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TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS: BUSCA DE MAIOR NÍVEL DE PARTICIPAÇÃO DOS PROFISSIONAIS

TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS: BUSCA DE MAIOR NÍVEL DE PARTICIPAÇÃO DOS PROFISSIONAIS NO PROCESSO ADMINISTRATIVO DAS ORGANIZAÇÕES

Antoniel Costa Alves
Robson José Santos Santana
Márcio Santana dos Santos
Lattes:http://lattes.cnpq.br/6824156419072467
E-mail: toniel_15@hotmail.com

E-mail: robsonadustina@hotmail.com
E-mail: renovauto@ig.com.br

RESUMO

O trabalho será desenvolvido com o objetivo de mostrar a importância da administração por objetivos dentro do ambiente organizacional. Para isso, procurou-se discorrer sobre o tema trazendo exemplos práticos do nosso cotidiano e ao mesmo tempo fazendo um paralelo com a administração de empresas. Tendo em vista ser uma teoria moderna, algumas outras teorias serão descritas afim de uma melhor compreensão sobre as principais características da administração por objetivos (APO). A visão e missão de uma empresa ganha muita importância nessa teoria. Por fazer parte de um dos fatores para o nascimento e desenvolvimento de uma empresa é preciso identificar e compreender a visão e missão das empresas e quais meios eles usam para alcançá-los.

PALAVRAS-CHAVE: administração por objetivos; ambiente organizacional; visão; missão; contribuições
.

INTRODUÇÃO

Quem nunca planejou ou traçou objetivos? Todos ou quase todos os seres humanos criam expectativas de vida e traçam metas de onde querem chegar. Aquelas pessoas que não sabem o querem da vida irão passar despercebidas por essa terra. Com as empresas não é diferente. Toda empresa precisa traçar objetivos. Devem saber onde querem chegar, quais públicos e níveis querem atingir. Empresas que não têm objetivos passam despercebidas pelos olhos do consumidor. A cada dia novas empresas surgem no mercado. Umas já abrem com o pensamento míope de estacionarem no tempo, mas outras não. Essas outras desejam sempre mais, querem atingir cada vez grandes números de mercados e se tornarem uma das maiores empresas da região país ou mundo. Isso só será possível com determinação de objetivos. Sem objetivos é como está em um deserto sem saber em que direção ir.
A administração sempre esteve presente em nossas vidas. Volta e meia temos que administrar nossos bens, nosso tempo, família e outros fatores. A administração de uma empresa traz fatores mais complexos. Desde que a administração se transformou em ciência, quando Taylor desenvolveu a administração científica, ela já exigia das empresas que se preparassem, planejassem e traçassem objetivos. Porém, percebe-se que o fator primordial não era traçar metas. A administração cientifica, por exemplo, dava ênfase nas tarefas. A teoria clássica de Fayol dava ênfase na estrutura. Mas quem disse que nessas teorias não se pode traçar objetivos? Por mais que não se perceba, a todo o momento traçamos objetivos. Seja na administração cientifica ou na teoria clássica. Quantas vezes não traçamos um objetivo de ter uma casa, comprar um carro ou se tornar uma pessoa bem estabilizada financeiramente. Quantas empresas não desejam crescer, torna-se uma das maiores empresas do país ou ser reconhecida pelo seu publico. Agora, nos dois casos, não basta traçar esses objetivos e não criar condições para que eles sejam alcançados. É preciso que tanto os seres humanos quanto as empresas possam utilizar todos os meios possíveis para alcançá-los.
Um objetivo é um enunciado escrito sobre resultados a serem alcançados num período determinado, os objetivos devem ser quantificáveis, difíceis, relevantes e compatíveis, são números que orientam o desempenho dos gerentes para um resultado mensurável.

