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Quais são os tipos de cultura organizacional e como identificar cada um

tipos de cultura organizacional

Existem 4 tipos de cultura organizacional. E não podemos afirmar que um é correto em detrimento dos demais. Afinal, cada empresa sabe quais são seus valores e defenderá aquilo que acredita, baseado nos objetivos que deseja alcançar.

Este conteúdo explicará o conceito e as vantagens de uma cultura organizacional sólida. Ainda, continue a leitura e descubra como identificar a cultura que sua empresa tem e se ela está adequada aos propósitos definidos. Para que você fique por dentro do assunto, este artigo revela:

Nova call to action

  • O que é cultura organizacional
  • Os tipos de cultura organizacional
  • Vantagens de uma cultura organizacional forte
  • Como identificar o tipo de cultura da empresa
  • Exemplos de cultura organizacional

O que é cultura organizacional

Nas empresas, a cultura organizacional representa o conjunto de comportamentos, crenças, valores e hábitos compartilhados. Esses fatores imprimem uma espécie de “identidade” na organização e funcionam como uma referência. Além disso, mostram o que é apropriado ou inapropriado no ambiente de trabalho.

Nesse sentido, os valores e princípios definem como a empresa deve realizar seus processos e conduzir os negócios. O que acaba norteando o processo de gestão e o planejamento estratégico.

Por fim, vale destacar que “a cultura representa para grupos e organizações o mesmo que o caráter representa para os indivíduos”. A frase se tornou célebre graças ao livro “Organizational Culture and Leadership”, escrito por Edgar Schein. O psicólogo que se tornou uma das grandes referências teóricas no assunto.

Os tipos de cultura organizacional

Outro teórico, Charles Handy, definiu 4 tipos de cultura organizacional comum às empresas, baseado no pensar, sentir e agir de todas as pessoas que integram o negócio. 

1. Cultura de tarefas

O foco está na realização das atividades cotidianas, tornando a cultura benéfica para os colaboradores. Uma vez que, ela é flexível e valoriza a criatividade para resolver problemas, como:

  • a contratação de profissionais com amplo conhecimento e especialização em sua área;
  • permitindo que os profissionais atuem na solução de problemas e estejam aptos para lidar com diferentes situações;
  • dando liberdade aos funcionários e incentivando-os a terem mais motivação no trabalho;
  • valorizando a criatividade em detrimento das regras, já que é comum que elas deixem de existir. Uma vez que, na cultura de tarefas, o importante são os resultados;
  • aliada às avaliações de desempenho, possibilitando a coleta de dados, o feedback e o autoconhecimento. 

2. Cultura de papéis

O foco está no desempenho dos colaboradores. E cada um tem funções bem delimitadas no contexto da organização:

  • é comum em empresas tradicionais, onde os processos são burocráticos;
  • esse engessamento torna as ações pouco flexíveis e não há espaço para novas ideias;
  • o medo de ousar impede que a empresa se destaque no mercado;
  • os colaboradores se sentem desmotivados e produzem menos ou com lentidão;
  • os profissionais executam sempre as mesmas tarefas e veem poucas oportunidades de crescimento;
  • gera acomodação e inviabiliza a ascensão na hierarquia organizacional;
  • prejudica a interação e a comunicação interna entre profissionais e setores;
  • adotada em empresas de grande porte com fluxos de trabalho bem determinados com o intuito de evitar acidentes e erros.

3. Cultura do poder

Geralmente, é aplicada em empresas menores, onde a gestão é bem centralizada. Apesar de ultrapassado, é um dos modelos de gestão mais adotados pelas organizações:

  •  liderança tem foco em apenas uma pessoa, geralmente o proprietário da empresa ou um gerente;
  • a busca por resultados aumenta a competição entre os colaboradores;
  • os conflitos internos são uma desvantagem que limitam o crescimento do negócio;
  • prejudica o desenvolvimento das habilidades e competências individuais, pois existem barreiras para atitudes inovadoras (em processos, produtos e serviços);
  • a liderança é impulsiva e patriarcal;
  • as recompensas (quando existem) são dadas conforme o nível de interação com o líder;
  • as equipes não pensam no coletivo, o individualismo impera e faltam princípios éticos e profissionalismo;
  • geralmente, a empresa com cultura do poder tem crescimento, mas é algo momentâneo, pois os conflitos internos prejudicam a expansão do negócio; 
  • o ambiente de trabalho costuma ser desgastante para os colaboradores.

4. Cultura das pessoas

Estabelece uma relação entre gestão e cultura, por isso costuma ser uma opção positiva para as empresas. É frequente em empresas novas, como as startups:

  • foca em estimular a criatividade, o trabalho em equipe e o crescimento dentro da organização;
  • o ponto forte é a gestão de pessoas, pois elas são prioridade para o desenvolvimento do negócio;
  • os colaboradores são valorizados e incentivados para a integração;
  • há espaço para ideias;
  • os profissionais contam com um bom plano de carreira;
  • os gestores apostam na retenção de talentos e na formação de líderes;
  • há pouca hierarquia e o trabalho é autogerenciado. Logo, os profissionais compartilham a responsabilidade pela execução dos projetos;
  • exige cuidado com o possível esquecimento de outros aspectos importantes, entre eles, a infraestrutura e o relacionamento com parceiros. 

