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Tendências atuais no desenvolvimento de carreiras

Os efeitos trazidos ao mundo do trabalho pela globalização e novas tecnologias são inúmeros. Destacamos o novo modelo de empregabilidade, com diminuição da oferta de postos, e aumento das exigências de qualificações dos profissionais.
O novo padrão de trabalho prevê pouca estabilidade, quase nenhuma garantia de permanência do trabalhador na empresa e a necessidade de se qualificar o mais possível e continuamente.
Flexibilização passa a ser a palavra de ordem para garantir um nível de empregabilidade seguro.

Neste cenário, o trabalhador precisa traçar uma estratégia bem pensada e cuidadosamente organizada já nos primeiros estágios de sua vida produtiva. Ele deve assumir, planejar e executar sua trajetória profissional. Deve também saber que neste trajeto não há espaço para rigidez nem acomodação. Além disso, o profissional deve estar pronto a usar sua experiência como aliada após atingir a faixa etária de 40 anos, fazendo de sua idade um fator que agregue valor.
Independe se a carreira for traçada em uma mesma empresa, algumas ou várias. O que realmente importa para seu sucesso é o modo como foi planejada e conduzida sua vida profissional.
Saber distinguir as diversas opções do profissional ao traçar uma carreira e aconselhá-lo em suas escolhas é tarefa do gestor de Recursos Humanos das mais importantes.
Empregabilidade é o termo que usamos para aferir o grau de possibilidade de um profissional entrar e se manter dentro do mercado de trabalho; Os itens que vão qualificar este profissional vêm sofrendo mudanças a partir das transformações ocorridas no mundo do trabalho, com inovações tecnológicas, maior possibilidade de comunicação global e surgimento de novos ramos de negócio.
Uma carreira bem sucedida começa a ser construída desde o momento em que se iniciam os estudos, pois o que se espera de um profissional hoje é o conhecimento global e multicultural, além da capacidade de inter relacionar os conhecimentos se valendo de habilidades múltiplas com desenvoltura.E claro o desenvolvimento de competências humanas.
Na década de 90 creditava-se à idade cronológica do profissional, que normalmente estava fadado à aposentadoria ao chegar aos 50 anos, sua capacidade de manter-se no mercado. Este pensamento é demonstrado no texto “Flexibilidade equivale à juventude; rigidez, a idade” * ² que foi escrito em 2000; Hoje, muito mais que a idade, o que define a capacidade do trabalhador são aspectos ligados ao comportamento diante de mudanças e inovações, flexibilidade e ajuste às práticas exigidas pelo mercado, além claro, de conhecimentos atualizados.
Planejamento e flexibilidade são palavras de ordem em se tratando de carreira bem sucedida.
É imprescindível para o sucesso profissional entender que muito antes de se entrar no mercado, o profissional deve ter em mente um projeto de desenvolvimento, que trace os alvos e aponte direções.
Por exemplo, é necessário direcionar o plano de crescimento de acordo com a empresa em que vai desenvolvê-lo.
Há a possibilidade de se optar por uma empresa menor e existem muitas vantagens nesta opção: as oportunidades são maiores e acontecem mais cedo; o profissional pode ser o próprio gestor de sua carreira, adquirindo grande senso empreendedor; há muito maior acesso à diretoria e possibilidades inclusive de se tornar sócio da empresa. Porém, o profissional precisa buscar a formação e o conhecimento necessários por sua conta e risco. Além disso, em algumas empresas de pequeno porte não há uma linha vertical muito grande a se galgar e o horizonte é curto.
Já em uma empresa grande as vantagens são aquelas mais usuais: os benefícios são mais recompensadores economicamente, o nome da empresa enriquece o currículo, há maior oportunidades de se conviver com profissionais de grande experiência e com executivos de alto gabarito, a possibilidade de aprendizagem é ampliada, muitas vezes até com a empresa arcando com os custos. Em contrapartida, as chances de crescimento dentro da empresa são menores e mais lentas; O acesso à diretoria é quase impossível e o sucesso é bem mais difícil e instável.