Nesse contexto surgem alguns fatores que serão trabalhados aqui nesse trabalho. Um dos mais importantes é o desenvolvimento da visão e missão de uma empresa. Além disso, também poderemos ver a importância do planejamento e construção de objetivos dentro da empresa, como também observar os principais aspectos dessa velha e nova teoria desenvolvida por Peter F. Drucker. Quando se fala em velha e nova teoria, diz respeito ao período de criação e sua importância nos dias atuais. Apesar de ter sido uma teoria desenvolvida a partir de 1950, encaixa perfeitamente no cenário atual da administração. A organização, hoje, é um ambiente cheio de recursos e dinâmico. A cada ano temos um ambiente novo e diferente dentro da organização. Por isso, o administrador tem o grande desafio de saber gerenciar esse ambiente heterogêneo. Várias mudanças, distribuição das atividades, controle e definição dos objetivos são algumas tarefas que o administrador deve executar com plena eficiência e eficácia.

MATERIAIS E METÓDOS

Este estudo foi realizado a partir de uma revisão bibliográfica, que tem como objetivo contribuir com o entendimento do que é a administração por objetivos e seus principais pensadores, além de esclarecer como o administrador pode trabalhar com objetivos que podem ser medidos e atingidos.
Segundo Marconi e Lakatos (2009, p 57), “a pesquisa bibliográfica não é mera repetição do que já foi dito ou escrito sobre certo assunto, mas propicia o exame de um tema sob novo enfoque ou abordagem, chegando a conclusões inovadoras.” Gil (2002, 44), “… é desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos.”

REVISÃO TEÓRICA

A administração por objetivos não é algo novo, pois seu conceito já tem mais de meio século. Muitas organizações hoje estão auxiliando os seus colaboradores a constituir objetivos de desempenho para tentar alcançar os objetivos organizacionais e um modo de fazer isso é pelo processo da administração por objetivos.
Robbins; Decenzo (2004, p. 58) afirmam que a APO é,
um sistema em que os objetivos específicos de desempenho são determinados em conjunto pelos subordinados e seus supervisores, o progresso em direção aos objetivos é periodicamente revisto e as recompensas são alocadas com base nesse progresso. Em vez de usar os objetivos para controlar, a APO usa-os para motivar.

Quatro elementos principais da APO: especificação dos objetivos, tomada de decisão participativa, um período definido de tempo e retroação do desempenho.

Quadro 02
Plano direcional versus plano específico
A

B A

B
Plano direcional Plano específico

Fonte: Adaptado de ROBBINS; DECENZO (2004, p. 58)

Idealizadores e suas principais contribuições
Os principais idealizadores e suas contribuições para a Teoria da Administração por Objetivos:
Idealizador Ano Principais Contribuições
Peter F. Drucker 1954 Criou e estruturou a administração por objetivos
George Odiorne 1965 Aperfeiçoou a medição quantitativa dos objetivos das organizações.
Douglas Murray McGregor 1967 Introduziu a abordagem qualitativa na administração por objetivos, visando o desenvolvimento profissional das pessoas.
John W. Humble 1969 Alocou os objetivos no contexto do planejamento e das estratégias das organizações.

Fonte: Adaptado de OLIVEIRA (2008, p. 278)

Pequeno histórico do principal idealizador
O principal idealizador da Teoria da Administração por Objetivos foi Peter Ferdinand Drucker, (nasceu em 19 de novembro de 1909, em Viena, Áustria – faleceu em 11 de novembro de 2005, em Claremont, Califórnia, EUA) foi um filósofo e economista de origem austríaca, considerado como o pai da administração moderna, sendo o mais reconhecido dos pensadores do fenômeno dos efeitos da Globalização na economia em geral e em particular nas organizações – subentendendo-se a administração moderna como a ciência que trata sobre pessoas nas organizações, como dizia ele próprio .
De acordo com Oliveira (2008, p. 278)
Em 1954, ele formulou o conceito de administração por objetivos, ou, simplesmente, APO, que é uma metodologia para reestruturar a organização, possibilitando que superiores e subordinados, conjuntamente, estabelecessem seus próprios objetivos.

