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O setor de Recursos Humanos (RH) vai além de apenas gerenciar funcionários. É um pilar estratégico que ajuda a empresa a ter sucesso ao desenvolver talentos, fortalecer a cultura organizacional e alinhar os colaboradores com os objetivos do negócio.

Este artigo completo explora tudo sobre RH, desde sua história e evolução até as tendências mais recentes e os desafios futuros. Prepare-se para se tornar um especialista na área e fazer a diferença tanto na vida das pessoas quanto na competitividade da sua organização.

Confira agora o que vamos abordar:

O que é Recursos Humanos?

O RH desempenha um papel crucial como parceiro estratégico, impulsionando o sucesso da empresa ao cultivar talentos, fortalecer a cultura organizacional e garantir que os colaboradores estejam alinhados com os objetivos do negócio.

Responsável pela Gestão de Pessoas na empresa, suas funções abrangem desde o recrutamento e seleção até o engajamento, treinamento e desenvolvimento, administração de benefícios, elaboração de planos de carreira e definição de políticas de remuneração. Assim, o profissional de RH assegura que todos os times estejam alinhados para alcançar seu máximo desempenho.

A origem do RH

A origem do RH, sigla para Recursos Humanos, está intimamente ligada à Segunda Revolução Industrial, que se desenrolou entre o final do século XIX e o início do século XX. Nesse período, o contexto social e econômico era marcado por profundas transformações, como:

Nesse cenário de intensas transformações, surgiu a necessidade de gerenciar a grande massa de trabalhadores de forma mais eficaz e humanizada.

Inicialmente, essa área era conhecida como Relações Industriais, pois seu foco principal era mediar as relações entre patrões e empregados, buscando amenizar os conflitos e promover a harmonia no ambiente de trabalho.

Com o passar do tempo, o papel do RH se expandiu e se tornou mais estratégico. As empresas perceberam que investir em seus colaboradores era crucial para o sucesso do negócio. A partir daí, o RH passou a ser responsável por diversas funções, como:

Hoje em dia, o RH é uma área essencial para o sucesso de qualquer organização. As empresas que investem em um RH estratégico e de qualidade podem contar com colaboradores mais engajados, produtivos e satisfeitos, o que se traduz em melhores resultados para o negócio.

Alguns marcos importantes na história do RH

Panorama atual do RH no Brasil

A pesquisa Panorama Gestão de Pessoas Brasil 2024, realizada pela Sólides, oferece um panorama completo do RH no Brasil, com dados relevantes como:

Atribuições da área de Recursos Humanos

exemplos de descrição de cargo

Como vimos, o sistema de gestão de pessoas envolve tudo o que diz respeito aos colaboradores dentro de uma empresa. Em função disso, as atribuições da área de RH estão estreitamente ligadas a esse sistema. Podemos distinguir essas atribuições em dois grupos, conforme a seguir.

1. Gestão de pessoas

A gestão de pessoas é uma atribuição que não é exclusiva da área de Recursos Humanos. Todas as lideranças devem estar familiarizadas e serem constantemente desenvolvidas em relação a isso.

Gerenciar pessoas é ser responsável pelo sucesso e fracasso de um time, é explorar seu potencial e desenvolver seus pontos de melhoria.

Do ponto de vista do RH, a gestão de pessoas ganha um viés mais abrangente. Cabe ao setor prestar toda a assistência necessária às lideranças para que possam exercer sua gestão com excelência, além de garantir um bom clima organizacional. Isso é feito por meio da gestão dos processos sobre pessoas, como explicaremos no próximo tópico.

A gestão dos processos sobre pessoas envolve todas as atividades relacionadas aos sistemas que citamos no início do artigo. Existem vários processos que envolvem desde a busca por um novo colaborador até o seu desenvolvimento pessoal e desligamento da empresa. Todas as ações decorrentes desses processos são de responsabilidade da área de RH.

