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Treinamento E Desenvolvimento – Praticando Com Facilidade

Definição e Conceito

A palavra treinamento envolve muitos significados. Alguns especialistas em RH consideram o treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho a partir dos cargos envolvidos. Outros interpretam mais amplamente, considerando o treinamento como um meio para um adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para uma nivelação intelectual por meio da educação geral. Outros autores se referem a uma área genérica chamada desenvolvimento e que é desdobrada em educação e treinamento: o treinamento significa o preparo da pessoa para o cargo, enquanto o propósito da educação é o de preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora do seu trabalho.

Tipos de Educação

Ao longo do seu nascimento até a sua morte o ser humano vive em constante interação com o meio ambiente, recebendo e exercendo influências em suas relações com ele. A educação se refere a toda influência que o ser humano recebe do seu ambiente social, durante toda a sua existência a fim de se adaptar às normas e aos valores sociais vigentes e aceitos.

O ser humano, recebe influências, assimila de acordo com sua inclinação e predisposição e enriquece ou modifica seu comportamento dentro de seus propósitos padrões pessoais na formação de sua personalidade.

A educação pode ser institucionalizada e exercida não só de modo organizado e sistemático, como nas escolas e igrejas obedecendo a um plano preestabelecido, bem como pode ser desenvolvida de um modo difuso, desorganizado e assistemático, como no lar e nos grupos sociais a que o indivíduo pertence, sem obedecer a qualquer plano preestabelecido. No fundo, a educação representa o preparo para a vida e pela vida, pode se falar em educação social, religiosa, cultural, política, moral, profissional e etc. Iremos nos deter aqui sobre a educação profissional onde esta é a educação institucionalizada ou não, que visa ao preparo do homem para a vida profissional que compreende três etapas interdependentes, mas distintas.

• Formação profissional: é a educação recebida na instituição que visa preparar e formar o homem para o exercício de uma profissão, em um determinado mercado de trabalho. Seus objetivos são bem amplos, visando qualificar a pessoa para uma futura profissão. Esta educação profissional poderá ser dada em escolas ou até mesmo dentro das próprias empresas. Considerando que as escolas profissionalizantes somam apenas uma pequena parcela dos recursos humanos qualificados exigidos pelo atual desenvolvimento e crescimento técnico-econômico, poderemos concluir que as empresas possuem papel fundamental para a formação destes recursos humanos que elas necessitam constante e presentemente. Portanto, a parcela que não recebe a formação escolar necessária, recebe a formação assistemática no próprio trabalho, na medida em que vão sendo confiadas novas tarefas.

• Desenvolvimento profissional: é a educação que visa aumentar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira na organização ou para que se torna mais eficiente e produtivo em seu cargo. Seus objetivos possuem prazos mais longos, buscando dar ao trabalhador aqueles conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo atual, preparando para assumir funções mais complexas ou numerosas. Estes treinamentos são dados nas organizações ou em firmas especializadas em desenvolvimento de pessoal, também atende a uma ação sistemática, visando à adaptação da pessoa à filosofia da organização. Estes treinamentos sistematizados podem ser aplicados a todos os níveis ou setores da empresa.

• Treinamento: é a educação institucionalizada, ou não,que visa preparar o colaborador para executar determinada função ou para a execução de uma determinada atividade, em determinada empresa. Os objetivos são mais restritos e imediatos, buscando dar a pessoa os elementos essenciais para o exercício de um presente cargo, lhe preparando adequadamente. Estes treinamentos poderão ser ministrados na própria organização ou em empresa especializada em treinamento. Obedece a um programa preestabelecido e atende a uma ação sistemática, visando a rápida adaptação da pessoa ao trabalho, podendo ser aplicado a todos os níveis e setores da organização.

Esses três tipos de educação profissionalizante não possuem fronteiras perfeitamente definidas entre si, fazendo com que um mesmo esforço educacional possa muitas vezes ser dirigido para a formação ou para o desenvolvimento ou ainda para o treinamento.