George Odiorne: 1965
George Odiorne, um dos papas da administração por objetivos, disse,
O sistema de administração por objetivos pode ser definido como um processo pelo qual o administrador superior e o administrador subordinado de uma organização identificam em conjunto as metas que lhes são comuns, definem as principais áreas de responsabilidades de cada pessoa em termos dos resultados que delas se espera, e usam esses padrões tanto como guias para a operação da unidade como para aferir o grau de colaboração de cada um dos seus integrantes. Odiorne citado por Kwasnicka (1989, p. 148)

O que Drucker pretendia com a APO
Para Kwasnicka,
A idéia central parece ser difícil de ser compreendida, pois como é que um indivíduo pode ser considerado livre se há autocontrole e necessidade de atingir um objetivo? Drucker pretendia, porém, difundir nessa filosofia que a liberdade vinha do senso de responsabilidade pessoal pelo objetivo que, somado aos objetivos demais, daria o global, ou seja, o institucional. A existência de uma falha prejudicaria os demais, pois não somaria no final. O autocontrole eliminaria a ansiedade de um controle externo, ou superior, legitimado pelo poder formal. (Kwasnicka, 1989, p. 148)

Na visão de Drucker, cada membro dentro da uma organização contribui de maneira diferente, entretanto todos perseguindo um mesmo objetivo.
Cada um deveria dirigir seus esforços em torno de controlar seu próprio trabalho. Ainda assim, não esquecer dos objetivos organizacionais, que muitas vezes sofrem desvio de rumo. Portanto, organização requer administração por um objetivo para poder integrar esforços individuais em desempenho comum. Os objetivos do administrador devem ser estabelecidos por ele mesmo e deveriam ser utilizados para autocontrole. Administração por objetivos e autocontrole deve ser chama de ‘filosofia de administração para libertar homens e mulheres’. (Drucker citado por Kwasnicka, 1989, p. 148)

Edwin A. Locke e a teoria do estabelecimento de metas
A teoria do estabelecimento de metas foi proposta a mais de quatro décadas. Para Locke, as metas específicas para os funcionários aumentam o desempenho. “Ele sugeria que as metas difíceis, quando aceitas pelos funcionários, resultavam em um desempenho ainda mais alto do que as metas fáceis” (ROBBINS; DECENZO, 2004, p. 59).
As pessoas são motivadas pelas metas estabelecidas: metas bem definidas são mais estimulantes do que genéricas (tipo: “faça o que puder!” ou “dê o melhor de si!”). Desde que haja capacidade e aceitação, quanto mais ambiciosa a meta, maior o desempenho. Metas estabelecidas por outros (por ex., um líder) são tão motivadoras quanto metas estabelecidas pela própria pessoa .
Aparecimento da APO
De acordo com Oliveira (20087, p. 279), a APO apareceu em um contexto organizacional com quatro características principais:
Forte pressão recebida pelos profissionais das organizações para apresentarem resultados efetivos; Necessidade de direcionamento dos esforços despendidos pelos profissionais das organizações para resultados comuns anteriormente estabelecidos; Necessidade de controle rápido das atuações e dos resultados apresentados pelas diversas áreas da organização;e Busca de maior nível de participação dos profissionais no processo administrativo das organizações, possibilitando descentralização das decisões, bem como ato-controle das atividades realizadas.

Na administração participativa por objetivos, todos da organização definem metas e as especificam em estratégicas, táticas e operacionais para que cada área da organização contribua, cada uma com responsabilidades distintas, de forma a garantir o sucesso do negócio, o alcance da visão e o cumprimento da sua missão.
Segundo Oliveira (2008, p. 280),
O processo de administração por objetivos deve respeitar os seguintes aspectos básicos: Análise da situação atual da organização; Debate da situação idealizada para a organização; Estabelecimento dos objetivos da organização; Estabelecimento dos objetivos das áreas principais para o alcance dos objetivos da organização; Interligação de todos os objetivos das diversas áreas da organização; Decomposição negociada dos objetivos das áreas principais pelas áreas subordinadas; Estabelecimento dos meios e das atividades que propiciem o alcance dos objetivos intermediários e finais da organização;e Estabelecimento dos critérios de medição e de avaliação do alcance dos objetivos estabelecidos.

