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Conheça os tipos de perfis comportamentais dentro da sua empresa

tipos de perfis comportamentais

Formar equipes integradas e que atuem de maneira colaborativa em prol dos objetivos da empresa é um dos principais desafios do RH. Isso porque, os colaboradores têm personalidades diferentes e comportamentos únicos. Logo, para uma melhor convivência e garantia de uma boa gestão de pessoas, é fundamental que o RH conheça os tipos de perfis comportamentais e saiba como administrar cada um deles. 

Neste post, explicaremos melhor o que são esses perfis, como a gestão comportamental pode ser utilizada e como colocá-la em prática. Confira!

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O que é perfil comportamental?

Desde a antiguidade, o homem busca entender melhor o comportamento humano. Por conta disso, ao longo dos anos, várias metodologias e teorias comportamentais foram desenvolvidas.

No início do século XX, essas teorias foram destrinchadas e levadas para o ambiente corporativo, ajudando os profissionais de RH a determinar como cada profissional se relaciona com o meio e reage a diferentes situações.

Uma dessas metodologias é o Profiler, desenvolvido pela Sólides com base no perfil DISC e mais 6 teorias comportamentais, sendo bastante utilizado em processos de gestão de pessoas.

Com essa metodologia, é possível dividir os profissionais em 4 perfis comportamentais distintos, identificando, por exemplo, pontos fortes, pontos de melhoria, estilos de liderança e interação com o ambiente. 

Quais os tipos de perfis comportamentais?

Como vimos, é possível dividir os colaboradores e candidatos em 4 perfis comportamentais diferentes, de acordo com suas características predominantes:

  • executores: bastante ativos, competitivos e dinâmicos, não têm medo de assumir riscos e são movidos a desafios;
  • comunicadores: extrovertidos, sociáveis, falantes e adaptáveis. Atuam melhor em equipe e não gostam de passar despercebidos;
  • analistas: preocupados, detalhistas, rígidos e discretos. São bastante observadores e calmos, mas tendem a ter um comportamento pessimista;
  • planejadores: tranquilos, prudentes e autocontrolados, gostam de seguir regras e protocolos estabelecidos.

No entanto, é importante entender que cada pessoa é única, ou seja, os perfis podem se combinar de diferentes formas, de acordo com níveis de predominância, gerando personalidades singulares e visões de mundo distintas.

Desse modo, entendendo como cada um dos perfis se comporta, o RH consegue direcionar melhor suas ações e fazer uma gestão de pessoas mais personalizada, adaptando sua linguagem para lidar da melhor forma com toda a equipe.

Como aplicar o perfil comportamental na sua empresa?

O perfil comportamental é uma ferramenta importante que pode ajudar o RH em diversas funções do dia a dia. Isso porque, ele ajuda a identificar competências e entender o comportamento das pessoas, detectando aptidões e unindo profissionais que se complementam.

Dessa forma, a gestão comportamental pode ser utilizada para otimizar processos, direcionar a tomada de decisões e garantir mais eficiência em diversas atividades. A seguir, vamos explicar melhor a aplicação dos perfis em cada uma das atividades do departamento.

Autoconhecimento

O mapeamento de perfil comportamental é uma ferramenta importante para o autoconhecimento dos profissionais e ajuda no desenvolvimento pessoal e profissional. Isso porque, auxilia o colaborador na identificação dos principais traços de sua personalidade e como ele processa e lida com as informações.

Com esse conhecimento, o RH pode fazer a orientação adequada e elaborar, junto aos profissionais, um plano de desenvolvimento individual, explorando melhor as reais possibilidades e focando nos pontos que precisam de mais desenvolvimento.

No caso de um colaborador “analista”, por exemplo, que é mais retraído, o departamento pode propor tarefas que exijam comportamentos mais ousados, ajudando o profissional a desenvolver mais confiança no ambiente profissional.

Recrutamento e seleção

Quando realizamos um processo seletivo é necessário avaliar mais do que os conhecimentos técnicos e formações. Cada vaga necessita também de competências comportamentais para que o novo profissional supra as demandas do cargo e se integre da melhor forma ao time.

Assim, o mapeamento de perfil comportamental é uma excelente ferramenta para entender melhor os candidatos e se eles preenchem os requisitos definidos no processo.

Algumas vezes, por exemplo, o candidato tem todo o conhecimento técnico necessário para a posição, mas não tem o perfil certo e não atende as necessidades de comunicação constante com clientes ou trabalho em equipe.