Sendo assim, o setor de Recursos Humanos provê todo o apoio necessário para que exista uma gestão de pessoas mais eficiente na organização. Nesse sentido, é um trabalho que deve ser feito em conjunto com as lideranças, onde um complementa o outro. 

Desse modo, enquanto o líder de um setor identifica que será necessário ter mais uma pessoa em seu time, o RH ajuda na definição do perfil ideal e vai em busca desse profissional no mercado. O mesmo acontece com todos os demais processos.

2. Gestão por Competências

gestão por competências tem o objetivo de fornecer à área de recursos humanos e gestores das empresas ferramentas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com clareza, foco e critério. Essas ferramentas são alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.

3. Mapeamento e mensuração por competências

Através do mapeamento e mensuração por competências, são identificados os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para um cargo, além de avaliar os níveis ideais dessas competências para que o profissional alcance os objetivos da empresa.

4. Seleção por competências

Por meio da seleção por competências, são realizadas entrevistas comportamentais, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego. Antes devem ser identificadas as competências necessárias para determinada atividade.

“A seleção por competências é como construir uma casa: você precisa dos tijolos certos para cada parede.” – Dave Ulrich, autor e consultor de RH.

Essa analogia de Ulrich ressalta a importância de encontrar candidatos com as competências específicas para cada função, garantindo que a equipe tenha os recursos necessários para alcançar seus objetivos.

5. Avaliação por competências

Através da avaliação por competências, é verificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos e funções.

6. Plano de desenvolvimento por competências

Por meio do plano de desenvolvimento por competências, procura-se aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada empregado através de ações de desenvolvimento.

Serviços mais usuais em Recursos Humanos

Dois profissionais fazendo o monitoramento de recursos humanos

Assessment

É uma metodologia de avaliação que consiste na análise de comportamentos baseada em múltiplos inputs, utilizando múltiplas técnicas, métodos e instrumentos de avaliação, baseados nas competências a avaliar. Tem a participação de vários observadores.

Headhunting

Abordagem confidencial e direta de quadros superiores, com o objetivo de selecionar os profissionais que se destacam no seu setor de atividade, quer pelos seus conhecimentos técnicos quer pela sua experiência.

Interim management

É um serviço de Recursos Humanos em que se pode ter pessoas disponíveis em poucos dias, em oposição aos processos de recrutamento para posições permanentes, sempre mais demorados até concluir uma admissão.

Além disso, a temporalidade destes projetos permite que especialistas muito experientes estejam disponíveis para projetos exigindo menores competências. O foco está totalmente na missão a desempenhar.

A grelha de competências técnico-profissionais é uma ferramenta que, acoplada a uma base de dados, permite ter todos os principais indicadores relativos a colaboradores ou potenciais colaboradores.

Outplacement

outplacement é uma forma de ajudar os indivíduos a prosseguirem a qualidade de vida profissional e na maior parte dos casos isto significa arranjar uma nova oportunidade profissional.

Na prática, a empresa prestadora de serviços nesta área pode trabalhar num caso individual ou num grupo de pessoas.

Por exemplo, em caso de necessidade de redimensionamento de mão de obra por razões estruturais ou outras, é comum as entidades mais organizadas prepararem os trabalhadores alvo a serem sacrificados para os desafios do mercado.

Outro exemplo regular, é o das (grandes) empresas de consultoria e/ou auditoria que não tem interesse, fora de um quadro de pessoal estritamente restrito e especializado, em contratar pessoal efetivo (por tempo indeterminado) para muitas categorias.

Assim optam após 2 a 5 anos efetivos dos seus trabalhadores, a inseri-los no mercado de trabalho, iniciando pelos seus clientes, o que de certo modo acaba também facilitando a empresa de consultoria nas suas intervenções subsequentes e criando aliados.

