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Treinamento e Desenvolvimento de pessoas

treinamento e desenvolvimento

A área de treinamento e desenvolvimento atua com diversas competências , como por exemplo, treinamento básico ao novo colaborador em sua entrada na empresa, desenvolve aspectos novos em seus empregados, faz a transmissão de informações do nível estratégico ao operacional, atua com pesquisas de clima e demais métodos relativos a área.

Porém, nem todas as empresas conseguem entender que a área de treinamento e desenvolvimento é um centro de desenvolvimento e não um centro de custo.

Nova call to action

Após pesquisas em internet, livros e organizações verifica-se que diversas medidas podem ser tomadas como redução de riscos, como não restringir a um número muito baixo de treinandos, ao invés disso sugere-se a abertura de vagas para todos os funcionários que desejam ser treinados, desta forma dilui-se o benefício do investimento em treinamento diminuindo o risco da perda financeira.

Palavras-chave: Treinamento e Desenvolvimento. Métodos. Programa de Treinamento. Cultura Organizacional. Gestão Estratégica de Pessoas. Produtividade no Trabalho.

1 INTRODUÇÃO

Segundo Lacombe (2011, p. 381) as empresas que não treinam e desenvolvem seus funcionários, podem enfrentar dificuldades competitivas por falta de gente preparada para seus cargos.

Um dos maiores receios dos gerentes, é que após ter o conhecimento adquirido seu colaborador se desligue e vá para outra empresa. fazendo desta forma, que a organização perca o investimento no funcionário, além disso, pode beneficiar um concorrente ao contratar o colaborador que já foi treinado pela organização anterior.

Este pode ser um dos maiores riscos em treinamento de pessoas, porém medidas de redução de riscos devem ser adotadas antes de iniciar um treinamento.

O objetivo é demonstrar que, utilizando métodos simples de redução de riscos as empresas a médio e longo prazo sentirão o retorno do investimento em forma de produção e motivação e investirão cada vez mais em diversos tipos de treinamento, alcançando um número maior de treinados.

A diferença entre treinamento e desenvolvimento apontados nesse trabalho são detalhados abaixo.

2 CONCEITO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Treinamento significa ”o preparo da pessoa para o cargo” (Chiavenato 1999, p. 20), já a área de desenvolvimento se aproxima mais da educação que é o preparo da pessoa ”da vida, para a vida e pela vida” (Chiavenato 1999, p. 20), ou seja, treinamento é uma ação do RH pontual e desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador dentro da organização.

2.1 MÉTODOS DE TREINAMENTO

2.1.1 Métodos de treinamento quanto a forma de execução

Quanto a forma de execução, nesse trabalho foram pesquisados 4 diferentes tipos de programa de treinamento e desenvolvimento: treinamento no trabalho, treinamento formal interno, treinamento formal externo, e á distância (Lacombe, 2002).

2.1.1.1 O Treinamento no trabalho ou on –the- job, é aquele que ocorre no dia a dia, com a realização de tarefas rotineiras e orientação da chefia, através de feedbacks.

2.1.1.2 O treinamento formal interno é composto por cursos, palestras e seminários para a capacitação dos funcionários e é realizado fora do local de trabalho. Normalmente é ministrado para um grande número de pessoas, minimizando o risco de perda de investimento de produtos e serviços. É exclusivo para funcionários.

2.1.1.3 O treinamento formal externo é aberto ao público, tendo como uma de suas vantagens o contato com colegas de outras empresas e a troca de experiências além de realizar networking.

2.1.1.4 Um tipo de treinamento que vem ganhado adeptos hoje em dia com o avanço da Internet é o treinamento à distância. Este tem como vantagem, possibilitar a pessoas que não teriam acesso a um local específico ou aquelas que trabalham e não disponibilizariam de um horário “comercial” para isso.

2.1.2 Métodos de Treinamento quanto ao tipo de público-alvo:

Quanto ao publico alvo do tipo de treinamento, foram pesquisados os seguintes tipos: integração de novos colaboradores, trainees e estágios.