Motivação dos colaboradores

Manter os colaboradores engajados e motivados é um dos principais desafios do RH. Para isso, é possível apostar em diversos planos de ação que tragam reconhecimento e recompensas.

Diferentemente do que você possa pensar, essas recompensas nem sempre estão relacionadas a bônus financeiros ou promoções. Conhecendo o perfil comportamental do profissional, é possível encontrar os diferenciais que ele valoriza e que fazem com que ele se sinta motivado.

Alguns perfis, por exemplo, preferem um horário de trabalho mais flexível, enquanto outros se motivam por projetos criativos e desafiadores. Desse modo, individualmente, existe a possibilidade de criar uma gestão mais personalizada, garantindo a retenção de talentos e melhorando a produtividade.

Desenvolvimento e treinamento

Programas de treinamento e desenvolvimento são essenciais para destacar uma empresa no mercado, potencializar habilidades e garantir a retenção dos talentos. Contudo, para que a estratégia tenha frutos, ela deve ser realmente eficiente, trazendo conhecimentos que agregam e melhoram a produtividade das equipes.

Considerando o perfil comportamental dos colaboradores, o RH consegue analisá-los profundamente para entender, não só os pontos de melhoria que precisam ser desenvolvidos, mas também a forma como cada indivíduo aprende, fazendo com que os programas de capacitação sejam muito mais efetivos.

Cultura organizacional

Uma das missões do recrutamento e seleção, além de encontrar profissionais com as habilidades necessárias, é garantir que eles estejam alinhados com a cultura organizacional da marca.

Dessa forma, é possível definir um perfil ideal, que servirá como um guia de valores e competências que devem ser buscadas nos novos colaboradores.

Como fazer a gestão de pessoas com base no perfil comportamental?

Mais do que apenas entender o que é perfil comportamental e quais os tipos, é importante que o RH saiba como cada um desses profissionais se comporta e como melhorar a gestão de pessoas com base em suas características.

Conhecendo profundamente a equipe, é possível personalizar ações e propor ideias para potencializar as habilidades de cada time, garantindo mais produtividade e desempenho. A seguir, explicamos melhor as principais características dos diferentes tipos de perfis comportamentais e como deve ser feita a gestão deles na prática.

Executor

Os executores são líderes natos e não têm medo de assumir riscos. Para tanto, contam com muita determinação e perseverança e se sentem motivados por desafios e jornadas de crescimento. Sendo assim, o RH deve sempre desafiá-los para garantir o engajamento desse perfil.

Ainda, esses profissionais são confiantes, independentes e sabem se impor, mas podem ser autoritários, inflexíveis e competitivos ao extremo. Dessa forma, vale a pena apostar em programas de desenvolvimento voltados para a empatia e o trabalho em equipe.

Geralmente, equipes com muitos executores perseguem resultados de forma frenética e concentram todos os esforços na realização das tarefas propostas. Além disso, não costumam desistir facilmente, mesmo que o objetivo se mostre inatingível e desnecessário, confiando excessivamente em suas próprias capacidades.

Se a montagem da equipe se basear predominantemente nesse perfil, a empresa com certeza terá suas metas cumpridas, mas pode ter problemas com prazos e trabalho em equipe com outros departamentos.

Em contrapartida, equipes sem esse tipo de profissional tendem a ser menos empreendedoras e costumam hesitar diante de grandes decisões. Além disso, podem se sentir intimidadas com metas e desafios.

Na hora de dar feedbacks para os executores, a dica é ser direto, objetivo e não tomar muito tempo do profissional. Além disso, é importante que o RH mantenha uma periodicidade nesses retornos e trace planejamentos coerentes, acompanhando de perto os prazos e processos.

Comunicador

Os comunicadores são expansivos, imaginativos, artísticos e trabalham com bastante agilidade, principalmente quando estão em um ambiente harmonioso e com contato interpessoal.

Por serem bastante sociáveis, atuam melhor em equipe e têm boa capacidade de persuasão. No entanto, são vaidosos e um pouco imaturos, o que os leva a encarar feedbacks negativos com alguma resistência.

Além disso, não são muito organizados e podem perder o foco facilmente, o que impacta nos prazos, caso não sejam cobrados incisivamente. Ainda, esse perfil de profissional exerce influência e empatia sobre os demais e pode ser um instrumento de sociabilização entre as equipes, tornando os membros mais unidos e melhorando o clima organizacional.