Outsourcing

O ato de terceirizar um serviço não considerado central para o negócio, para que seja executado por uma entidade externa. Tal processo que permite a uma organização não se ater a recursos cujo desempenho não é crítico para a organização, para se empenhar em atividades que constituem fatores críticos de sucesso.

Recrutamento e seleção

É responsável por atrair e selecionar os profissionais mais adequados para o desempenho de uma determinada função.

Os processos seletivos podem ser compostos por entrevistas, dinâmicas de grupo e testes de personalidade, entre outros, ou por conjugação de vários destes, dependendo da política ou prática da organização.

Além do mais, uma seleção objetiva, isenta, criteriosa e ajustada, além de ser o espelho de uma organização, acaba contribuindo bastante para a performance de uma empresa.

Inclusive, recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

O processo de recrutamento e seleção é feito a partir das necessidades presentes e futuras de Recursos Humanos da organização.

Já a seleção de pessoal é a escolha dos candidatos recrutados que melhor se ajustam ao cargo em aberto. Por isso, o objetivo básico da seleção de pessoal é escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.

Descrição de cargos e avaliação de desempenho

A pesquisa de clima organizacional afeta a motivação, o desempenho e a satisfação no ambiente de trabalho. No entanto, ele cria certos tipos de expectativas cujas consequências se seguem em decorrência de diferentes ações.

As pessoas esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base de suas percepções do clima organizacional. Assim, é também o conjunto de fatores que interferem na satisfação ou descontentamento no trabalho.

É o conjunto de variáveis que busca identificar os aspectos que precisam ser melhorados, em busca da satisfação e bem-estar dos colaboradores.

Porém, a educação corporativa é a prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização.

Gestão por competências

Competência, vem do latim competentia e significa a qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa, capacidade, habilidade, aptidão e idoneidade.

Contudo, a gestão por competências visa a instrumentalizar o departamento de recursos humanos e gestores das empresas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com foco, critério e clareza. As ferramentas da gestão por competências são totalmente alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.

Através do mapeamento e mensuração por competências são identificadas as competências comportamentais e técnicas (CHA) necessárias para a execução das atividades de um cargo/função e mensurado o grau ideal para cada grupo de competências para que uma pessoa que assuma o cargo/função atinja os objetivos da empresa.

Na seleção por competências será realizada a entrevista comportamental, visando a identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego.

Portanto, é na avaliação por competências que será identificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos/funções.

A partir do plano de carreira de desenvolvimento por competências será aperfeiçoado e potencializado o perfil individual de cada colaborador através de ações de desenvolvimento.

Desenvolvimento de liderança

O objetivo primário da delegação é conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. Não apenas tarefas simples como ler instruções e girar uma alavanca, mas também tomadas de decisão e mudanças que dependem de novas informações.

Com delegação, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo instante.

A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma empresa, principalmente no que se refere à sua gestão.

Delegação é, fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros. Isto significa que eles podem agir e tomar iniciativas independentes; e que eles assumem responsabilidade com você na realização das tarefas.

Se algo dá errado, você também é responsável uma vez que você é o gerente; o truque é delegar de tal modo que coisas sejam feitas mas não dêem errado.

Para habilitar uma pessoa para fazer um determinado trabalho, você deve assegurar que:

Esses três fatores dependem de:

Como era o líder no passado e como será o líder do futuro?

Descubra alguns mandamentos para ser um bom líder!

O mundo do trabalho está em constante transformação, e com ele, o perfil do líder ideal também se modifica. As habilidades e características que antes eram consideradas essenciais para um bom líder já não são suficientes para garantir o sucesso no futuro.

Para entendermos essa mudança de paradigma, vamos analisar as características do líder do passado e compará-las com as do líder do futuro

Abaixo temos um comparativo do antigo modelo de liderança e do modelo atual, mais próximo e mais participativo com as atividades de toda a sua equipe.

Líder do passado

Líder do futuro

Papel estratégico do novo líder

Mercado estável

Mercado em constante mudança

Todas estas habilidades expressam a importância na valorização do capital humano, possibilitando não somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas também da superação dos seus limites.

