1 INTRODUÇÃO
O desencadeamento da evolução industrial e a globalização de informações e produtos são responsáveis por destacar as tendências das organizações no século XXI. Novas maneiras de administrar estão se propagando e cabe aos administradores aprender e desenvolver recursos para lidar com os novos desafios: a descentralização, a dispersão geográfica, a autonomia individual, a fragmentação, segmentação, a mudança caótica, a imprevisibilidade, o espírito empreendedor, mas acima de tudo, com a maior e mais complexa ferramenta das empresas, as pessoas e valores humanos.
Possivelmente uma das demandas mais complexas e importantes, que tem exigido profundas reflexões dos gerentes das corporações hoje, é a maneira adequada de entender, capacitar e aproveitar o potencial das pessoas, a fim de transformá-las no verdadeiro diferencial competitivo das organizações.
A qualidade dos serviços e produtos está cada vez mais associada à qualidade das pessoas que, hoje se sabe, vai muito além da sua simples capacidade técnica de executar tarefas. Conforme defendem Collins e Porras (1998, p. 312), “é através do poder da organização humana – indivíduos trabalhando juntos por uma causa comum – que grande parte das melhores coisas do mundo são feitas”.
Dessa forma, torna-se imprescindível que o comportamento das pessoas dentro das organizações estabeleça um nível de compatibilidade com a visão, a missão e os valores da mesma, agregando a esse espírito de equipe a qualidade e a competitividade necessárias para a permanência e perpetuação das organizações no mercado.
2 OBJETIVOS
O presente estudo tem como objetivo geral realizar uma reflexão teórica e levantar questionamentos a respeito da evolução do homem dentro das organizações. Como objetivos específicos, o trabalho se propõe a discutir os seguintes questionamentos: até que ponto as organizações estão de fato interessadas em perceber e aceitar seus colaboradores como seres humanos? Quanto dos valores pessoais cada indivíduo poderá carregar para dentro da sua organização e quantos deles terá de renegar, para restituí-los sabe Deus quando?
3 METODOLOGIA
Este artigo foi desenvolvido através de um estudo teórico e qualitativo sendo na visão de Richardson(1999) um método que não mede unidades e procura compreender a razão, natureza de algo social. O trabalho foi produzido sobre informações secundárias, cuja relevância reside na proposta de atentar para a evolução do homem dentro das organizações.
Trata-se um estudo exploratório, através de pesquisa bibliográfica que na visão de Lakatos e Marconi (2009) é aquela em que se utilizam materiais que já foram escritos.
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
O enfoque comportamental pretende compreender esse complexo sistema social, destacando as diferenças individuais e dos grupos e a riqueza contida nelas, acreditando que isso possa ser uma ferramenta valiosa para a administração das organizações.
De acordo com Wagner e Hollenbeck (2000), as teorias e práticas gerenciais que introduziram o campo do comportamento organizacional de hoje, começaram a surgir a partir dos séculos XVIII e XIX, modeladas por várias abordagens: de 1930 a 1970 a abordagem das relações humanas, preocupando-se com a satisfação e o crescimento dos membros da empresa e com as condições das pessoas no ambiente de trabalho; de 1900 a 1950 a abordagem dos princípios da administração, que enfocou as quatro funções essenciais da administração: planejar, organizar, dirigir e controlar.
E, por fim, a partir de 1930 consolidou-se a abordagem das relações humanas, através do experimento de Hawthorne, orientado por Elton Mayo, que revelou a interferência e a importância do grupo sobre o desempenho dos indivíduos, afirmando que esse depende muito menos dos métodos do que dos fatores emocionais ou comportamentais.
Wagner III e Hollenbeck (2000) afirmam que a abordagem das relações humanas surgiu voltada para o aumento do crescimento, do funcionário. Percebe-se, finalmente, que nas organizações, as pessoas se comportam como pessoas, e não como peças de máquinas com movimentos previsíveis ou como seres estritamente profissionais, para isso é fundamental que o gestor perceba e trate os funcionários como humanos que possuem seus direitos e deveres.
4.1 O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Na concepção de Wagner e Hollenbeck (2000, p. 6), o “comportamento organizacional é definido como um campo de estudo voltado a prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas”. Ele é responsável por estudar o comportamento das pessoas tanto como indivíduos quanto membros de unidades sociais, enfocando os procedimentos e reações observáveis desses indivíduos e seus grupos.
Dessa forma, é importante entender que o comportamento não é aleatório, mas geralmente tem uma origem e direção para um fim que o indivíduo acredita ser o melhor para ele, seja correto ou não. Por isso, é imprescindível compreender a percepção das pessoas e o que é importante para elas, com isso tornando possível a previsão dos seus comportamentos através de um estudo sistemático que substitua a intuição por evidências científicas. Estudar Comportamento Organizacional (CO) pode fornecer percepções importantes para ajudar a “entender melhor um mundo de trabalho em constante mudança, como vencer a resistência à mudança e como criar uma cultura organizacional que lucre com a mudança” (ROBBINS, 1999, p. 11).
Robbins (1999) propõe um modelo geral para definir o campo de CO, fixando seus parâmetros e identificando as variáveis dependentes e independentes. Como variáveis dependentes, o autor cita o absenteísmo, a produtividade e a satisfação com o trabalho, fatores-chave que se quer explicar ou prever e que são afetados por outros fatores.
