Recursos Humanos: um guia completo sobre o setor de RH

Gestão de Recursos HumanosGestão de Pessoas ou ainda Administração de Recursos Humanos, conhecida pela sigla RH. é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano.

Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.

No entanto, é chamado Recursos Humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização.

Neste artigo, vamos entender melhor sobre o assunto e seu objetivo básico que é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.

SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS

gestão de pessoas se divide em:

  • provisão de recursos humanos;
  • aplicação de recursos humanos;
  • recompensar pessoas;
  • manutenção de recursos humanos;
  • desenvolvimento de recursos humanos;
  • monitoração de recursos humanos.

O processo de provisão de Recursos Humanos consiste em abastecer a empresa com mão de obra qualificada. Refere-se ao recrutamento e seleção de pessoal.

Além disso, o planejamento de Recursos Humanos é o processo de decisão a respeito dos recursos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo.

Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos necessários para a realização da ação organizacional futura.

Ou seja, o planejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos individuais de cada pessoa.

GESTÃO DE PESSOAS

Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática ainda é confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos.

Neste âmbito, as habilidades humanas assumem importância capital para qualquer gestor. O principal modelo de gestão de pessoas atualmente é a Gestão por Competências.

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

gestão por competências tem o objetivo de fornecer à área de recursos humanos e gestores das empresas ferramentas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com clareza, foco e critério. Essas ferramentas são alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.

Subsistemas da gestão por competências

 Mapeamento e mensuração por competências

Através do mapeamento e mensuração por competências são identificados os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para a execução das atividades de um cargo ou função e mensurados os graus ideais para cada grupo de competências que uma pessoa que assuma o cargo ou função deve ter para atingir os objetivos da empresa.

Seleção por competências

Por meio da seleção por competências, são realizadas entrevistas comportamentais, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego. Antes devem ser identificadas as competências necessárias para determinada atividade.

Avaliação por competências

Através da avaliação por competências, é verificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos e funções.

Plano de desenvolvimento por competências

Por meio do plano de desenvolvimento por competências, procura-se aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada empregado através de ações de desenvolvimento.

 

gestão por competências

 

SERVIÇOS MAIS USUAIS EM RECURSOS HUMANOS

Assessment

É uma metodologia de avaliação que consiste na análise de comportamentos baseada em múltiplos inputs, utilizando múltiplas técnicas, métodos e instrumentos de avaliação, baseados nas competências a avaliar. Tem a participação de vários observadores.

Headhunting

Abordagem confidencial e direta de quadros superiores, com o objetivo de selecionar os profissionais que se destacam no seu setor de atividade, quer pelos seus conhecimentos técnicos quer pela sua experiência.

Interim management

É um serviço de Recursos Humanos em que se pode ter pessoas disponíveis em poucos dias, em oposição aos processos de recrutamento para posições permanentes, sempre mais demorados até concluir uma admissão.

Além disso, a temporalidade destes projetos permite que especialistas muito experientes estejam disponíveis para projetos exigindo menores competências. O foco está totalmente na missão a desempenhar.

A grelha de competências técnico-profissionais é uma ferramenta que, acoplada a uma base de dados, permite ter todos os principais indicadores relativos a colaboradores ou potenciais colaboradores.

Outplacement

outplacement é uma forma de ajudar os indivíduos a prosseguirem a qualidade de vida profissional e na maior parte dos casos isto significa arranjar uma nova oportunidade profissional.

Na prática, a empresa prestadora de serviços nesta área pode trabalhar num caso individual ou num grupo de pessoas.

Por exemplo, em caso de necessidade de redimensionamento de mão de obra por razões estruturais ou outras, é comum as entidades mais organizadas prepararem os trabalhadores alvo a serem sacrificados para os desafios do mercado.

Outro exemplo regular, é o das (grandes) empresas de consultoria e/ou auditoria que não tem interesse, fora de um quadro de pessoal estritamente restrito e especializado, em contratar pessoal efetivo (por tempo indeterminado) para muitas categorias.