Função dos Tipos de Educação

Formação: Prepara e forma a pessoa ao exercício de uma profissão no mercado de trabalho Amplos e imediato Longo prazo Qualifica para uma futura profissão. Dada nas escolas e nas organizações.

Desenvolvimento: Amplia e aperfeiçoa a pessoa para crescimento profissional na carreira na organização Menos amplos Médio prazo Proporciona conhecimentos e prepara para funções complexas. Dado em organizações

Treinamento: Prepara a pessoa para ocupar determinado cargo na organização Restritos e imediatos Curto prazo Fornece o essencial para o cargo atual. Dado em organizações ou em empresas especializadas

Treinamento

O treinamento é um processo educacional de curto prazo que utiliza procedimentos sistemáticos e organizados pelo qual a pessoa de nível não gerencial aprendem conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito estabelecido. Por um outro lado o desenvolvimento é um processo educacional com um prazo mais estendido que utiliza sistemas procedimentados e organizados pelo qual o pessoal gerencial aprende conhecimentos conceptuais e teóricos para propósitos genéricos.

Cada vez mais o treinamento está se restringindo à instruções e operações técnicas e mecânicas, enquanto que o desenvolvimento se refere mais aos conceitos educacionais e filosóficos e conceituais. O treinamento é projetado para os colaboradores de nível não gerencial, enquanto o desenvolvimento é voltado para os funcionários de nível gerencial.

Conceito de Treinamento

Treinamento é um processo educacional que é aplicado de maneira sistemática e organizado pelas quais as pessoas adquirem conhecimento, habilidades e atitudes (CHA), em função de objetivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos vinculados ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades.

Qualquer tarefa ou atividade que seja complexa ou simples, envolve necessariamente esses três aspectos.

Em outras palavras e em um sentido mais amplo, o treinamento é um esforço dirigido no sentido da equipe , com a finalidade de fazer o colaborador à atingir os objetivos da empresa de maneira mais economicamente possível.

O conceito de treinamento pode envolver quatro tipos de nudança de comportamento:

• Transmissão de informações: O elemento essencial em muitos programas de treinamento é o conteúdo, isto é, repartir as informações entre os treinandos como um corpo integrado de conhecimentos. Geralmente as informações são genéricas, tais como informações sobre a empresa, seus produtos e serviços, sua organização e políticas.

• Desenvolvimento de habilidades: principalmente as habilidades e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras. Se trata de um treinamento comumente orientado diretamente para o trabalho.

• Desenvolvimento ou modificação de atitudes: no geral são mudanças de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis entre as pessoas, aumento da motivação para o trabalho, desenvolvimento da sensibilidade dos supervisores quanto aos sentimentos e reações das outras pessoas. A maioria das organizações se defronta com o problema da necessidade de renovação constante em uma época de intensa mudança e inovação. A auto análise é a maneira mais eficaz para alcançar a renovação ou mudança planejada.

• Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e conceituação de idéias e de filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa, seja para elevar o nível de generalização para que os gerentes possam pensar em termos globais e amplos.

Objetivos do Treinamento

O treinamento não pode ser feito ao acaso ou simplesmente para zerar carências imediatas de conhecimentos, habilidades ou de atitudes. Todo treinamento deve pautar por objetivos claros e explícitos. Os principais objetivos do treinamento são;

1. Preparar as pessoas para execução imediata de tarefas peculiares à organização por meio da transmissão de informações e desenvolvimento de habilidades.

2. Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada.

3. Mudar a atitude das pessoas no sentido de criar um clima mais satisfatório entre as pessoas, aumentar a sua motivação e torna-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerência.

O Ciclo do Treinamento

Treinamento é um ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem. Aprendizagem é um fenômeno que surge dentro do indivíduo como resultado de seus esforços. A aprendizagem propicia uma mudança no comportamento e ocorre no dia a dia de todos os indivíduos.

O treinamento deve orientar estas experiências de aprendizagem no sentido positivo, benéfico e suplementa-lo com atividades planejadas no intuito de que as pessoas em todos os níveis da empresa possam desenvolver mais rapidamente seus conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA).