Hierarquia dos Objetivos
As organizações precisam perseguir objetivos, procurando aprimorar a si mesmas através do tempo e de várias maneiras. Segundo Chiavenato (1999, p. 263), “para serem úteis, os objetivos devem apresentar determinadas características”. Os objetivos devem ser: mensuráveis, realistas, desafiadores, definidos no tempo, relevantes e motivadores. Como as organizações perseguem vários objetivos, surge um problema, qual a prioridade, assim, existem três níveis de objetivos: estratégicos, táticos e operacionais.
a- Estratégicos – são os chamados objetivos organizacionais, são mais amplos e mostram as metas globais e são de longo prazo; b- Táticos – são chamados de departamentais, sendo sua característica o médio prazo; c- Operacionais – são os objetivos, referentes a cada atividade ou tarefa e seu detalhamento a curto prazo.

Quadro 03 (Tipos e níveis de planejamento nas organizações)
TIPO NÍVEL
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ESTRATÉGICO
Planejamento Mercadológico Planejamento Financeiro Planejamento da Produção Planejamento de RH Planejamento Organizacional TÁTICO
Plano de Preços e produtos Plano de despesas Plano da capacidade de produção Plano de recrutamento e seleção Plano diretor de Sistemas OPERACIONAL
Plano de promoção Plano de investimento Plano do controle de qualidade Plano de treinamento Plano de estrutura organizacional
Plano de vendas Plano de compras Plano de estoques Plano de cargos e salários Plano de rotinas administrativas
Plano de distribuição Plano de fluxo de caixa Plano de utilização de mão-de-obra Plano de promoções Plano de informações gerenciais
Plano de pesquisas de mercado Plano orçamentário Plano de expedição de produtos Plano de capacitação interna Plano de comunicações

Fonte: Adaptado de OLIVEIRA (2008, p. 296)

Benefícios da APO

Para Chiavenato (1999, p. 271), “A administração por Objetivos (APO) é um estilo de administração que enfatiza o estabelecimento conjunto de objetivos tangíveis, verificáveis e mensuráveis”.
Nesse contexto, Chiavenato (1999, p. 275) elucida que:
A grande vantagem da APO é a conversão dos objetivos organizacionais em objetivos específicos para as unidades organizacionais e os indivíduos. A APO operacionaliza o conceito de objetivo por provocar um processo de cascata de cima para baixo através da organização. Todos os objetivos gerais da organização são transladados em objetivos específicos para cada nível inferior – como divisional, departamental, individual. Para que as unidades mais baixas participem conjuntamente do estabelecimento de seus próprios objetivos, a APO funciona simultaneamente de cima para baixo e de baixo para cima. O resultado é uma hierarquia de objetivos que liga objetivos de um nível a outro com aqueles que estão nos níveis inferiores.

Quadro 04
Os benefícios da APO

1. Os esforços do gerente e funcionários são focalizados nas atividades que conduzem ao alcance dos objetivos;
2. O desempenho é melhorado em todos os níveis da organização;
3. Os funcionários são motivados para alcançar e superar objetivos e metas.
4. Os objetivos departamentais e individuais são alinhados com os objetivos organizacionais;
5. A retroação é intensamente utilizada (reciclagem do processo de APO).
6. Recompensas são oferecidas para todos aqueles que ultrapassem os objetivos fixados.

Fonte: Adaptado de CHIAVENATO (1999, p. 276)

Como estabelecer os objetivos
Os colaboradores devem ter um claro entendimento do que estão tentando atingir. De acordo com ROBBINS; DECENZO (2004, p. 61), o estabelecimento deve seguir algumas diretrizes: identificar as tarefas-chave do cargo de um funcionário; estabelecer objetivos específicos e desafiadores para cada tarefa-chave; permitir que o funcionário participe ativamente; priorizar os objetivos; construir mecanismos de feedback para avaliar o progresso do objetivo; e ligar as recompensas ao cumprimento dos objetivos.