Assim optam após 2 a 5 anos efetivos dos seus trabalhadores, a inseri-los no mercado de trabalho, iniciando pelos seus clientes, o que de certo modo acaba também facilitando a empresa de consultoria nas suas intervenções subsequentes e criando aliados.

Outsourcing

O ato de terceirizar um serviço não considerado central para o negócio, para que seja executado por uma entidade externa. Tal processo que permite a uma organização não se ater a recursos cujo desempenho não é crítico para a organização, para se empenhar em atividades que constituem fatores críticos de sucesso.

Recrutamento e seleção

É responsável por atrair e selecionar os profissionais mais adequados para o desempenho de uma determinada função. Os processos seletivos podem ser compostos por entrevistas, dinâmicas de grupo e testes psicológicos, entre outros, ou por conjugação de vários destes, dependendo da política ou prática da organização.

Além do mais, uma seleção objetiva, isenta, criteriosa e ajustada, além de ser o espelho de uma organização, acaba contribuindo bastante para a performance de uma empresa.

Inclusive, recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O processo de recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de Recursos Humanos da organização.

Já a seleção de pessoal é a escolha dos candidatos recrutados que melhor se ajustam ao cargo em aberto. Por isso, o objetivo básico da seleção de pessoal é escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.

 

Processo de aplicação consiste na análise e descrição de cargos e avaliação de desempenho

O clima organizacional afeta a motivação, o desempenho e a satisfação no ambiente de trabalho. No entanto, ele cria certos tipos de expectativas cujas consequências se seguem em decorrência de diferentes ações.

As pessoas esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base de suas percepções do clima organizacional. Assim, é também o conjunto de fatores que interferem na satisfação ou descontentamento no trabalho.

É o conjunto de variáveis que busca identificar os aspectos que precisam ser melhorados, em busca da satisfação e bem-estar dos colaboradores.

Porém, a educação corporativa é a prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização.

Modelos de gestão de pessoas de sucesso

Levando em consideração as mudanças que ocorrem no mercado de trabalho e nas relações empresa/funcionário, as organizações precisam ter estratégias claras, sustentadas por uma gestão participativa.

É necessário criar um laço estreito entre todos os níveis de relacionamento, tanto interno como externo, do quadro funcional até os clientes e fornecedores. Para isso, o principal modelo de gestão de pessoas atualmente é a gestão por competências.

Gestão por competências

Competência, vem do latim competentia e significa a qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa, capacidade, habilidade, aptidão e idoneidade.

Contudo, a gestão por competências visa a instrumentalizar o departamento de recursos humanos e gestores das empresas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com foco, critério e clareza. As ferramentas da gestão por competências são totalmente alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.

Através do mapeamento e mensuração por competências são identificadas as competências comportamentais e técnicas (CHA) necessárias para a execução das atividades de um cargo/função e mensurado o grau ideal para cada grupo de competências para que uma pessoa que assuma o cargo/função atinja os objetivos da empresa.

Na seleção por competências será realizada a entrevista comportamental, visando a identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego.

Portanto, é na avaliação por competências que será identificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos/funções.

A partir do plano de carreira de desenvolvimento por competências será aperfeiçoado e potencializado o perfil individual de cada colaborador através de ações de desenvolvimento.

Desenvolvimento de liderança

O objetivo primário da delegação é conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. Não apenas tarefas simples como ler instruções e girar uma alavanca, mas também tomada de decisão e mudanças que dependem de novas informações.

Com delegação, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo instante.

A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma empresa, principalmente no que se refere à sua gestão.

Delegação é, fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros. Isto significa que eles podem agir e tomar iniciativas independentes; e que eles assumem responsabilidade com você na realização das tarefas.

Se algo dá errado, você também é responsável uma vez que você é o gerente; o truque é delegar de tal modo que coisas sejam feitas mas não dêem errado.