Sendo assim o treinamento possui uma seqüência programada de eventos em um processo contínuo, cujo ciclo poderá se renovar anualmente ou semestralmente.

Em termos amplos o treinamento envolve um processo que é composto por quatro etapas, sendo elas;

1. Levantamento de necessidades de treinamento (LNT) diagnóstico.

2. Programação de treinamento para atender as necessidades.

3. Implementação e execução do programa de treinamento.

4. Avaliação dos resultados.

Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT)

O levantamento de necessidades de treinamento constitui a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnóstico preliminar do que deve ser feito. Este serve para localizar, identificar as necessidades e carências de treinamento, seja na organização como um todo, seja em uma unidade organizacional ou ainda em determinada e específica atividade.

Meios de Levantamento de Necessidades de Treinamento

O levantamento de necessidades de treinamento é uma forma de diagnóstico e, como tal, deverá se basear em fatos e em informações relevantes e objetivos. Muitos destes fatos e informações devem ser cuidadosamente reunidas e agrupadas sistematicamente, enquanto outros são disponíveis às mãos dos gerentes, coordenadores, supervisores. A determinação das necessidades de treinamento é uma responsabilidade de linha e uma função de staff (apoio), cabe aos gestores a responsabilidade pela percepção dos problemas provocados pela carência de treinamento.

Cabe aos gestores todas as decisões referentes ao treinamento, mesmo que utilize ou não os serviços de acessória prestados por especialistas em treinamento.

11 Técnicas Para o Levantamento das Necessidades de Treinamento

  • 1. Observações;
  • 2. Solicitações dos gestores;
  • 3. Entrevistas;
  • 4. Conferência de grupos;
  • 5. Análise de cargos;
  • 6. Questionário de pesquisa;
  • 7. Testes ou exames;
  • 8. Avaliação de desempenho;
  • 9. Registros de pessoa;
  • 10. Relatórios da empresa ou de produção;
  • 11. Planejamento organizacional de longo prazo.

Principais Meios Utilizados Para Levantamento de Necessidades de Treinamento

Avaliação de desempenho: permite monitorar o desempenho das pessoas, identificar as necessidades de treinamento ou aconselhamento e averiguar as áreas da empresa que requerem uma atenção imediata em relação ao desempenho ou resultados alcançados;

Observação: verificar onde ocorre a evidência do trabalho ineficiente, como excessiva quebra de equipamento, atraso em relação ao cronograma ou programação, gargalos de produção, perda excessiva de matéria prima, número acentuado de problemas disciplinares, alto índice de ausências, rotatividade elevada, etc.;

Questionários: por meio de questionários e listas de verificação (checklists) que identifiquem problemas de produção que evidenciem necessidades de treinamento;

Solicitação de supervisores e gerentes: os próprios gerentes e supervisores podem averiguar e localizar necessidades de treinamento de suas equipes;

Entrevistas com supervisores e gerentes: contatos diretos com supervisores e gerentes para solucionar problemas por meio de treinamentos;

Reuniões interdepartamentais: discussões interdepartamentais acerca de assuntos concernentes aos objetivos organizacionais, problemas operacionais, planos para determinados objetivos e outros assuntos administrativos podem identificar necessidades de treinamentos;

Exame de funcionários: testes sobre o conhecimento do trabalho de funcionários que executam determinadas funções ou tarefas para verificar carências de conhecimentos específicos ao cargo;

Mudanças no trabalho: sempre que modificações totais ou parciais nas rotinas de trabalho sejam introduzidas, se torna necessário o treinamento prévio dos empregados nos novos métodos e processos de trabalho;

Entrevista de saída ou desligamento: quando um funcionário está deixando a empresa é o momento mais apropriado para conhecer, não apenas sua opinião sincera sobre a organização, mas também as razões que motivam sua saída. É possível que na entrevista de saída de saída várias deficiências da organização passíveis de correção venham a superfície.