Então, é necessário definir o foco do desenvolvimento: Muitas vezes a opção por uma empresa menor é apenas transitória, para se acumular experiências em cargos de chefia que não seriam possíveis em uma maior. Neste caso, o foco é a empresa grande. Por isso o direcionamento deve ser em qualificações que possibilitem esta mudança. Neste caso o profissional deve buscar aprender com seus chefes e com diretores o conhecimento que necessitará para que possa ir à busca de novas oportunidades, sem esquecer de que em grandes organizações se exige educação formal bem avançada, como MBA, doutorado e cursos fora do país, além do domínio de pelo menos dois idiomas estrangeiros.
Outras vezes a rota é oposta: Uma empresa de grande porte pode oferecer planos de educação corporativa e outros benefícios que possibilitem a um jovem contratado, muitas vezes a um trainee ainda, a desenvolver-se e adquirir conhecimento para que ele seja contratado por uma empresa pequena em um alto cargo ou então que ele seja dono de seu próprio negócio com o conhecimento adquirido na maior.
Ambas as possibilidades requerem um planejamento antecipado da carreira. Não se pode admitir que na era do conhecimento e da informação um profissional se deixa “levar” pelos acontecimentos.
Aspectos também importantes são: o tempo de permanência em uma mesma empresa e a vida “útil” do profissional.
Como vimos no texto sugerido “Quanto vale sua experiência” *¹, a experiência e a idade podem ser pontos a favor do profissional, caso ele tenha adquirido também conhecimentos atuais e esteja em constante processo de aprendizagem, pronto a encarar as mudanças como algo normal e que compreenda seu entorno social de forma a saber atuar dentro dele com naturalidade, sem confundir experiência com inflexibilidade. Mais que tudo deve, estar pronto a incorporar novos saberes aos que já possui e a localizar, acessar e usar a informação acumulada para resolver problemas.
Essas são as premissas que inclusive servem de base para as competências da moderna educação com reflexos na formação profissional, segundo o sociólogo Suíço Philippe Perrenoud em seu livro “10 novas competências para Ensinar” *³
Ainda acerca da importância da flexibilidade e disposição para aprendizagem contínua, podemos citar o professor Edgard Morin , que nos lembra que um dos erros do acúmulo de experiência é cair no que ele denomina “as cegueiras do conhecimento: O erro da ilusão” , onde ele aponta o perigo em que se pode incorrer ao achar que já se sabe tudo e não enxergar o outro nem as diversidades sócio-culturais como saberes distintos dos nossos. Suas pesquisas visam produzir conhecimento não fragmentado que torne o indivíduo apto a exercer seu papel dentro da sociedade, tendo estas pesquisas sido a base para a elaboração dos atuais parâmetros curriculares nacionais de educação.
Percebe-se desta forma, que ser aberto às mudanças e estar disposto a incorporar novos conhecimentos é questão vital para empregabilidade, não só de profissionais mais experientes como de qualquer jovem que queria entrar no mercado.
Na verdade, o profissional torna-se velho não pela idade cronológica, mas pela falta de visão e de ajuste às necessidades da empresa e pelo desinteresse em continuar adquirindo novas habilidades.
Segundo a Mestra em Recursos Humanos e autora de livro “Empregabilidade acima dos 40 anos”, Maria Bernadete Pupo,
“…ser maduro não é desvantagem competitiva, mas na era da empregabilidade devem-se adotar comportamentos e ações flexíveis, preterindo os símbolos tradicionais, apresentando propósitos claros, estilos e métodos pessoais ajustados às práticas exigidas pelo mercado. O profissional tem que estar acompanhando a tecnologia através da informática, possuindo conhecimentos atualizados a fim de se interessar e de se preparar para enfrentar mudanças.”