Para habilitar uma pessoa para fazer um determinado trabalho, você deve assegurar que:

  • ela sabe o que você quer;
  • tem a autoridade para fazer isso;
  • sabe como fazer isso.

Esses três fatores dependem de:

  • se comunicar claramente a natureza da tarefa;
  • a extensão de sua descrição;
  • as fontes de informações e conhecimento relevantes.

Abaixo temos um comparativo do antigo modelo de liderança e do modelo atual, mais próximo e mais participativo com as atividades de toda a sua equipe:

LÍDER DO PASSADO

  • Ser um chefe
  • Controlar as pessoas
  • Centralizar a autoridade
  • Estabelecimento de objetivos
  • Dirigir com regras e regulamentos
  • Confrontar e combater
  • Mudar por necessidade e crise
  • Ter um enfoque eu e meu departamento

LÍDER DO FUTURO

  • Ser um coach e facilitador
  • Empowerment
  • Distribuir a liderança
  • Conciliar visão e estratégia
  • Guiar com valores compartilhados
  • Colaborar e unificar
  • Ter um enfoque mais amplo
  • Ter um enfoque de minha empresa

PAPEL ESTRATÉGICO DO NOVO LÍDER

Mercado estável

  • As empresas
  • Abordagem de linha de montagem a respeito da estratégia
  • Maximizam controle interno e ordem
  • Protegem-se contra a variação auditoria e disciplina
  • Tem lutas de poder entre níveis e unidades
  • Papel do líder
  • Definir táticas e definir o orçamento
  • Controlar o desempenho de indivíduos e atitudes
  • Tomar ação corretiva quando a conduta está fora do esperado
  • Tomar decisões consistentes com a estratégia geral da empresa

Mercado em constante mudança

  • As empresas
  • Abordagem de contingência a respeito da estratégia
  • Maximizam velocidade, flexibilidade e inovação
  • Protegem-se contra a obsolescência e ignorância
  • Tem altos níveis de comunicação, colaboração e inovação entre níveis
  • Papel do líder
  • Interpretar a realidade emergente
  • Focalizar os recursos existentes de uma forma eficiente
  • Desenvolver e promover novas capacidades em resposta às mudanças
  • Facilitar criação, captação e disseminação de conhecimento

Todas estas habilidades expressam a importância na valorização do capital humano, possibilitando não somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas também da superação dos seus limites.

 

PDI

 

PRINCIPAIS SETORES DO RH

Como citamos anteriormente, além de recrutar e selecionar os melhores talentos para a vaga na empresa, existem outras áreas de atuação dentro da organização em que o profissional de Recursos Humanos pode atuar.

Definição de cargos e salários

Aqui, o encarregado deve ficar atento às remunerações oferecidas pelo mercado atual e equiparar com os salários oferecidos pela empresa.

Ainda, o profissional dessa área deve analisar se as tarefas desempenhadas pelos colaboradores de determinado cargo estão de acordo para que não ocorra desvio de funções, evitando processos ou multas trabalhistas. 

Além disso, entender quais funções estão de acordo com cada área de atuação é fundamental para o RH desenhar um novo cargo ou descrever um anúncio de uma nova vaga na empresa, por exemplo.

Departamento pessoal

Encarregado das tarefas mais burocráticas do RH, o setor de Departamento Pessoal coordena os procedimentos de folha de pagamento, aviso de férias, documentação para admissão e contratação, entre outras questões previdenciárias e trabalhistas.

No entanto, o DP também precisa lidar com o controle de ponto, algo que hoje se tornou uma tarefa bem mais simples com a automatização do processo que pode ser feito digitalmente.

Gerenciamento de performance

Assim como diversos setores, a área de RH, fortemente impactada pela tecnologia, não sobrevive mais sem análise e coleta de dados.