Análise e descrição de cargos: para permitir informação sobre a natureza e composição de cargo ou atividade.

Relatórios periódicos: relacionados com a produção ou com os resultados da empresa para indicar possíveis ineficiências, problemas e identificação de necessidades de treinamentos.

Programação de Treinamento

Feito o diagnóstico do treinamento se segue a escolha e prescrição dos meios de tratamento para sanar as necessidades indicadas ou percebidas. Em outros termos, efetuado o levantamento e a definição das necessidades de treinamento, se passa então a sua programação.

A programação de treinamento é sistematizada e fundamentada sobre os seguintes aspectos que devem ser analisados durante o levantamento.

  • 1. Qual é a necessidade de treinamento?
  • 2. Onde foi assinalada em primeiro lugar?
  • 3. Ocorre em outra área ou setor?
  • 4. Qual sua causa?
  • 5. É parte de uma necessidade maior?
  • 6. Como resolver: separadamente ou combinada com outras?
  • 7. É preciso alguma providência inicial antes de resolver?
  • 8. A necessidade é imediata? Qual a sua prioridade em relação as demais?
  • 9. A necessidade é temporária ou permanente?
  • 10. Quantas pessoas e quantas atividades serão atingidas?
  • 11. Qual custo que representa essa necessidade?
  • 12. Qual o tempo disponível para o treinamento?
  • 13. Qual o custo provável do treinamento?
  • 14. Quem irá executar o treinamento?
  • 15. Onde será executado o treinamento?

O levantamento deve fornecer as seguintes informações para que se possa traçar uma adequada programação de treinamento:

  •  O que deve ser ensinado?
  •  Quem deve aprender?
  •  Quando deve ser ensinado?
  •  Onde deve ser ensinado?
  •  Como se deve ensinar?
  •  Quem deve ensinar?

Planejamento do Treinamento

A programação de treinamento requer um planejamento que envolve os seguintes itens:

Abordagem do treinamento: uma necessidade específica de cada vez;

Objetivo: definição clara do objetivo do treinamento;

Divisão do trabalho: a ser desenvolvido em módulos, pacotes ou ciclos;

Determinação do conteúdo de treinamento: considerando aspectos de quantidade e qualidade de informação;

Escolha dos métodos de treinamento: considerando-se a tecnologia disponível;

Definição dos recursos necessários para execução do treinamento: como tipo de treinador ou instrutor, recursos audiovisuais, máquinas, equipamentos ou ferramentas necessários, materiais, manuais etc;

Definição da população alvo: quais as características da clientela a ser treinada.

  •  Número de pessoas a serem treinadas;
  •  Disponibilidade de tempo para o programa de treinamento;
  •  Grau de habilidade, conhecimentos e atitudes a ensinar;
  •  Características pessoais do comportamento;

Local: onde será efetuado o treinamento. Levando em conta opções como: no cargo, fora do cargo mas na empresa e fora da empresa;

Época ou periodicidade do treinamento: se considera a agenda, o horário mais oportuno ou ocasião mais propícia;

Cálculo da relação custo benefício do programa: Quanto o programa vai gastar e o que proporcionará a seguir em termos de benefícios;

Avaliação dos resultados: considerando a verificação de pontos críticos que demandam ajustamentos ou modificações no programa para melhorar a eficácia.

O planejamento do treinamento deve ser uma decorrência do diagnóstico das necessidades de treinamento. Geralmente, os recursos colocados a disposição do treinamento estão relacionados com a problemática diagnosticada.

Indicadores de Resultado

O treinamento não é um fim em si mesmo, mas o meio para alcançar determinados objetivos, ou melhor, alcançar resultados. Partindo desta premissa há a necessidade de definir antecipadamente quais os resultados de treinamento a serem alcançados, se possível alcançar resultados quantitativos. Quase sempre os resultados constituem uma resposta às necessidades a priori ou a posteriori relacionadas no levantamento das necessidades de treinamento.

