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Treinamento e desenvolvimento de pessoas: o que é, tipos e como fazer na sua empresa

treinamento e desenvolvimento

A área de treinamento e desenvolvimento atua com diversas competências, como: 

  • Oferecer treinamento básico aos novos colaboradores;
  • Desenvolve aspectos novos em seus empregados;
  • Faz transmissão de informações do nível estratégico ao operacional;
  • Atua com pesquisas de clima e demais métodos relativos à área.

Porém, nem todas as empresas conseguem entender que a área de treinamento e desenvolvimento é um centro de desenvolvimento e não um centro de custo.

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Por que treinar e desenvolver funcionários?

As empresas que não treinam e desenvolvem seus funcionários, podem enfrentar dificuldades competitivas por falta de gente preparada para seus cargos.

Um dos maiores receios dos gerentes é que, após adquirir conhecimento seu colaborador se desligue e vá para outra empresa, fazendo com que a organização perca o investimento no funcionário. Além disso, pode beneficiar um concorrente ao contratar o colaborador que já foi treinado pela organização anterior.

Este pode ser um dos maiores riscos em treinamento de pessoas, porém medidas de redução de riscos devem ser adotadas antes de iniciar um treinamento.

O objetivo é demonstrar que, utilizando métodos simples de redução de riscos as empresas sentirão o retorno do investimento em forma de produção e motivação, conseguindo investir cada vez mais em diversos tipos de treinamento.

Confira abaixo a diferença entre treinamento e desenvolvimento. 

Diferenças entre treinamento e desenvolvimento

Treinamento é uma ação do RH pontual e desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador dentro da organização.

Tipos de treinamento

  • Treinamento no trabalho ou on-the-job: é aquele que ocorre no dia a dia, com a realização de tarefas rotineiras e orientação da chefia, através de feedbacks.
  • Treinamento formal interno: composto por cursos, palestras e seminários para a capacitação dos funcionários e é realizado fora do local de trabalho. Normalmente é ministrado para um grande número de pessoas, minimizando o risco de perda de investimento de produtos e serviços. É exclusivo para funcionários.
  • Treinamento formal externo:  é aberto ao público, tendo como uma de suas vantagens o contato com colegas de outras empresas e a troca de experiências além de realizar networking.
  • Treinamento à distância: tem como vantagem, possibilitar a pessoas que não teriam acesso a um local específico ou aquelas que trabalham e não disponibilizariam de um horário “comercial” para isso.

Veja também: [E-book] Feedback para candidatos: confira os melhores modelos para você usar no seu recrutamento

E o desenvolvimento? 

Cada pessoa é responsável por seu próprio desenvolvimento. Se o funcionário tem interesse em desenvolver competências para determinada função, ele terá oportunidade, a qual será oferecida pela empresa, porém, quem desejar “ser desenvolvido” não conseguirá.

As organizações agem como facilitadoras desse desenvolvimento, mas a iniciativa deve ser tomada pelo funcionário e desenvolver novas competências.

Métodos de Redução de Riscos

Após o treinamento, com o objetivo de redução de riscos, deve-se montar um plano de desenvolvimento desse pessoal, de modo que eles desenvolvam um trabalho a altura do treinamento que receberam, pois pode ocorrer a criação de expectativas por parte dessas pessoas, que não sejam alcançadas, havendo assim um desestímulo ao trabalho.

Além disso, deve-se verificar se os objetivos foram atingidos, se os treinados conseguiram assimilar o que lhes foi transmitido e se poderá realmente ser utilizado no dia a dia.

É nítida a importância de investimentos em diferentes tipos de treinamento e desenvolvimento de pessoal. Além disso, destaca-se também que tem que haver uma verificação da eficácia deste treinamento.

Assim é possível, uma minimização de riscos financeiros, devido a dificuldade de calcular o retorno do investimento já que treinamento e desenvolvimento não é algo palpável e normalmente obtêm-se retorno a longo prazo.

 

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Por que investir em treinamento e desenvolvimento de pessoas?

Treinar e desenvolver pessoas pode demandar investimentos significativos para o caixa da empresa. No entanto, são movimentações financeiras que não devem ser vistas como despesas, pois investir em T&D traz retornos significativos a médio e longo prazo. 

Ainda, qualificar os colaboradores, desde os processos de recrutamento e seleção, oferece vantagens e benefícios para as pessoas e, especialmente, para o negócio. 

Além de aumentar a produtividade no trabalho, os treinamentos elevam o nível de conhecimento das equipes. Trata-se de uma medida duradoura com impactos positivos, cujos resultados representam o capital intelectual da empresa. 

Na perspectiva da gestão estratégica de pessoas, ações de treinamento e desenvolvimento fortalecem a cultura organizacional e o fit cultural. Ainda, diminuem taxas de turnover e absenteísmo, auxiliam o controle de ponto e aumentam o employer branding. 

Como montar um programa de treinamento e desenvolvimento?

Para usufruir dos benefícios que o treinamento e desenvolvimento de pessoas proporciona, antes de tudo, é fundamental saber estruturar um plano T&D. Objetivamente, com quatro etapas, é possível montar um programa consistente. Acompanhe!

