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Como transformar o RH em um setor lucrativo?

Frequentemente nos deparamos com afirmações do tipo “O RH só dá despesas”, “O RH é um mal necessário, dá muita despesa e pouco resultado” ou ainda “O RH só pensa em gastar” e outras frases semelhantes que colocam as áreas de RH das empresas permanentemente na berlinda e candidatas potenciais a ter seus projetos podados no prenúncio de uma crise, ou seja, nem bem a crise se instala, e já se iniciam os cortes de gastos, começando pelos projetos do RH, sendo que serviços de consultoria e treinamentos são os primeiros a sofrerem os impactos da tesoura.

Mas, podemos mudar estas opiniões se tivermos um RH voltado para  metas e objetivos que se alinhem aos da empresa e principalmente, adote uma ferramenta de gestão de pessoas que agregue valor, otimize processos e mostre resultados reais para os donos e para o RG.

Ações que transformam seu RH de “centro de custo” em “centro de lucro”

1. Promover treinamentos que realmente agreguem valor

É necessário identificar as necessidades de cada time e promover treinamentos que agreguem valor real. Após, é preciso avaliar, posteriormente, sua eficácia utilizando-se de métricas adequadas, visando melhorar continuamente a didática, o modelo de ensino-aprendizagem e o próprio processo em si.

2. Ser eficaz nas contratações de novos colaboradores

É absolutamente crucial recrutar as pessoas certas para não arcar com os custos da rotatividade. Recrutando objetivamente e selecionando os candidatos que tenham fit cultural, as habilidades comportamentais e técnicas necessárias para cada cargo e que tenham as expectativas alinhadas. Não se esquecer de buscar evidências de empregos anteriores e confirmar cursos relacionados no currículo através de diplomas e certificados.

Seus processos de recrutamento e seleção contemplam todas as etapas necessárias para a escolha do melhor candidato naquele momento para aquela vaga?

3. Firmar parcerias com demais gestores da empresa

Para evitar demissões tempestivas e gastos com indenizações evitáveis, é preciso firmar parcerias com os líderes de todas as equipes. Isto significa empreender todo esforço possível em programas de capacitação de lideranças, com o objetivo de torná-los conscientes de que a gestão de pessoas numa empresa é dever de todos os gestores e não só do RH.

Além de que é fundamental que eles conheçam em detalhes a legislação trabalhista aplicável á gestão do quadro de pessoal da empresa. Transformar “chefes” em “líderes” é um dos maiores e mais complexos desafios do RH, mas, ele (o RH) existe para isto também.

Sua empresa ainda tem “chefes”? Qual o plano do RH para transformá-los em líderes?

4. Praticar o recrutamento interno

Para aproveitar ao máximo a mão de obra interna para promoções e com isso, evitar os gastos, às vezes até excessivos, com recrutamento e seleção externo.

Como está o Plano de Carreira na sua empresa? E o Plano de Sucessão?

5. Fiscalizar rigidamente o cumprimento da legislação e da convenção

A fim de evitar ao máximo, o crescimento do passivo trabalhista. Não podemos esquecer que a maioria das demandas trabalhistas é causada por dois motivos básicos: não cumprimento da legislação por parte da empresa (ex: não pagamento de horas extras, adicional noturno, periculosidade e insalubridade) e por “maus tratos” (relacionamento chefias x subordinados).

Sua empresa possui um programa de capacitação e desenvolvimento de lideranças no qual “legislação trabalhista” é um dos módulos?

6. Manter um canal de comunicação corporativa interno

É necessário que ele seja permanentemente aberto e que você investigue imediatamente qualquer denúncia recebida, para depois não ser surpreendido com uma demanda trabalhista que poderia ter sido evitada se tivesse agido em tempo hábil.

Como você se comunica com seus clientes internos? Como eles se comunicam com o RH?

7. Manter os indicadores essenciais atualizados

Não deixe de analisar suas tendências e atuar para reduzí-los a “quase zero” no menor prazo possível.

Utilizamos a expressão “quase zero” por entendermos que em se tratando de “pessoas” tudo pode acontecer a qualquer momento em qualquer empresa, visto que a variável “pessoas”, apesar de ser a mais importante nas empresas é também a variável mais incontrolável e quando você menos espera, aparece alguém sofrendo um acidente, solicitando um desligamento, adoecendo gravemente, etc. afetando seus indicadores.

Você tem um compilado de Indicadores de RH que é atualizado e analisado mensalmente? Você oferece sugestões para a Diretoria que visem reduzir os indicadores de RH que refletem aumento de despesas e/ou riscos com o quadro de pessoal, como por exemplo: “rotatividade”, “acidentes”, “horas extras” etc.?

Entendemos como indicadores essenciais do RH, os seguintes: absenteísmo, rotatividade, produtividade, horas extras, atestados médicos e acidentes do trabalho. Insistimos que não basta calculá-los, é preciso, analisá-los! Estudar detalhadamente seu perfil histórico e suas tendências e a partir desta análise desenvolver estratégias para reduzi-los e mitigar seus efeitos dentro da empresa.

Como andam seus indicadores essenciais? Que tipo de análise você tem realizado? Quais suas contribuições para melhorar os resultados apurados?

8. Introduzir programas de recompensas

Para melhora de processos e ganhos de produtividade. Trata-se de uma evolução do antigo “plano de sugestões” que se limitava a colocar uma urna ao lado da chapeira de cartões de ponto na vã esperança de que receberia sugestões dos colaboradores.

Atualmente, programas de recompensas por melhorias de processos e ganhos de produtividade são poderosos instrumentos motivacionais internos que fortalecem o espírito de equipe e o trabalho coletivo, pois, estimulam os colaboradores a criarem e inovarem em equipes multifuncionais com o objetivo de contribuir com a melhoria da qualidade e da produtividade dos processos e, ao mesmo tempo, serem recompensados por pensarem “fora da caixa”.

Qual o Plano de Melhoria que você tem em sua empresa? Como ele está sendo conduzido? Quais seus efetivos resultados?

9. Revisar “pacote” de benefícios

Analisar detalhadamente quantidades e frequências de utilização, otimizando ofertas e buscando alternativas mais econômicas sem perder a qualidade do “pacote” atual. É preciso ficar atento aos valores que a empresa paga pelos benefícios contratados em contrapartida à suas utilizações por parte dos colaboradores e, eventualmente, de seus familiares.

Acompanhar quantitativos das faturas e comparar com alternativas de mercado é um dever da área de RH, de forma a oferecer para a empresa estudos comparativos de custos x benefícios e alternativas de mudança tendo em vista a manutenção do equilíbrio financeiro dos benefícios sociais.

Você acompanha o mercado dos benefícios e se preocupa em identificar e analisar ofertas de benefícios diferenciados?


Sérgio Lopes

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