O treinamento só se torna eficaz na medida em que alcançar seus objetivos: atender adequadamente às necessidades diagnosticadas. A terapêutica e posologia adequadas indicadas pelo diagnóstico poderão ajudar muito. Caso o diagnóstico não seja correto e preciso, a necessidade não será atendida e o resultado não será atingido.

O planejamento do treinamento requer a colaboração estreita entre o gestor e o consultor interno de treinamento. Ambos devem buscar identificação do conteúdo mais adequado às necessidades diagnosticadas e o processo mais eficaz para o aprendizado.

O programa de treinamento deve ser o resultado de uma parceria entre o colaborador e o consultor interno em todos os seus aspectos.

Execução do Treinamento

A execução ou implementação do programa de treinamento constitui a terceira etapa do processo de treinamento, em função das necessidades diagnosticadas é elaborada a programação e o próximo passo é a execução.

A execução do treinamento pressupõe sempre o binômio instrutor aprendiz. Os aprendizes são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa que necessitam aprender ou eventualmente melhorar seus conhecimentos e competências relacionadas com alguma atividade ou trabalho. Os instrutores são pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa, experientes ou especializados em determinada atividade ou trabalho que transmitem seus conhecimentos, de maneira organizada, aos aprendizes. Assim os aprendizes poderão ser auxiliares, chefes ou gerentes, bem como os instrutores também poderão ser auxiliares, chefes ou gerentes da empresa ou ainda o encarregado ou gerente de treinamento.

Além disso, o treinamento pressupõe uma relação de instrução e aprendizagem. Instrução é o ensino organizado de certa tarefa ou atividade ou trabalho, aprendizagem é a incorporação do que foi instruído ao comportamento do indivíduo. Portanto, aprender é modificar o comportamento em direção ao que foi instruído.

Avaliação dos Resultados do Treinamento

A etapa final do processo de treinamento é a avaliação dos resultados obtidos. Um dos problemas mais sérios relacionados com qualquer programa de treinamento se refere à avaliação de sua eficiência. A avaliação deve considerar dois pontos principais;

• Determinar até que ponto o treinamento realmente produziu as modificações desejadas no comportamento dos empregados.

• Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com a consecução das metas da empresa.

Além destas duas questões básicas, será necessário determinar se as técnicas de treinamento empregadas são mais efetivas que outras que poderiam ser consideradas. O treinamento poderá ser também comparado com as abordagens para desenvolver os recursos humanos. Tais como o aprimoramento das técnicas de seleção ou reestudo das operações de produção.

Sob um ponto de vista mais amplo, o treinamento parece ser uma resposta lógica de um quadro de condições ambientais extremamente mutáveis e a novos requisitos necessários para a sobrevivência e crescimento organizacional.


Referências:

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=fqaow9ny2

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. 8ª Edição, São Paulo: Atlas, 2006.

PONTES, Benedito Rodrigues. Técnicas de Recrutamento e Seleção. São Paulo: LTR, 2009.

PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoa

ARAUJO, Luis César G de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de pessoas: Estratégias e Integração Organizacional. São Paulo: Atlas, 2009.

http://dgi.unifesp.br/seplan/templates/docs/seplan modelos_de_estruturas_organizacionais_material.pdf seplan
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Kennedy, José. A importância dos recursos humanos nas organizações, 2008.

FONSECA, Maria Manuel Serrano da. Estratégias empresarias, práticas de gestão e desenvolvimento de recursos humanos.

http://www.aps.pt/cms/docs_prv/docs/DPR4616d2e5d04cf_1.pdf
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 6. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

LARA, Janayna de SILVA, Marlene Bühler da. Avaliação de desempenho no modelo por competência: uma experiência de utilização. Disponível em: < http: // www.psicologia.com.pt/artigos/imprimir_l.php?codigo=TL0001>. Acesso em: 24.mai.2007.

LEME, Rogério. Livro mostra elo entre desempenho, competências e remuneração. Disponível em: < http//www.rh.com.br/ler.php?cod=4511&org=1>. Acesso em: 24.mai.2007.

Por: Clark Kent

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Conteudo muito bom, me ajudou bastante…jóia.