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Principais tendências de remuneração no Brasil em 2021

Christian Mattos – Diretor Sênior de Rewards Data e Software da Willis Towers Watson

O ano de 2020 apresentou importantes desafios para os profissionais de RH por causa dos efeitos da pandemia da COVID-19. Embora a economia em geral tenha retrocedido, trazendo aumento no nível geral de desemprego e reduções nos níveis de reajustes salariais, profissionais com determinados skills críticos continuam escassos e sendo bastante disputados pelas organizações.

Abaixo listo as principais tendências de remuneração no Brasil com base na análise de mais de 770.000 data points que compuseram nossa pesquisa anual de remuneração de 2020.

Nova call to action

Baixo crescimento real do salário

Durante o decorrer de 2020, observamos considerável redução nos orçamentos salariais das empresas no Brasil por causa dos efeitos negativos na economia em consequência da COVID-19. As estimativas de aumentos voluntários por mérito concedidos ao longo de 2020 foram reduzidas de 1,5% para 1,2%, enquanto os aumentos totais, que incluem também o aumento salarial obrigatório definido em negociação entre sindicatos de empregados e empregadores, baixaram de 5,1% para 3,4%.

Também foram observadas reduções nos aumentos salariais obrigatórios em comparação com períodos anteriores: em 2020 uma parcela significativa de acordos coletivos foi negociada sem a aplicação de nenhum reajuste salarial, enquanto nos demais acordos apenas houve a reposição aos salários de percentuais equivalentes à inflação acumulada no período dos 12 meses anteriores. Em períodos passados, acordos coletivos geralmente eram negociados entre 1% e 1,5% acima dos índices anuais de inflação.

Para 2021, as empresas brasileiras estimam aumentos salariais totais em 4,6%, sendo que destes, em média, 1,6% corresponde ao aumento por mérito. Cabe lembrar que as estimativas foram feitas pelas empresas no final de 2020 em um cenário de inflação mais baixa do que os patamares atuais, portanto poderão ser revistas ao longo de 2021.

Redução na remuneração variável

Embora a performance das empresas em 2019 não tenha sido afetada pela COVID-19, o impacto da pandemia, ainda que de forma discreta, pode ser observado nos níveis de pagamentos de remuneração variável. Em 2016, o pagamento de bônus para posições de liderança (gerentes e acima) atingiu, em média, 79% em relação ao target e, entre 2017 e 2019, foi observado um incremento gradual. Já em 2020, a remuneração variável paga, referente a resultados de 2019, retrocedeu novamente chegando a 92% do target. Para 2021, as empresas estimam um nível de pagamento inferior ao atingido em 2020.

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Equidade salarial de gênero

As discussões sobre a necessidade de promover o equilíbrio entre a remuneração oferecida pelas empresas para os gêneros masculino e feminino ganham cada vez mais espaço no ambiente de negócios bem como na sociedade de uma forma geral. Muitas empresas já possuem comitês específicos para tratar o tema e desenvolver estratégias que promovam a diversidade e a inclusão.

Entretanto, ainda observamos desigualdades, não apenas nas diferenças salariais entre os gêneros, mas principalmente na proporção entre homens e mulheres em posições gerenciais e executivas. O último levantamento realizado pela Willis Towers Watson mostra que para cada profissional do gênero feminino em posições de vice-presidência ou diretoria, existem, em média, três profissionais do gênero masculino. Para a posição de presidente, a diferença ainda é maior: um versus nove.

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Quando comparamos o salário base destes dois grupos considerando a idade dos indivíduos, e não suas funções exercidas, observamos uma diferença significativa a partir dos 45 anos. Mas, quando a comparação é realizada considerando cargos similares, as diferenças caem bastante, não ultrapassando os 5% a favor do gênero masculino. 

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Incentivos de longo prazo

Historicamente comum em subsidiárias estrangeiras, incentivos de longo prazo se tornaram uma realidade bastante comum em empresas brasileiras, em especial nas de capital aberto, como componente importante na composição da remuneração total de executivos.

Como principais tendências no tema, esperamos:

  • Aumento do peso dos ILPs no mix de remuneração dos executivos de empresas brasileiras quando comparado com a prática de subsidiárias estrangeiras;
  • Introdução de mais de um modelo de ILP visando combinar e equilibrar aspectos de retenção e de alinhamento com acionistas;
  • Migração de modelos baseados em valorização da ação (Stock Options) para os de concessão de ações a valor cheio associadas a condições de desempenho de uma métrica de geração de valor (Performance Shares).
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