Como variáveis independentes, o autor cita: variáveis do nível individual (características pessoais que influenciam o comportamento no trabalho); variáveis do nível de grupo (focadas em questões como poder, liderança, comunicação, política, conflitos, equipes de trabalho e estrutura de grupos); e variáveis do nível organizacional (avalia políticas e práticas de recursos humanos, como seleção, treinamento e avaliação, processos de trabalhos e cargos, cultura, tecnologias e dimensionamentos da organização).
4.2 O COMPORTAMENTO INDIVIDUAL
No entendimento de Robbins (1999), o comportamento individual é formado por características de personalidade e pela moldagem dos atos e experiências dos indivíduos.
As variáveis do nível individual, segundo Robbins (1999) envolvem: Características Biográficas (idade, sexo, estado civil e tempo de serviço); Habilidades (capacidade do indivíduo de desempenhar as tarefas de um cargo, podendo ser habilidade-trabalho, habilidade intelectual ou física); Personalidade (envolve o “crescimento e o desenvolvimento do sistema psicológico completo da pessoa”, ou ainda, é “a soma total de maneiras pelas quais um indivíduo reage e interage com os outros”) (ROBBINS, 1999, p. 34). Para Soto, a personalidade “engloba a estrutura psicológica total do indivíduo que se revela pela forma de pensar, de se expressar e de manipular suas atitudes e interesses”.
De acordo com Soto (2002), a emoção é responsável por estimular comportamentos na intenção de manter o equilíbrio interno, favorecendo a sobrevivência dos indivíduos. E, da mesma forma que a emoção tem a função de manutenção do equilíbrio interno, possui também responsabilidade e função reguladora das capacidades do homem de se manter em equilíbrio nas organizações e na sociedade.
5 CONCLUSÕES
Maximiano (2000, p. 263) afirma que “não há verdades absolutas e muito menos conhecimentos definitivos sobre o comportamento humano de forma geral”. Ciência nenhuma possui propriedade exclusiva sobre os aspectos específicos do comportamento, uma vez que as fronteiras entre elas não são bem definidas. Porém, é fato que elas estão em constante evolução, assim como o conhecimento a respeito dos indivíduos, seus comportamentos e suas ligações sociais.
Entender o comportamento passou a ser de suma importância para extrair o “néctar” que cada indivíduo tem a deixar dentro do contexto organizacional e exige compreender que a emoção é um elo fundamental na cadeia causal do comportamento humano, assumindo papel significativo no desenvolvimento motivacional.
Mas, sendo os indivíduos dotados de emoções, entende-se a benevolência das organizações em lidar com essas emoções, contanto que elas não interfiram na produtividade do indivíduo. Então, até que ponto as organizações compreendem e aceitam realmente seus colaboradores como seres humanos, sendo sua condição emotiva?
Dessa forma, enquanto a organização busca um consenso nas emoções e comportamentos, uma espécie de passividade e atitudes previsíveis e desejáveis passa a anular os antagonismos e reflexões, onde o controle tem um papel totalizante (FREITAS, 1991). Mas o controle, como elemento importante e intrínseco à cultura organizacional, não estaria servindo como forma de retaliação à criatividade?
Assumir a existência de uma contracultura é aceitar que podem coexistir culturas, motivações e comportamentos diferentes numa organização, com interesses divergentes e contradições.
O processo de entender as diferenças e similaridades dos indivíduos com base no seu referencial emocional passou a ser uma habilidade fundamental para a liderança das organizações, uma vez que as pessoas guardam nas suas emoções potenciais e limitações, que deverão ser aproveitados ou eliminados na execução das suas tarefas.
Compreender e aceitar as diferenças humanas pode ser útil para muito além dos problemas organizacionais, políticos ou sociais, uma vez que essas diferenças promovem diversas formas de ver e lidar com as incertezas e mutações desse mundo de imprecisões. São pensamentos diferentes que tornam os indivíduos capazes de contextualizar e globalizar, mas sem perder a essência do ser humano, do seu singular e do seu particular.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
COLLINS, J. C.; PORRAS,J. I. Feitas para durar: práticas bem-sucedidas de empresas visionárias. Rio de Janeiro: Rocco, 1998.
FAYOL, Henry. Administração industrial e geral. 10ª ed. São Paulo: Atlas, 1990.
FREITAS, Maria Ester de. Cultura organizacional: formação, tipologias e impacto. São Paulo: Makron, McGraw-Hill, 1991.
LAKATOS, Marina de Andrade; MARCONI Eva Maria. Técnicas de Pesquisas. 7. ed. Editora Atlas: 2009
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria geral da administração: da escola científica à competitividade na economia globalizada. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2000.
MOTTA, F. C. P; VASCONCELOS, I. F. G. Teoria geral da administração. 3. ed. São Paulo: Pioneira Thompson Learning, 2006.
RICHARDSON, Roberto Jarry e colaboradores. Pesquisa Social métodos e técnicas.3ª Edição revista apliada, São Paulo 1999.
ROBBINS, S. T. Comportamento organizacional. 8 ed. Rio de Janeiro: LTC, 1999.
SOTO, E. Comportamento organizacional: o impacto das emoções. São Paulo: Pioneira, 2002.
TAYLOR, Frederick W. Princípios de administração científica. 8ªed. São Paulo: Atlas, 1990.
WAGNER III, J. A.; HOLLENBECK, J. R. Comportamento organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 2000.