Diagnóstico

O primeiro passo para implementar um programa de treinamento de pessoas é identificar as necessidades da empresa. Esse diagnóstico deve conter as demandas pontuais que implicam no cotidiano dos processos. Além das carências mais abrangentes, de longo prazo, inclua na análise:

    • mapeamento de competências: identifique lacunas nas habilidades dos colaboradores, incluindo soft skills, necessidade de integração e capacitação necessária para determinado cargo;
  • monitoramento do clima organizacional: a análise de clima identifica comportamentos e atitudes que prejudicam a convivência entre os times;
  • aplicação do balanced scorecard: entenda quais são as lacunas de treinamento e os custos envolvidos utilizando um dos principais indicadores-chave de RH;
  • avaliação de desempenho: utilizada para identificar as competências de cada colaborador e definir os treinamentos necessários. 

Planejamento

Ao identificar as necessidades da empresa, a gestão de pessoas consegue planejar a estruturação dos programas de treinamento. Assim, se a lacuna está no plano de carreira, por exemplo, é necessário desenhar cargos e funções e aplicar treinamentos específicos a cada um. Para elaborar o planejamento, inclua:

  • relação das necessidades;
  • objetivos do programa — baseado nos gaps encontrados;
  • definição dos treinamentos que serão aplicados, a metodologia de cada um e o público-alvo;
  • elaboração de um plano de ação — o que será treinado, porque, como, onde e quando;
  • definição dos responsáveis por aplicar capacitações;
  • um levantamento de custos. 

Execução

Com o planejamento em mãos, o RH estratégico consegue definir a execução por etapas:

  • divulgar amplamente aos colaboradores as oportunidades de desenvolvimento;
  • aplicação dos métodos de treinamento;
  • avaliação de desempenho pós-capacitação, utilizando pesquisas de satisfação e acompanhamento das mudanças;
  • documentar a experiência e os resultados obtidos. 

Avaliação

Ação necessária para analisar a qualidade dos treinamentos aplicados e a repercussão deles, sob a ótica do colaborador e da empresa. Nesse sentido, a gestão de pessoas deve cruzar dados importantes, entre eles:

  • custos do treinamento e capacitação de pessoas;
  • nível de satisfação dos participantes — conteúdos, ministrantes, materiais utilizados;
  • avaliação do desempenho individual nos programas.

A análise é fundamental para entender a dimensão dos efeitos gerados pelo T&D. Graficamente, deve-se comparar o cenário sem a aplicação de treinamentos e após a capacitação dos colaboradores. O cruzamento desses fatores representa o impacto dessa estratégia. 

No final, a repercussão pode ser positiva, negativa ou neutra. De qualquer modo, ela é determinante para desenvolver pessoas e, principalmente, identificar quais pontos precisam de melhoria.

Sendo assim, o treinamento e desenvolvimento de pessoas deve ser uma ação constante, sempre seguindo o passo a passo para sua implementação. 

Além disso, a realização de diagnósticos periódicos vai mostrar a necessidade de qualificar pessoas para alcançar resultados benéficos para o negócio. 

Quer descobrir como a Sólides pode contribuir para o desenvolvimento de pessoas na sua empresa? Fale com um especialista e conheça a plataforma completa de Gestão de Pessoas. 

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Por: Matheus Levandowski

Profissional formado em gestão de recursos humanos, especialista em psicologia organizacional, docência para o ensino superior e gestão e tutoria para ead. Formação internacional em coaching certificado pelo IBC e AIC. Cursando segunda graduação em psicologia. Aproximadamente 12 anos de experiência em treinamentos ead, presenciais, on the job, blended e jogos corporativos para empresas de educação corporativa, ensino profissionalizante e recursos humanos. Bagagem em desenvolvimento de materiais, aplicação de treinamentos comerciais, recrutamento, seleção e coaching individual.

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Walter Jr.
Walter Jr.
5 anos atrás

Muito bom e esclarecedor. Adorei o texto.

Vanessa Cunha
Admin
Vanessa Cunha
1 mês atrás
Reply to  Walter Jr.

Agradecemos o feedback, Walter. Continue acompanhando o RH Portal para ficar por dentro de tudo! 🚀

Marcos Xavier
Marcos Xavier
5 anos atrás

Muito bom mesmo, parabens

Vanessa Cunha
Admin
Vanessa Cunha
1 mês atrás
Reply to  Marcos Xavier

Agradecemos pelo feedback, Marcos! Separamos um material que pode te ajudar a entender um pouco mais sobre Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. É só clicar aqui: https://bit.ly/3sJVgD2

Consultor Afiliado
4 anos atrás

Tudo que eu tenho a dizer é… espetacular artigo. Vou acompanhar o site para aprender mais.

Vanessa Cunha
Admin
Vanessa Cunha
1 mês atrás

Legal saber mais sobre Treinamento e Desenvolvimento de pessoas, né? Aproveite a visita e baixe gratuitamente o Guia Completo sobre o assunto.

Maria de Nazareth
Maria de Nazareth
3 anos atrás

Gostei muito do artigo; gostaria de trocar ideias sobre como as empresas em geral fazem o registro de atividades de treinamento e desenvolvimento no currículo dos empregados; a partir de qual carga horária? Consideram as palestras? As palestras e treinamentos rápidos sobre rotinas novas impactam nos indicadores e talvez camuflem investimentos; fico em dúvida se é importante considerá-los ou não.

Francisco Mate
Francisco Mate
2 anos atrás

Gostei fiquei bem esclarecido.

Vanessa Cunha
Admin
Vanessa Cunha
1 mês atrás
Reply to  Francisco Mate

Uhuuu! Ficamos muito felizes com o seu feedback, Francisco. Conta sempre com os artigos do RH Portal, continuaremos buscando por conteúdos que irão enriquecer ainda mais o seu conhecimento e maneira de gerir a sua área.

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