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Taylorismo: um modelo com forte presença em nossa cultura

Escrito por Deyviane Teixeira, atendimento@pessoaseresultados.com.br, http://www.pessoaseresultados.com.br

O Modelo de administração desenvolvido por Frederick Taylor (1856 – 1915) na virada do século XX, chamado Taylorismo ou Administração científica tem por base o foco na realização das tarefas, com o objetivo de melhorar a eficiência nos processos de produção e teve grande repercussão devido ao boom que acontecia na indústria de forma acelerada.

Frederick Taylor, norte-americano, foi um operador de máquina na Midvale Steel que posteriormente foi promovido até o cargo de engenheiro. Com a sua experiência, passou a observar minuciosamente os métodos usados e as habilidades necessárias para a realização de cada tarefa no processo de produção da Midvale Steel. Esta prática não era comum naquele contexto, pois as empresas focavam mais no senso comum do que em estudos metódicos.

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Taylor traçou uma série de princípios concernentes à administração naquela época. Os principais são:

Planejamento- Consiste em substituir métodos empíricos por métodos testados;

Seleção ou preparo- Designar operários para as funções de acordo com suas aptidões e a partir de treinamento especializado na função;

Controle- Consiste em supervisão constante para verificar se o trabalho está sendo executado conforme previsto;

Execução- Disciplinar o trabalho de forma que os trabalhadores fiquem responsáveis apenas por executarem apenas as tarefas designadas.

Taylor também defendia outro princípio marcante neste modelo. O princípio da singularização das funções, que consiste em que cada trabalhador faça apenas uma etapa do processo de produção.

Taylor tinha por objetivo melhorar os processos produtivos, produzindo em menos tempo, mantendo a qualidade. Ele acreditava que a administração tinha que ser vista como uma ciência e isso consistia em que suas ações fossem padronizadas de acordo com um estudo minucioso do tempo e movimentos usados pelos operários de acordo com suas funções. Para Taylor, o operário deveria saber realizar apenas a sua função específica porque analisar às demais funções ou o processo era perca de tempo e conseqüentemente de dinheiro.

Taylor defendia que as decisões e o processo de controle das tarefas deveriam estar exclusivamente nas mãos da gerência e nunca nas mãos dos operários. Para isso, os gerentes deveriam aprender as funções com os subordinados, conhecendo assim os processos.

Para Taylor, os operários só podiam ter intervalos em horários programados e definidos pela gerência, pois a vadiação e o ritmo lento do trabalho eram inimigos da produção.

Para ele também à gerência caberia o papel de designar os operários para as jornadas de trabalho de forma que a mesma pudesse supervisionar e controlar minuciosamente a realização das tarefas.

Em seu modelo, Taylor desenvolveu a ORT- Organização racional do trabalho. Esta ferramenta consistia em uma pesquisa sobre vários fatores que influenciavam a agilidade e qualidade do processo de produção. Dentre eles estão:

Estudo da fadiga humana, divisão do trabalho e especialização do operário, análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos, desenho de cargos e tarefas, incentivos salariais e prêmios por produtividade, condições de trabalho, padronização do mesmo, supervisão funcional e homem econômico.

O Modelo Taylorista trouxe vários benefícios para trabalhadores como: possibilidade de dobrar os salários, sensação de acolhimento e valorização, redução considerável na jornada de trabalho, remuneração dos dias de descanso.

Para os empregadores, trouxe: melhor qualidade dos produtos, ambiente organizacional agradável e redução de custos de produção.

Algumas críticas são feitas em relação ao modelo de Taylor no que se refere a questões como coisificação do ser humano, ausência de atenção às necessidades dos operários

e sociais, incentivo das ações passivas e desencorajadoras dos operários diante dos processos de produção, visto que seus gerentes não vão ouvi-los e descontentamento dos operário ao perceber que o método causa mais intensificação do trabalho do que racionalização do mesmo.

No Brasil podemos observar práticas deste modelo em muitas empresas, em algumas de forma explícita e declarada e em outras de forma subjetiva, como um contrato psicológico. É fato que todo modelo de gestão apresenta suas contribuições às empresas, porém, é necessário que os gestores saibam avaliar de acordo com as características, a missão, a visão, os valores da sua organização quais modelos devem ser usados com mais ou menos veemência no contexto atual.

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