Principais setores do RH

Como citamos anteriormente, além de recrutar e selecionar os melhores talentos para a vaga na empresa, existem outras áreas de atuação dentro da organização em que os profissionais de RH podem atuar.

Definição de cargos e salários

Aqui, o encarregado deve ficar atento às remunerações oferecidas pelo mercado atual e equiparar com os salários oferecidos pela empresa.

Ainda, o profissional dessa área deve analisar se as tarefas desempenhadas pelos colaboradores de determinado cargo estão de acordo para que não ocorra desvio de funções, evitando processos ou multas trabalhistas. 

Além disso, entender quais funções estão de acordo com cada área de atuação é fundamental para o RH manter o plano de cargos e salários atualizado ao desenhar um novo cargo ou descrever um anúncio de uma nova vaga na empresa, por exemplo.

Departamento pessoal

Encarregado das tarefas mais burocráticas do RH, o setor de Departamento Pessoal coordena os procedimentos de folha de pagamento, cálculos de férias, documentação para admissão e contratação, entre outras questões previdenciárias e trabalhistas.

No entanto, o DP também precisa lidar com o controle de ponto, algo que hoje se tornou uma tarefa bem mais simples com a automatização do processo que pode ser feito digitalmente.

Gerenciamento de performance

Assim como diversos setores, a área de RH, fortemente impactada pela tecnologia, não sobrevive mais sem análise e coleta de dados.

Por meio de um software de RH, o gerente de análise de performance obtém dados sólidos, o que possibilita cruzar o desempenho do colaborador com sua carga horária, seu tempo de casa.

Além de outras variáveis, auxiliando na decisão de quais ações, estratégias de desenvolvimento e motivação adotar para que cada colaborador alcance seu potencial máximo de acordo com seu perfil comportamental. 

Treinamento e desenvolvimento

Segundo o autor Idalberto Chiavenato, referência em gestão de pessoas, atualmente, o treinamento é tido como peça fundamental no processo de desenvolvimento organizacional. Isso porque, em um mundo capitalista, o capital humano constitui-se em uma das maiores riquezas das organizações, mesmo diante de tantas inovações.  

Logo, por mais que a tecnologia avance nas empresas, nada substitui o fator humano, pois são as pessoas, com toda sua bagagem cultural, familiar e suas competências comportamentais, que fazem com que as máquinas operem como aliadas para que a empresa alcance seus objetivos.

Nesse sentido, os profissionais de RH que atuam no setor de treinamento e desenvolvimento são os responsáveis por direcionar e separar os colaboradores em grupos, de acordo com seus perfis comportamentais, indicando treinamentos corretos para que nenhum deles se sinta desmotivado e que o ensinamento oferecido realmente agregue ao seu desenvolvimento profissional e pessoal.

Consultoria de Recursos Humanos

A principal função de um consultor de RH é auxiliar determinado negócio por meio da coleta e análise de dados na obtenção de melhores resultados em relação à gestão de pessoas de maneira estratégica.

Logo, esse profissional deve ser altamente analítico para conseguir diagnosticar gaps e ter insights de ações e estratégias que podem ser implantadas pelo RH, trazendo benefícios para empresa e colaboradores.

Além disso, o consultor de RH deve entender o atual cenário do mercado e a realidade vivida pela organização para traçar metas e objetivos possíveis de serem alcançados.

O que é preciso para ser um profissional de RH?

Entenda as funções do profissional de RH!

Hard Skills

Além da formação superior que pode ser em Gestão de Recursos Humanos ou Administração, em relação às hard skills, ou seja, competências técnicas que um profissional de RH precisa ter estão:

Soft Skills

Comunicativo e humano

Além de entender e lidar com pessoas, para trabalhar no setor de RH o indivíduo precisa saber escutar e se expressar de forma que o colaborador sinta confiança em expressar seus sentimentos e ideias diante do clima e ambiente organizacional.