Sobre a decisão de se estabelecer carreira em uma mesma empresa ou de se optar pela mudança de organização, este é um aspecto que depende, além do fator planejamento antecipado, também das oportunidades que se enxerguem , ou não, dentro de uma mesma empresa.
Uma coisa é fato: Ao optar por permanecer na mesma organização, o profissional deve saber diferenciar estabilidade de trabalhar na mesma empresa com estagnação.
A Diretora de Recursos Humanos da Promon, Márcia Kolpeman, em entrevista concedida ao RH.com nos dá bem uma idéia desta diferença.
Márcia trabalha na empresa desde Outubro de 1981, onde iniciou no cargo de digitadora. Tendo atuado em vários segmentos da empresa, ela se graduou em Psicologia e pós graduou em Psicologia Organizacional tendo depois se especializado em Administração de RH e Gestão do conhecimento.
Segundo Márcia, o fato de ter atuado em diferentes setores e grupos da Promon, e de ter atuado em projetos diversos com processos bem diferentes, ter galgado cargos até atingir a Diretoria de uma das maiores multinacionais do mundo, além de ter desenvolvido seus estudos em diversas áreas de conhecimento, a faz se sentir uma profissional atuante, flexível e em constante processo de mudança, mesmo estando trabalhando na empresa há 25 anos. Podemos melhor compreender este sentimento através de sua afirmação, “Apesar de estar numa mesma empresa há tanto tempo, sinto como se tivesse trabalhando em muitas organizações”. O que ela quer dizer é que quando não há espaço para acomodação e quando se mantém em constante aprimoramento e aberto a novos desafios, o profissional nunca está estagnado, mesmo que esteja na mesma empresa. Pelo seu exemplo percebemos que nem sempre mudar de empresa é a opção para se manter atuante e com carreira crescente.
Muitas empresas inclusive estimulam este tipo de ação. É o caso da Multibrás S/A, onde um plano de carreira para seus executivos baseado em mudança de trajetória denominado “Trajetória Y” foi criado, a fim de possibilitar que o profissional dê rumo novo à sua carreira, mudando o foco de sua atuação. Evidentemente que este é um plano assinalado com antecedência, pois como vimos, carreiras devem ser planejadas. Este plano proporciona que os talentos fiquem na empresa, mesmo quando o profissional pretende diversificar seus conhecimentos e área de atuação.
Outra possibilidade é a opção de se buscar o sucesso profissional através de passagens por várias empresas, podendo inclusive se largar uma certa carreira para buscar outra que pareça mais promissora. Tal comportamento é bem mais comum entre os mais jovens da chamada “geração X” e entre os que já ingressaram no mercado de trabalho da chamada “geração da tecnologia”, jovens que estão entre 20 e 35 anos.
Esta estratégia é baseada na crença de que buscar uma outra empresa é uma maneira de se mostrar dinâmico e receptivo a desafios. Além disso, estes jovens têm como característica cultural grande valorização ao novo, autoconfiança elevada e enfatizam valores terminais.
Esta opção é válida, mas requer uma estratégia bem delineada, pois a troca de empresa feita no momento errado ou para uma outra inadequada pode trazer prejuízo ao desenvolvimento profissional, causar estresse emocional e criar mágoas e desconfianças dentro do mercado, já que as empresas do mesmo ramo se comunicam, e profissionais que demonstram não saber o que realmente querem e têm em seus históricos este perfil, são vistos com receio na hora da contratação.
Contudo, este pode ser um fator que concorra para aumentar a empregabilidade, caso o profissional saiba organizar cuidadosamente os passos e siga critérios bem definidos, tais como: Sempre se orientar por um eixo crescente de mudança. Assim, ao ser questionado pelos chefes, tanto de onde sai quanto de onde está indo, ele terá como argumento a busca da excelência em termos de organização; Conhecer muito bem o mercado onde atua e onde pretende atuar, Escolher um momento propício para pedir demissão, evitando possíveis mágoas e contribuindo para manter contatos amigáveis no local de onde está saindo; Certificar-se de que seu chefe direto entenda seus motivos e o apóie; Ser o mais transparente possível quanto às suas intenções de construir uma carreira ascendente desde o momento de sua contratação. Estar pronto a ter que retroceder. Na verdade, em seu processo de planejamento, o profissional que deseja dar este rumo à carreira deve sempre prever espaço para a necessidade de ter que voltar alguns passos atrás, tendo que ocupar cargo inferior ao que ocupava.
O mais importante para se definir qual das duas estratégias adotar é o profissional estar ciente dos passos necessários a partir da definição. É ele buscar ações que estejam em consonância com essas metas e ter objetivos bem claros. O sucesso independe de uma ou outra opção. Ele tem a ver com o próprio trabalhador. É dele que depende o sucesso de sua carreira, quer seja ela em uma ou em várias empresas, pois são valores pessoais, culturais e emocionais que vão fazer uma pessoa se definir pelo plano de se manter na mesma empresa ou o de se buscar várias experiências.
O que vale mesmo, feita a escolha, é ter dedicação, comprometimento com seus valores e com os das empresas em que trabalhe, uma certa dose de ousadia aliada à outra de prudência, estar sempre a busca de novos conhecimentos e de desenvolvimento constante de competências, estar muito bem informado acerca de seu ramo e dos afins, além de ter uma cultura geral e multifacetada, saber quais são suas aptidões e desenvolvê-las o mais possível ao mesmo tempo em que tente aprimorar os pontos em que tem mais dificuldades, investir em estudos formais sem esquecer de que é fora da sala de aula que colocamos em prática aquilo que aprendemos e lembrar que nossa maior motivação para o trabalho é o prazer de estarmos fazendo algo que gostamos e que queremos compartilhar.

