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Terceirização: impactos psicológicos e organizacionais

Quando atuei como consultora de recrutamento e seleção em uma agência de emprego, por várias vezes entrevistei candidatos que trabalhavam como terceiros em determinada empresa e estavam ali para concorrer a uma vaga na mesma instituição, na atividade que já tinham domínio, mantinham relacionamento com os colegas de trabalho, líderes e galgavam apenas o registro em CLT. Aquilo me parecia estranho: como alguém atuava em uma organização, fazia as mesmas atividades que os trabalhadores diretos e era efetivado como terceiro? No entanto, fazia o meu trabalho e por muitas vezes, assisti a reprovação de vários deles. Para tentar entender esses impactos psicológicos e organizacionais, continue a leitura!

O trabalho terceirizado surgiu da necessidade de reduzir custos, aumentar a competitividade e a qualidade dos serviços, bem como eliminar as burocracias internas com as atividades meio.

‚ÄúA terceiriza√ß√£o √© um fen√īmeno que consiste em transferir para outrem atividades consideradas secund√°rias, ou de suporte, mais propriamente denominadas de atividades meio, dedicando-se a empresa √† sua atividade principal, isto √©, √† sua atividade fim.‚ÄĚ (BARROS apud MORAES, 2003, p. 67).

Nova call to action

Nota-se que em diversas atividades a terceirização é uma boa alternativa. Nos dias de hoje, raras são as empresas responsáveis pela gestão de serviços de limpeza, conservação e segurança. Tais tarefas geralmente são terceirizadas e a responsabilidade da empresa contratante se restringe a gerir o contrato com o fornecedor. O mesmo acontece em áreas de manutenção em geral, serviços alimentícios, consultorias, dentre outros.

O grande gargalo da terceirização é quando o trabalhador terceiro atua por período indeterminado em um setor da empresa onde existem funcionários efetivos, e realiza a mesma atividade que este, responde ao mesmo superior, enfrenta os mesmos desafios profissionais, no entanto, seu registro em CLT é feito por outra organização.

De acordo com Santos (2005) as terceiriza√ß√Ķes serviram para precarizar o trabalho e promover a piora dos sal√°rios, nos benef√≠cios, nas condi√ß√Ķes de trabalho intensificado e prolongando a jornada de trabalho e fragilizou a organiza√ß√£o coletiva ao dividir e diferenciar os trabalhadores, dificultando o desenvolvimento de uma identidade de interesses comuns. O autor classifica as terceiriza√ß√Ķes como uma armadilha para os trabalhadores e para o movimento sindical.

Por de trás do registro em CLT, vem à necessidade do reconhecimento, do sentimento de pertença, o aumento da estima e da autovalorização.

Como ironia do destino, tive a oportunidade de atuar como terceira em uma grande empresa. Confesso que desde o momento da proposta, um inc√īmodo interior veio √† tona. A proposta salarial era inferior a minha √ļltima remunera√ß√£o, bem como os benef√≠cios. Enfim, aceitei a proposta com o objetivo de fugir do desemprego, conhecer o neg√≥cio da organiza√ß√£o, as atividades e aumentar minha network.

Ao iniciar minhas atividades, percebi de imediato a diferen√ßa entre trabalhadores da organiza√ß√£o e terceirizados. O TBI (Treinamento B√°sico Introdut√≥rio) era diferenciado em conte√ļdo e dura√ß√£o, e no crach√° acima da foto e nome do profissional, era estampado o nome da empresa terceira na qual o trabalhador era registrado.

Fui apresentada apenas para a equipe em que faria parte, composta por profissionais empregados e terceiros. Sentia-me confusa com a terceirização do RH, visto que se trata de uma área estratégica e com necessidade de permanecer alinhada aos objetivos da organização.

No fim do expediente percebi o movimento das pessoas indo embora, e para minha surpresa, fui informada que os trabalhadores terceirizados tinham a carga horária de trabalho superior em relação aos funcionários efetivos e, portanto, eu ficaria ali por mais uma hora.

Como todos os psic√≥logos e profissionais com o foco em gest√£o de pessoas, passei a analisar de forma cr√≠tica as situa√ß√Ķes que vivenciava enquanto terceira. Percebi que os profissionais terceiros permaneciam com os crach√°s do lado ao contr√°rio, na tentativa de esconder de si mesmos e aos outros, a fragilidade do contrato de presta√ß√£o de servi√ßos. Ressalto que isso ocorrera com trabalhadores de setores administrativos, que atuavam junto aos colegas efetivos na empresa.

Além disso, o tratamento das pessoas em relação aos profissionais terceiros também era diferente. Alguns demonstravam desconfiança, desaprovação, outros se sentiam incomodados, outros demonstravam solidariedade. O interessante é que essa diferenciação se dava principalmente por profissionais com formação e cargos de nível superior, já os trabalhadores operacionais e técnicos, pouco se importavam com o regime de contratação.