Ainda, para ser um bom profissional de RH, é fundamental ter empatia e entender que além de profissional, cada colaborador é um ser humano e possui problemas pessoais e familiares, estando aberto a ouvir e auxiliar o colaborador no que for necessário.

Afinal, se o colaborador não estiver bem emocionalmente, dificilmente ele produzirá com qualidade.

Inovador

Atualmente, não existe mais espaço para os profissionais de RH que não utilizam a tecnologia como aliada para colocar a pessoa certa no lugar certo e elaborarem ações e estratégias de gestão de pessoas baseadas no perfil de cada colaborador.

Isso porque, pessoas são diferentes e reagem de maneira distinta diante das mesmas situações. Logo, o novo profissional de RH deve ter um pensamento “fora da caixa” para promover novas metodologias de trabalho, motivação e engajamento.

Além disso, o novo profissional do mercado busca mais do que boas remunerações na hora de procurar um novo emprego. Ele também estará atento na forma em que a empresa desenvolve seus profissionais e se o ambiente organizacional é saudável e inovador.

Trabalhar em equipe

Atualmente, o RH é dividido em vários setores, logo, é preciso que o profissional da área saiba trabalhar de forma alinhada com os demais profissionais do time, cada um exercendo sua função, porém em prol de um objetivo maior, que é o da empresa. 

Ainda, o bom profissional de RH deve expandir esse espírito de trabalho em equipe aos demais setores da organização, por meio de ações que promovam uma maior conexão entre as equipes.

Como construir o departamento de Recursos Humanos ideal

Para ter um departamento de Recursos Humanos ideal, o primeiro passo é compreender a empresa e o mercado onde ela atua. Isso compõe a sua essência e ajuda a definir todos os passos a serem dados, tais como a escolha do estilo de liderança, a cultura, os valores a seguir etc.

A partir disso, é fundamental garantir que os processos sejam muito bem definidos. Eles devem ter etapas claras e objetivas, e todas as pessoas envolvidas precisam estar cientes de suas responsabilidades. 

Por fim, a escolha das pessoas é a “cereja do bolo” nesta receita. Ter os profissionais mais adequados em cada cargo é o grande diferencial nos resultados do RH. Isso não significa que seja preciso ir em busca de talentos perfeitos para cada posição, e sim que eles tenham fit com a cultura da empresa, estejam dispostos a evoluir e que a organização mantenha um plano de desenvolvimento dessas pessoas, por meio de treinamentos e mentoria.

Principais indicadores de RH

Conheça mais sobre os indicadores de RH

Turnover

O turnover nada mais é que a taxa de rotatividade de colaboradores na empresa. Trata-se de um indicador do RH fundamental para entender como anda o nível de satisfação e o engajamento dos colaboradores, além da compreensão sobre o clima e o ambiente organizacional.

Além disso é importante lembrar que o turnover também indica se os colaboradores contratados estão alinhados com a política e os valores da empresa, ou seja, com a cultura organizacional.

Absenteísmo

Trata-se do índice de faltas do colaborador. Também é um indicador essencial para que o RH entenda como anda a satisfação do profissional com suas atividades, além da compreensão de como está o clima organizacional e o alinhamento com a cultura da empresa.

Índices de retenção de talentos

Por meio desta métrica, o RH pode identificar se as contratações realizadas são de profissionais que têm o fit cultural da organização. Ele pode ser obtido por meio de avaliações de desempenho, além de cruzamento de dados de performance com o auxílio de um software de RH.

Tempo médio na empresa

Com base no número total de colaboradores, esse índice revela qual o tempo médio que cada profissional permanece no seu time. Nesse sentido,está totalmente ligado a outro indicador do RH: a rotatividade.

Produtividade do time

Esse indicador pode ser obtido por meio do cruzamento de dados como tempo médio trabalhado por dia, tempo de casa, NPS, dentre outras métricas.

