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Turnover: o verdadeiro vilão das grandes empresas

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Para prosperar, do que uma empresa precisa? De um RH de excelência? Com certeza, mas não só. Entram na equação, que é bastante complexa, um conjunto de profissionais motivados e interessados em fazer carreira. Para que isso aconteça, é porém, é preciso reter talentos – ou seja, diminuir o turnover.

Embora seja um termo muito popular entre os que fazem parte de ambientes corporativos, nem sempre encontramos boas conceituações ou reflexões acerca das formas através das quais podemos controlar a evasão de funcionários qualificados. A seguir, falaremos um pouco mais sobre o assunto. Confira!

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Turnover: o que é?

Também chamado de taxa de rotatividade de funcionários, trata-se de um indicador utilizado para medir o número de trabalhadores que deixaram uma companhia em um período específico de tempo.

Podemos dizer, de forma simplificada, que se trata do índice que diz quantos talentos deixaram a empresa em busca de novas oportunidades e foram substituídos. É, por conta disso, um grande aliado do RH de qualquer empresa que deseja crescer.

Se as demissões seguem um ritmo adequado e acontecem em ocasiões pontuais, como quando é necessário renovar os profissionais de uma determinada área, extinguir posições ou reorganizar os postos, nada foge à normalidade. Se a rotatividade está alta demais, é preciso entender os motivos para tal.

Existem quatro tipos de turnover:

  • Voluntário: como o nome sugere, ocorre quando o colaborador pede demissão. Como justificativa, indica problemas com as políticas ou gestão da empresa, com o funcionamento do RH, etc;
  • Involuntário: neste caso, a demissão ocorre por parte da empresa, por necessidade de reestruturação interna ou identificação de baixa performance por parte do trabalhador;
  • Funcional: ocorre quando o colaborador, ao perceber que não possui a aptidão necessária para exercer o trabalho ao qual foi designado, pede demissão;
  • Disfuncional: oposto do caso anterior, ocorre quando um talento que é fundamental em seu campo de atuação pede demissão e alega estar insatisfeito com a companhia.

Identificar os motivos para as demissões que ocorreram em determinado período é missão do RH, que deve promover entrevistas e conversas com os trabalhadores que foram demitidos ou pediram demissão. Em posse dessa documentação, avalia-se o tipo de turnover e o seu impacto.

Alta rotatividade: por que é um problema?

Há quem acredite que a rotatividade de funcionários é uma possibilidade de renovar os talentos de uma empresa e manter as equipes sempre motivadas, em contato com pessoas e discursos diferentes. Isso é um grande equívoco.

Quando os colaboradores vêm e vão em frequência descontrolada, não é possível criar um time conciso, alinhado com as mesmas ideias e metas. Da mesma forma, a alta rotatividade passa aos demais trabalhadores que algo não vai bem – o que, por sua vez, pode motivá-los também a buscar novas oportunidades.

Um índice controlado de turnover, como já comentamos, indica que há de fato uma modificação em curso. E isso é positivo, visto que mudanças podem impactar na produtividade e fazer com que a empresa cresça de forma significativa após um período de estagnação.

Um índice excessivo, no entanto, colabora para o desmantelamento das equipes, para a perda de autoridade da empresa diante do mercado e seus próprios colaboradores e para a perda da produtividade.

Isso sem mencionar o óbvio impacto financeiro, uma vez que contratações e demissões trazem consigo uma série de despesas.

Como diminuir o turnover das empresas?

As empresas que desejam reter os seus talentos devem, antes de tudo, promover um espaço seguro e agradável para eles: afinal, alguém que compreende a importância de sua função e possui um currículo competitivo não estará disposto a permanecer em uma companhia se não sentir que está sendo valorizado.

Além de um salário que está de acordo com a média do mercado, é dever da empresa fortalecer o RH – o qual, por sua vez, deve estar sempre alinhado com a equipe de colaboradores e sempre em dia com a comunicação.

Os valores da empresa devem ser reforçados o tempo inteiro e devem ser cobrados de todos, sem distinção. Superiores que ultrapassam a barreira da hierarquia são frequentemente a razão pela qual grandes talentos abrem mão de grandes salários e preferem começar de novo em outras iniciativas.

Para além disso, vale investir em benefícios diferenciados, como planos de saúde e odontologia, parcerias com psicólogos, academias e afins, bonificação por produtividade, planos de previdência privada, dias de home office, etc.

Desta forma, a chance de manter por perto aqueles que chefiam equipes e têm grandes responsabilidades aumenta exponencialmente – o que, por sua vez, aumenta também a motivação, alegria e produtividade dos demais funcionários.

Um outro exemplo final seria saber a opinião dos colaboradores para contribuir para os resultados da empresa. A implementação do employee voice pode ser o termômetro para uma diversidade de assuntos externos e internos.

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