Oportunamente participava de conversas com os trabalhadores terceiros e percebia o desejo deles em se tornarem efetivos na empresa. Com certeza era esse desejo que os fazia permanecer ali, trabalhando arduamente e de forma comprometida. Muitos se queixavam das diferen√ßas salariais em rela√ß√£o aos efetivos, dos benef√≠cios prec√°rios e das gratifica√ß√Ķes diversas disponibilizada pela empresa aos seus funcion√°rios. Desejavam participar de treinamentos, capacita√ß√Ķes, eventos e demais programas.

Nas comemora√ß√Ķes de fim de ano, outro impasse. Todos os trabalhadores efetivos, estagi√°rios e aprendizes da empresa eram presenteados com um kit natalino, exceto os terceirizados. Tal situa√ß√£o tornava o clima desconfort√°vel a todos os envolvidos, especialmente aos terceiros, que se sentiam desvalorizados. Assim ocorrera com todas as a√ß√Ķes e promo√ß√Ķes ofertadas pela empresa.

Do ponto de vista psicol√≥gico, a terceiriza√ß√£o deve ser tratada com muito cuidado. O profissional terceiro deve ser informado anteriormente sobre todos os aspectos que envolvem uma presta√ß√£o de servi√ßos: desde a proposta salarial, benef√≠cios, √†s rela√ß√Ķes de trabalho e subordina√ß√£o.

Miranda (2005) cita fatores psicossociais

Aos quais os trabalhadores terceirizados est√£o expostos, tais como o ritmo de produ√ß√£o super controlado, ciclos de trabalho repetitivo, baixa utiliza√ß√£o dos conhecimentos, pausas insuficientes para descanso, hor√°rios irregulares, equipamentos e locais de trabalho n√£o compat√≠veis com as necessidades de concentra√ß√£o, restri√ß√£o da participa√ß√£o dos trabalhadores nas atividades sociais (comemora√ß√Ķes, treinamentos, festividades), dentre outros.

O autoconhecimento do profissional √© de extrema import√Ęncia. Ningu√©m melhor do que n√≥s mesmos para identificar o que gostamos, o que almejamos, quais s√£o os nossos objetivos e limita√ß√Ķes pessoais e profissionais. A partir da√≠, diante de uma proposta de terceiriza√ß√£o, podemos analisar de forma cr√≠tica as chances de se obter sucesso nessa oportunidade. Sem d√ļvida, depois de vivenciar a situa√ß√£o, essa an√°lise fica muito mais f√°cil.Com base na autoan√°lise, o risco de frustra√ß√£o tende a ser reduzido. O profissional precisa identificar suas compet√™ncias, habilidades e aspira√ß√Ķes profissionais, tornando mais f√°cil o atingir de seus objetivos de carreira.

A organização que terceiriza suas atividades meio deve se atentar a real necessidade da terceirização, bem como a gestão dos terceiros. Há um grande risco de se terceirizar setores principais como Recursos Humanos, TI, Almoxarifado e Financeiro, por impactar diretamente na atividade fim da empresa, além de possibilitar a perca de identidade, a fragilidade da cultura organizacional, o aumento da rotatividade e a decadência do clima organizacional.

A avaliação cuidadosa do perfil profissional torna-se fundamental para verificar o grau de comprometimento e envolvimento do trabalhador, a autonomia, a necessidade de reconhecimento, além de atentar-se ao discurso e ao desejo deste em relação à empresa e a seu futuro profissional. Do contrário, não só o turnover e o absenteísmo estarão presentes como também, o aumento da insatisfação e a queda na qualidade dos serviços, impactando diretamente no clima e nos resultados da organização.

A gestão de terceiros não deve se restringir ao contrato de prestação de serviços. A empresa precisa gerir estes profissionais, valorizar as atividades prestadas e reforçar de forma positiva o impacto da terceirização na cultura organizacional.

Em curto prazo a terceirização tende gerar resultados positivos no que se refere à redução de custos e a qualidade nos serviços da atividade meio da empresa, porém, em longo prazo o próprio futuro da organização é ameaçado.

Por fim, ficam evidentes os grandes impactos causados pela terceirização tanto para o trabalhador, quando para a organização.

soft skills

Referências:

MORAES, Paulo Douglas Almeida de. Contratação Indireta e terceirização de serviços na atividade-fim das pessoas jurídicas: possibilidade jurídica e conveniência social. 2003. Disponível em: <www.mte.gov.br/delegacias/ms/ms_monografia.pdf

MARTINS, Sérgio Pinto. A Terceirização e o direito do trabalho. 3a ed. São Paulo:Malheiros,

MIRANDA, C.R. Ataque ao Mundo do Trabalho: Terceiriza√ß√£o e seus Reflexos na Seguran√ßa e Sa√ļde do Trabalhador. Dispon√≠vel em: <htt://www.saudeetrabalho.com.br

http://pt.wikipedia.org/wiki/Terceiriza%C3%A7%C3%A3o

Cíntia Félix

Psicóloga, Pós Graduada em Gestão de Pessoas

E-mail: cintiafelixsmr@gmail.com

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