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21 fev
Atenção!
O evento anunciado abaixo é fornecido pela empresa: Gente Mais Consultoria e Treinamento, e de inteira responsabilidade desta.

CURSO DE CONSULTORIA INTERNA DE RH COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO

CONTEÚDO PROGRAMÁTICO – 16 horas:

O PROCESSO DE CONSULTORIA INTERNA:
 O que é Consultoria Interna;
 Como funciona;
 O perfil do Consultor Interno;
 Papéis e escopo de responsabilidades;
 Relacionamento com os clientes;
 Conhecendo e trabalhando as resistências dos clientes;
 Autoanálise de seu perfil;
 Ferramentas de suporte na relação com o cliente.

O COACHING COMO FERRAMENTA IMPORTANTE PARA A IMPLANTAÇAO DO CONCEITO DE CONSULTORIA INTERNA DE RH COM FOCO EM RESULTADOS:

A AMPLITUDE DE SER UM RH ESTRATÉGICO:

MISSÃO, VISÃO E VALORES:
 Algo mais a dizer sobre os Valores;
 O que são os valores Organizacionais.

O BALANCED SCORECARD:
 Princípios do BSC;
 BSC na prática.

GESTÃO DO DESEMPENHO: POR QUE A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO APENAS NÃO É SUFICIENTE:
Premissas do Modelo de Gestão do Desempenho:
 Diferenças entre avaliações;
 Avaliação de Desempenho;
 Avaliação de Resultados;
 Avaliação de Competências;
 Avaliação de Potencial;
 Avaliação de Desempenho com Foco em Competências;
 Diferença entre cargo e função;
 Conceitos do Modelo de Gestão do Desempenho;
 Definição do Desempenho;
 A importância da compreensão do significado das palavras na Gestão do Desempenho;
 A liderança na Gestão do Desempenho;
 Resumo das Premissas do modelo de Gestão do Desempenho;

SUBSISTEMAS DE RH:
Treinamento e Desenvolvimento:
 É preciso mensurar resultados;
 Apenas o Treinamento não resolve;
 Levantamento de Necessidades pelo LNT ou DNT;
 Comparação do LNT ou DNT Tradicional x Avaliação de Desempenho com Foco em Competências;
 O poder da descrição de Função;
 Como manter a descrição de Função Atualizada;
 Menos treinamento, mais educação Continuada;
 Origem das Necessidades de Treinamento;
 Níveis de Avaliação Propostos por Kirkpatrick e Phillips.

Recrutamento e Seleção:
 Visão Macro do Processo de R&S;
 A Abrangência da Responsabilidade da Seleção;
 O levantamento do Perfil da Vaga;
 Diferença entre cargo e função;
 A descrição da função;
 Requisitos da Função ou Requisitos de Acesso;
 A ampliação do Conceito de Competências;
 Mapeamento de Competências Técnicas;
 Mapeamento de Competências Comportamentais;
 Reflexão sobre o Impacto da Subjetividade na seleção por Competências;
 Seleção e Entrevista por Competências;
 Entrevista Comportamental com Foco em Competências;
 Mensuração de Resultados no R&S;
 Conceitos Preliminares sobre indicadores;
 Relação de Indicadores que podem ser utilizados para Mensurar o Resultado da Seleção;

Remuneração e Recompensas:
 Plano de Cargos e Salários ou Gestão por Competências?;
 Conceito de Plano de Cargos e Salários;
 Objetivo do PCS;
 Gestão por Competências;
 Conceito de Gestão por Competências – GPC;
 Objetivos da GPC;
 Como elaborar um Plano de Cargos, Salários e Carreira;
 Diagnostico;
 Planejamento – Cuidados a tomar antes de realizar um plano de cargos e salários;
 Fases ou Etapas de um PCCS;
 Aspectos Legais Trabalhistas;

MEDINDO RESULTADOS EM RH:
 Definindo cesta de indicadores que melhor retrata a estratégia de RH da organização;
 Retroalimentação na Definição do Plano Estratégico de RH;
 Considerações Finais;
 As Competências de um bom Instrutor;
 Estilos de aprendizagem;
 Como abordar os assuntos;
 Preparação do Treinamentos;
 Técnicas de Ensino;
 O poder da comunicação para o instrutor, tipos de linguagem e oratória;
 Recursos utilizados;
 Avaliação e auto-avaliação do evento;
 Técnicas de apresentação oral;
 Aquecimento, Relaxamento e Concentração;
 Trabalho da postura corporal;
 Simulações e exercícios práticos (com filmagem da apresentação);
 Como resolver e negociar conflitos e dúvidas em sala ou no treinamento prático.

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Local

Campo Grande / MS

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