Nova call to action

O trabalhador do século XXI que almeje uma carreira bem sucedida deve antes de tudo saber planejá-la. Em uma época onde o dinamismo , a troca de informações e o conhecimento são prementes, não se pode ficar estagnado, esperando que a carreira aconteça por ela mesma.
Se no passado havia dúvidas sobre a possibilidade de se continuar ativo após os quarenta ou no máximo cinqüenta anos, hoje o que se busca é um profissional que saiba aliar experiência aos novos conhecimentos e que esteja ciente da necessidade de um processo contínuo de educação, independentemente de sua idade cronológica.
A empregabilidade passa a ser alvo da atenção dos profissionais e gestores, principalmente daqueles gestores que trabalham diretamente com gestão de pessoas e são responsáveis por aconselhar o desenvolvimento de carreiras.
Não somente a capacidade técnica é importante, mas também saber fazer as escolhas acertadas diante de tantas possibilidades, pode colaborar para que o trabalhador tenha alta empregabilidade e se mantenha em uma carreira ascendente.
A experiência demonstra que a empregabilidade requer a busca constante pelo aprendizado, o desenvolvimento de novas competências, a superação das barreiras criadas pela idade, e um profundo conhecimento de o que fazer e para onde se quer ir.
As estratégias são várias: desenvolver carreira em uma só empresa, ter experiências em várias organizações, optar por uma empresa menor ou maior, desenvolver trajeto misto, com passagens nos tipos de empresa; Muito mais importante do que definir a estratégia, é saber que feita a escolha, deve-se partir para a implantação. E esta parte é a decisiva. O sucesso depende muito mais do trabalhador e de suas ações do que da empresa em si. Traçar e seguir os planos, sem se desviar da meta, mas com foco no aprimoramento e correção dos possíveis desvios, mantendo o rumo e aproveitando as oportunidades de aprendizagem, com comprometimento e dedicação. Esses são os segredos para o sucesso no desenvolvimento de uma bem sucedida carreira.

Referências bibliográficas
*¹ SANCHES, Cristina. Quanto vale sua experiência? Disponível em: http://www.liderrh.com.br/site/debate/debate_temas_comp_06.php. Acesso em: 18 jun. 2004

*² SENNETT, Richard. A corrosão do caráter; conseqüências pessoais do trabalho no novo capitalismo de Janeiro: Record, 2000. p. 111.

*³ Perrenoud, Philippe. 10 novas competências para ensinar. Porto Alegre, Artmed Editora, 2000.

*4 Morin, Edgar. Os sete Saberes Necessários à Educação do Futuro 3a. ed. – São Paulo – Cortez; Brasília, DF: UNESCO, 2001

**¹ BISPO, Patrícia. Idade não é Sinônimo de Ultrapassado Disponibilizado em http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4497&org=2 Nov/ 2006

**² GUEDES, Andréia. De Digitadora à diretoria de RH Disponibilizado em http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4427&org=2 Nov de 2006

Site www.RH.com.br Disponibilizado em Novembro de 2006

ROBBINS, Stephen P. Fundamentos do Comportamento organizacional 7 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2004

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Por: Marcia

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