Críticas: existe um lado negativo?
Um dos principais críticos da administração por objetivos foi W. Edwards Deming, ele acreditava “que os funcionários tendem a colocar seu foco nos objetivos pelos quais serão julgados, podendo, portanto, direcionar seus esforços para a quantidade de produção e se afastar da qualidade” ROBBINS; DECENZO (2004, p. 61).
Para Oliveira (2008, p.286), as principais críticas inerentes à Teoria da Administração por Objetivos foram não trabalhar os conflitos entre os objetivos das pessoas e os da organização; não abordar os trabalhos realizados em equipes (esta é uma questão que foi ajustada com a Teoria de Sistemas e a Teoria da Contingência); priorizar atividades de curto prazo; incentivar um viés pelo mais fácil e simples (a Teoria da Administração por Processos e a Teoria Matemática são as que mais contribuíram para acabar com este problema); apresentar dificuldade de comparar padrões de desempenho entre diferentes áreas da mesma organização; a possibilidade de avaliações subjetivas (pessoas são analisadas por juízo de valor e achismos dos avaliadores); a dificuldade de interligar atividades de cargos inferiores versus cargos superiores; e bem como a dificuldade de consolidar todo o processo, em um único momento, em toda a organização (isso por causa dos inúmeros indicadores de desempenho e avaliações).
As críticas existem em toda e qualquer teoria e não poderia ser diferente com a APO. Por isso mesmo que Kwasnicka (1989, p. 149) disse,
É impossível, contudo, afirmar que a administração por objetivos foi um fracasso e desapareceu por completo. Não obstante isso, após o seu período áureo, tomou os limites de sua verdadeira aplicabilidade. Os objetivos organizacionais são importantes, devem ser reconhecidos e, para serem atingidos, devem ser divididos em subobjetivos. O que chamamos limites de sua aplicabilidade é não definir metas muitos abrangentes, de difícil compreensão ou de difícil obtenção. O clima de ansiedade pelo fato de não poder atingir metas muito audaciosas transforma a liberdade em prisão.

Evoluções das contribuições da APO
Na visão de Oliveira (2008, p. 285):
a) O processo de estabelecimento, de avaliação e de aprimoramento de objetivos será, cada vez mais, sustentado, interativo, participativo e responsável.
b) A existência e a cobrança de objetivos serão consideradas “como algo bom” pelas pessoas.

O achismo ficará de lado e haverá responsabilidade efetiva dos executores e avaliadores dos objetivos nas organizações. Cobrar uma pessoa quanto aos seus resultados esperados, indica que os serviços realizados por esta pessoa são importantes e que ela é parte do processo de desenvolvimento da organização. É preciso acabar com o paradigma de que as pessoas não gostam de ser cobrados pelos outros, pois se ninguém lhe cobra nada, significa que as suas atividades não servem para coisa nenhuma, e você não significa nada.

CONSIDERAÇÕES FINAIS
Em uma observação mais profunda podemos dizer que a construção de objetivos deve está presente no nascimento da empresa e caminhando junto com o planejamento estratégico. A partir disso, todos os outros fatores e técnicas de gestão irão se encaixando na empresa. Às vezes, as empresas enfrentam vários problemas. O mais interessante é que sua resolução pode estar ali em sua frente. Muito se fala em motivação dos colaboradores, por exemplo. Organizações desperdiçam caminhões de dinheiro tentando resolver esse problema. Mas, a raiz de todo esse problema pode está na não definição dos objetivos. Como o colaborador vai trabalhar motivado se ele não tem uma meta, um objetivo para alcançar? Dessa forma, os objetivos da empresa devem ser claros e todos que fazem parte do sistema devem está com plena consciência do mesmo e com o desejo de alcançá-los.
Desse modo o presente trabalho teve como objetivo principal contribuir com o entendimento do que é a administração por objetivos e seus principais pensadores, além de esclarecer como o administrador pode trabalhar com objetivos que podem ser medidos e atingidos.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, I. Administração nos novos tempos. 2 ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

GIL, A. C.. Como elaborar projetos de pesquisa. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2002.

KWASNICKA, E. L.. Teoria geral da administração: uma síntese. 2 ed. São Paulo: Atlas, 1989.

MARCONI, M. A; LAKATOS, E. M.. Técnicas de pesquisa: planejamento e execução de pesquisas, amostragens e técnicas de pesquisa, elaboração, análise e interpretação de dados. 7 ed. São Paulo: Atlas, 2009.

OLIVEIRA, D. P. R.. Teoria geral da administração: uma abordagem prática. São Paulo: Atlas, 2008. p. 275-288.

ROBBINS, S. P.; DECENZO, D. A.. Fundamentos de administração: conceitos essenciais e aplicações. 4 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2004. p.58-62.

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