Vantagens de uma cultura organizacional forte

Ao demonstrar padrões de comportamento, indicando o que é bem-vindo e o que não é tolerado, a cultura organizacional promove benefícios para as organizações. 

Qualidade do clima organizacional 

Independente de estimular a individualidade e a competitividade ou incentivar a cooperação e o apoio mútuo, a cultura estabelece coerência e implementa padrões na empresa. Essa uniformidade na conduta dos profissionais permite o desenvolvimento de ações capazes de minimizar conflitos. 

Nesse sentido, a forma semelhante de pensar e agir cria um referencial para os colaboradores. As divergências continuarão a existir, claro. Mas os profissionais terão fundamentação e apoio para buscar soluções entre seus pares. Por isso, uma cultura organizacional coerente e forte fortalece laços, facilita a convivência e melhora o clima na empresa

Reforça o employer branding e a atração de talentos

A cultura corporativa, quando coerente, melhora a reputação das empresas como um bom lugar para trabalhar. Assim, o público externo e o interno conseguem identificar vantagens em fazer parte da organização

A cultura é um elemento de coesão e contribui para a identificação do profissional com a empresa. Assim, ao compartilhar dos mesmos princípios, a imagem empregadora se fortalece. A atração de talentos é apenas uma consequência. Ao fim, os profissionais se comportam como embaixadores da marca. 

Aumenta a produtividade

O senso de pertencimento proporcionado pela cultura organizacional torna as pessoas parte do negócio. Dessa maneira, há forte senso de igualdade, resultando em aumento da motivação e maior engajamento

Em um cenário como esse, os profissionais defendem os ideais e valores encabeçados pela empresa. Assim, dedicam-se mais, são mais produtivos e o negócio prospera. 

Processos de recrutamento e seleção mais eficientes

O perfil ideal é aquele que atende aos requisitos e expectativas da organização. Mas ele deve estar alinhado com a cultura da empresa. Afinal, o fit cultural é indispensável na contratação. Outra vantagem é tornar mais eficiente a comunicação com potenciais colaboradores e a divulgação de vagas.  

Como identificar o tipo de cultura da empresa

Após conhecer os benefícios da cultura organizacional, é interessante identificar em qual tipo seu negócio se enquadra. Então, veja um passo a passo.

Defina missão, visão e valores

Esses três aspectos são a base para a cultura organizacional de uma empresa. Sendo que a missão é o motivo da existência do negócio. A visão representa aonde ele quer chegar em determinado intervalo de tempo. Por fim, os valores são as características que orientam as relações de trabalho. 

É esse trinômio que orienta a organização e faz com que ela se posicione estrategicamente para enfrentar o mercado. Portanto, informe os clientes e colaboradores a respeito do que a empresa acredita.

Analise objetivos

Estabeleça propósitos a curto e longo prazo, identificando como os processos internos ocorrem. Vale conhecer como os colaboradores reagem às mudanças e o que eles fazem para atingir metas. 

Ainda, analise se os propósitos estão em conformidade com a missão, visão e valores. Do contrário, é necessário revisá-los. 

Conheça as dinâmicas da empresa e o que ela mais valoriza

Observe o ambiente de trabalho e descubra como colaboradores e líderes se comportam. Avalie quais princípios guiam as condutas individuais e coletivas. Por fim, entenda como as pessoas se relacionam. 

Descubra o que a empresa valoriza mais: os resultados, as pessoas ou a hierarquia entre os cargos? Encontrando essas respostas, compare-as com os 4 tipos de cultura definidos por Charles Handy. 

Faça pesquisas internas

Invista em avaliações de desempenho para verificar se há alinhamento entre a cultura e as pessoas. Elas também apontam lacunas existentes entre os objetivos estabelecidos e as competências profissionais. 

Exemplos de cultura organizacional

Para fechar esse conteúdo, apresentamos duas empresas que fazem sucesso no mundo corporativo. Ambas são exemplos positivos de uma cultura organizacional forte e positiva que representa o lugar dos sonhos para muitos profissionais.

Netflix

A cultura da Netflix da liberdade com responsabilidade é referência no mundo todo. A empresa aposta na capacidade dos colaboradores em responder por suas atitudes e permite que assumam responsabilidades

O foco está nas pessoas e na capacidade delas de alcançar resultados sem depender das horas trabalhadas. Ademais, há estímulo à autonomia e as decisões são coletivas. 

Google

A cultura organizacional do Google incentiva a colaboração e promove o trabalho em equipe. Para isso, a empresa investe em refeições gratuitas, espaços de convivência e escritórios pet friendly. Além disso, as salas são amplas e movimentadas. Ainda, líderes, colaboradores e estagiários trabalham em ambientes compartilhados. 

Trata-se de atitudes simples, porém que promovem a motivação e a interação entre todos, resultando em satisfação aos colaboradores. Assim, eles percebem que fazem parte do negócio. 

Percebeu como o tipo de cultura organizacional evidencia o cenário interno da empresa? Não se esqueça que o RH tem papel fundamental para implementar e disseminar os valores e comportamentos aceitáveis para o negócio

Sabia que a tecnologia pode ser uma grande aliada no desenvolvimento dos profissionais? Inclusive, para construir a cultura organizacional. Se quiser saber mais, baixe nosso e-book sobre desenvolvimento de talentos.

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