Trata-se de um indicador fundamental para que o RH seja mais estratégico na indicação de cursos e treinamentos, por exemplo, para que o colaborador atinja uma alta performance.

Avaliação de aprendizagem

Para que o setor de Recursos Humanos tenha o entendimento se os cursos, workshops e treinamentos têm surtido o efeito esperado, ou seja, de fato contribuem para o desenvolvimento do profissional, melhorando sua performance é preciso avaliar.

Logo, esse indicador pode ser obtido por meio de questionários práticos ou teóricos aplicados antes e depois do treinamento.

O que é e como ter um RH estratégico?

componentes importantes de RH

Por meio da análise de dados, o setor de Recursos Humanos deixou de cuidar somente de tarefas administrativas e burocráticas para se tornar peça-chave no desenvolvimento do capital humano dentro da empresa. É neste novo contexto que surge o RH estratégico.

Nesse caso, a intenção é que toda essa tecnologia trabalhe em prol das pessoas, seja escolhendo o profissional certo para a vaga certa, trabalhando a relação entre líderes e colaboradores, melhorando o clima organizacional, dentre outras estratégias de gestão de pessoas.

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As principais tendências em RH

A área de Recursos Humanos está em constante evolução, por isso é preciso ficar sempre atento às novidades e tendências do mercado. Abaixo, separamos as principais. Acompanhe!

People Analytics

Vivemos na era da informação e o uso de dados se tornou fundamental para todas as áreas de conhecimento. O People Analytics já é uma realidade nas empresas e a tendência é que aquelas que ainda não o adotam vão perder espaço no mercado. 

Atualmente, o uso de inteligência artificial e softwares mais avançados tem crescido bastante no RH, proporcionando uma ação mais estratégica da área dentro das organizações.

Home Office e trabalho híbrido

A pandemia da COVID-19 acabou acelerando uma tendência que vinha crescendo timidamente: o trabalho remoto. Muitas empresas permaneceram em home office por mais de 18 meses, outras voltaram ao presencial logo que possível e a grande maioria acabou adotando o modelo híbrido, que tem se mostrado uma forte tendência para o longo prazo.

O importante é que, como profissional de RH, você saiba que esse cenário tem avançado e que muitos talentos já estão usando a opção pelo trabalho remoto como um diferencial na busca por vagas.

Gestão de Recursos Humanos Ágil

Decorrente do RH estratégico, por meio da automatização de algumas tarefas repetitivas da área, o RH ágil faz com que dados úteis e sólidos sobre os colaboradores sejam obtidos de forma mais rápida permitindo que o setor de Recursos Humanos corrija problemas e atue com maior rapidez nos desafios diários da gestão de pessoas.

Assim, o RH ágil faz com que sobre mais tempo para o setor focar em atividades que realmente agregam valor à empresa, como valorizar e desenvolver o capital humano. Ainda, traz diversos benefícios, por exemplo, aumento da motivação e engajamento, redução do turnover, melhoria do clima organizacional, dentre outras vantagens.

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É difícil trabalhar na área de Recursos Humanos?

Trabalhar na área de Recursos Humanos pode ser desafiador e recompensador ao mesmo tempo. A dificuldade depende de diversos fatores, como o cargo específico, o tamanho da empresa, o setor de atuação e as características pessoais do profissional.

Para te ajudar a ter uma visão mais completa, vamos analisar os principais desafios e benefícios de trabalhar na área de RH:

Desafios

Benefícios

Conclusão

O setor de Recursos Humanos é bastante vasto e cheio de possibilidades. Seja você um profissional generalista ou um especialista, é importante compreender todas essas vertentes para ser mais completo. Depois de conhecer tudo isso, a área fica ainda mais interessante, não é mesmo?Se você gostou do conteúdo e quer aprofundar ainda mais os seus conhecimentos, confira este e-book sobre automação no RH e DP.