Quando estão sob pressão, os comunicadores tendem a ser bastante intuitivos, agindo rápido e resolvendo problemas pontualmente, mas sem solucionar a verdadeira raiz da questão.  

Equipes com grande número de comunicadores tendem a prometer mais do que podem cumprir e acabam ignorando determinações superiores, o que leva a atrasos constantes nas entregas.

Já os times que carecem desse tipo de perfil, acabam tendo problemas de comunicação com os demais departamentos, além de não desempenharem suas tarefas de forma empolgante, deixando a equipe com menos autoconfiança e moral baixa.

Em relação ao feedbacks para comunicadores, é ideal que o gestor faça apontamentos de forma casual e em um ambiente informal, já que esse tipo de profissional não gosta de ser confrontado e acaba adotando uma postura defensiva.

Analista

O perfil analista preza pela excelência e qualidade em tudo o que faz. Trata-se de pessoas rígidas, preocupadas e bastante exigentes consigo mesmas, mas que transparecem calma.

Os analíticos são ágeis, inteligentes, intelectuais e têm habilidade para tarefas detalhadas ou de improvisação. Em momentos de conflito e estresse, contudo, esses profissionais tendem a se recolher ou abandonar o projeto.

Ainda, são bastante conservadores, perfeccionistas e buscam realizar pesquisas e procurar respostas para que seu trabalho seja bem embasado. Por conta disso, podem acabar demorando mais do que o necessário para realizar entregas.

Para garantir mais eficiência no cumprimento de prazos, é ideal que o gestor entregue o processo devidamente pautado para o profissional e que evite mantê-lo sob estresse.

Equipes que demandam um alto grau de especialização tendem a ter um número maior de analistas, o que faz com que os trabalhos desenvolvidos sejam muito mais eficientes e livres de erros

Contudo, é possível que esses times acabem perdendo tempo demais com detalhes e excesso de cautela, o que pode comprometer a produtividade. Por outro lado, a falta de analistas pode levar a resultados imperfeitos, sem embasamento e mal realizados.

Na hora de dar um feedback para colaboradores desse perfil, é importante que o gestor tenha cuidado. Isso porque, eles tendem a se sentir desconfortáveis com críticas, principalmente quando estão em público. Assim, é importante que os feedbacks sejam aplicados de forma individual e sempre acompanhados de elogios e reconhecimento.

Planejador

Os planejadores são calmos, confiáveis e costumam agir com tranquilidade na resolução de tarefas, mesmo quando estão sob pressão. Entretanto, são menos comunicativos, porém de fácil convivência, evitando conflitos diretos e mantendo sempre o senso de justiça.

Trata-se de pessoas bem organizadas e que priorizam o planejamento e a rotina, portanto, trabalham melhor quando têm um passo a passo preestabelecido.

Ainda, não se dão bem em cargos muito dinâmicos, mas gostam de trabalhar em conjunto com pessoas mais ativas. Além disso, por serem introvertidos, porém organizados, costumam render muito bem em modelos de trabalho home office.

Um ponto a melhorar nos planejadores é o pessimismo e a passividade. Embora sejam ótimos em reportar problemas e buscar soluções, os planejadores não têm um perfil forte de liderança e podem demorar muito para tomar decisões, mantendo-se em sua zona de conforto.

Por conta disso, é importante que as equipes com muito planejadores tenham alguém com um perfil mais dominante para conduzir a tomada de decisões. Desse modo, ao direcionar demandas a eles, o gestor deve traçar, não somente as metas, mas também os processos que precisam ser realizados, acompanhando as entregas de perto.

Os feedbacks são ferramentas bastante valorizadas por esses profissionais e eles preferem quando os apontamentos são passados em ambiente formal e estruturados em tópicos. Além disso, é importante que o gestor informe os próximos passos que precisam ser seguidos dali em diante.

Como vimos, existem 4 tipos de perfis comportamentais presentes em sua empresa. Logo, mapear esses perfis e conhecer a fundo seus colaboradores é a melhor forma de garantir uma gestão de pessoas mais direcionada e eficiente, melhorando a motivação dos profissionais, garantindo times bem integrados e possibilitando contratações mais acertadas.

Agora que você conhece os diferentes perfis comportamentais e sua importância, baixe nosso e-book gratuito e descubra também como realizar um recrutamento online com a Sólides.

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