal, você deve fazer a seguinte conta:
- R$ 10 / 3 = R$ 3,33
Dessa forma, se a escala de sobreaviso do enfermeiro é de 20 horas por mês, ele deve receber por esse período o valor de R$66,60.
Para simplificar, utilize a seguinte fórmula:
- salário do mês / horas trabalhadas no mês = valor por hora;
- valor por hora / 3 = valor da hora no sobreaviso;
- valor da hora no sobreaviso x horas de sobreaviso totais = quantia do adicional no período de sobreaviso.
Como organizar a jornada dos funcionários em sobreaviso?
Um dos desafios do Departamento Pessoal quando falamos em jornada dos trabalhadores é a questão do registro de horas e, no caso do sobreaviso, é preciso um controle ainda mais regrado.
Logo, no caso do trabalhador em sobreaviso, é preciso supervisão e monitoramento para registrar corretamente as horas em que fica em espera, a fim de que o pagamento do adicional seja feito de forma certa. Para isso, vale a pena apostar em ferramentas de ponto eletrônico e sistemas integrados, que permitam acompanhar a jornada do colaborador dentro e fora da empresa.
Investir nesse tipo de recurso é a melhor maneira de evitar o desencontro de informações, que podem gerar atritos e até mesmo processos trabalhistas. Ainda, o Departamento Pessoal pode criar uma tabela com escalas e turnos de sobreaviso entre os profissionais, garantindo que sempre tenha alguém à disposição para sanar possíveis problemas e evitando sobrecarregar apenas alguns dos colaboradores.
Quais são as vantagens?
O regime de sobreaviso é uma modalidade de trabalho bastante interessante para empresas que trabalham sem interrupção. Por meio desse tipo de jornada, a organização pode contar com um colaborador disponível a qualquer momento, precisando apenas acionar o profissional ao fazer um chamado.
Dessa forma, não é necessário manter uma equipe fixa em todos os horários e a empresa pode corrigir problemas e resolver imprevistos mesmo à noite ou aos fins de semana. Apesar do profissional precisar de mais atenção e não poder viajar ou sair à noite nos casos de sobreaviso, ele tem a vantagem de receber um valor-extra pelo tempo à disposição, aumentando sua renda familiar.
Assim, esse modelo de trabalho traz vantagens para ambas as partes, garantindo mais eficiência às organizações. No entanto, é importante que o RH deixe claro aos colaboradores como funciona o regime e que faça os cálculos de remuneração de forma correta.
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