2.1.2.1 Integração de novos empregados- uma de suas finalidades é dar boas vindas a novos funcionários e fornecer informações corriqueiras sobre o local de trabalho. Esse tipo de treinamento faz uso de manuais sobre a empresa e promove a integração dos novos colegas.

2.1.2.2 Trainee- específico para jovens, de nível superior que terão cargos de responsabilidade maior na empresa. Pode ser de curta duração ou pode levar até meses.

2.1.2.3 Estágios – em sua maioria são jovens estudantes de ensino superior. É uma forma de avaliar e treinar os jovens para suas funções.

2.2 DESENVOLVIMENTO

A responsabilidade pelo desenvolvimento de cada pessoa só depende dela mesma. Segundo Lacombe (2002, p. 393), ou seja, cada pessoa é responsável por deu próprio desenvolvimento. Se o funcionário tem interesse em desenvolver competências para determinada função, ele terá oportunidade, a qual será oferecida pela empresa, porém, quem desejar “ser desenvolvido” não conseguirá.

As organizações agem como facilitadoras desse desenvolvimento, mas a iniciativa deve ser tomada pelo funcionário e desenvolver novas competências.

3 MÉTODOS DE REDUÇÃO DE RISCOS

Após o treinamento, com o objetivo de redução de riscos, deve-se montar um plano de desenvolvimento desse pessoal, de modo que eles desenvolvam um trabalho a altura do treinamento que receberam, pois pode ocorrer a criação de expectativas por parte dessas pessoas, que não sejam alcançadas, havendo assim um desestímulo ao trabalho.

Além disso, deve-se verificar se os objetivos foram atingidos, se os treinados conseguiram assimilar o que lhes foi transmitido e se poderá realmente ser utilizado no dia a dia.

importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Através dessa pesquisa, pode-se concluir, a grande importância de investimentos em diferentes tipos de treinamento e desenvolvimento de pessoal. Além disso, destaca-se também que tem que haver uma verificação da eficácia desse treinamento.

Assim é possível, uma minimização de riscos financeiros, devido a dificuldade de calcular o retorno do investimento já que treinamento e desenvolvimento não é algo palpável e normalmente obtêm-se o retorno a longo prazo.

REFERÊNCIAS

ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR 6022: artigo em publicação periódica científica impressa: apresentação. Rio de Janeiro, 2003.

CHIAVENATO, Idelbrando. Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações. 6ª tiragem. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos Princípios e Tendências. Ed. Saraiva, 2ª edição, 2011.

TAFNER, Elisabeth Penzlien; SILVA, Everaldo da. Metodologia do Trabalho Acadêmico. Indaial: Ed. Grupo UNIASSELVI, 2008.

avaliação de desempenho

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Por: Matheus Levandowski

Profissional formado em gestão de recursos humanos, especialista em psicologia organizacional, docência para o ensino superior e gestão e tutoria para ead. Formação internacional em coaching certificado pelo IBC e AIC. Cursando segunda graduação em psicologia. Aproximadamente 12 anos de experiência em treinamentos ead, presenciais, on the job, blended e jogos corporativos para empresas de educação corporativa, ensino profissionalizante e recursos humanos. Bagagem em desenvolvimento de materiais, aplicação de treinamentos comerciais, recrutamento, seleção e coaching individual.

5 Comentários
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Walter Jr.
Walter Jr.
4 anos atrás

Muito bom e esclarecedor. Adorei o texto.

Marcos Xavier
Marcos Xavier
4 anos atrás

Muito bom mesmo, parabens

Consultor Afiliado
4 anos atrás

Tudo que eu tenho a dizer é… espetacular artigo. Vou acompanhar o site para aprender mais.

Maria de Nazareth
Maria de Nazareth
2 anos atrás

Gostei muito do artigo; gostaria de trocar ideias sobre como as empresas em geral fazem o registro de atividades de treinamento e desenvolvimento no currículo dos empregados; a partir de qual carga horária? Consideram as palestras? As palestras e treinamentos rápidos sobre rotinas novas impactam nos indicadores e talvez camuflem investimentos; fico em dúvida se é importante considerá-los ou não.

Francisco Mate
Francisco Mate
1 ano atrás

Gostei fiquei bem esclarecido.