Por meio de um software de RH, o gerente de análise de performance obtém dados sólidos, o que possibilita cruzar o desempenho do colaborador com sua carga horária, seu tempo de casa.

Além de outras variáveis, auxiliando na decisão de quais ações, estratégias de desenvolvimento e motivação adotar para que cada colaborador alcance seu potencial máximo de acordo com seu perfil comportamental. 

Treinamento e desenvolvimento

Segundo o autor Idalberto Chiavenato, referência em gestão de pessoas, atualmente, o treinamento é tido como peça fundamental no processo de desenvolvimento organizacional.

Já que, em um mundo capitalista, o capital humano constitui-se em uma das maiores riquezas das organizações, mesmo diante de tantas inovações.  

Logo, por mais que a tecnologia avance nas empresas, nada substitui o fator humano, pois são as pessoas, com toda sua bagagem cultural, familiar e suas competências comportamentais, que fazem com que as máquinas operem como aliadas para que a empresa alcance seus objetivos.

Nesse sentido, o profissional de RH que atua no setor de treinamento e desenvolvimento é o responsável por direcionar e separar os colaboradores em grupos, de acordo com seus perfis comportamentais, indicando treinamentos corretos para que nenhum deles se sinta desmotivado e que o ensinamento oferecido realmente agregue ao seu desenvolvimento profissional e pessoal.

Consultoria de Recursos Humanos

A principal função de um consultor de RH é auxiliar determinado negócio por meio da coleta e análise de dados na obtenção de melhores resultados em relação à gestão de pessoas de maneira estratégica.

Logo, esse profissional deve ser altamente analítico para conseguir diagnosticar gaps e ter insights de ações e estratégias que podem ser implantadas pelo RH, trazendo benefícios para empresa e colaboradores.

Além disso, o consultor de RH deve entender o atual cenário do mercado e a realidade vivida pela organização para traçar metas e objetivos possíveis de serem alcançados.

O QUE É PRECISO PARA SER UM PROFISSIONAL DE RH

Hard Skills

Além da formação superior que pode ser em Gestão de Recursos Humanos ou Administração, em relação às hard skills, ou seja, competências técnicas que um profissional de RH precisa ter estão:

  • especialização em uma ou mais setores do RH;
  • treinamentos na área de recrutamento e seleção;
  • conhecimentos em ferramentas e softwares de RH com análise de mapeamento comportamental e metodologia People Analytics;
  • conhecimento em Big Data com aplicação em gestão de pessoas;
  • ler e falar uma língua estrangeira.

Soft Skills

Comunicativo e humano

Além de entender e lidar com pessoas, para trabalhar no setor de RH o indivíduo precisa saber escutar e se expressar de forma que o colaborador sinta confiança em expressar seus sentimentos e ideias diante do clima e ambiente organizacional.

Ainda, para ser um bom profissional de RH, é fundamental ter empatia e entender que além de profissional, cada colaborador é um ser humano e possui problemas pessoais e familiares, estando aberto a ouvir e auxiliar o colaborador no que for necessário.

Afinal, se o colaborador não estiver bem emocionalmente, dificilmente ele produzirá com qualidade.

Inovador

Atualmente, não existe mais espaço para o profissional de RH que não utiliza a tecnologia como aliada para colocar a pessoa certa no lugar certo e elaborar ações e estratégias de gestão de pessoas baseadas no perfil de cada colaborador.

Isso porque, pessoas são diferentes e reagem de maneira distinta diante das mesmas situações. Logo, o novo profissional de RH deve ter um pensamento “fora da caixa” para promover novas metodologias de trabalho, motivação e engajamento.

Além disso, o novo profissional do mercado busca mais do que boas remunerações na hora de procurar um novo emprego. Ele também estará atento na forma em que a empresa desenvolve seus profissionais e se o ambiente organizacional é saudável e inovador.

Trabalhar em equipe

Atualmente, o RH é dividido em vários setores, logo, é preciso que o profissional da área saiba trabalhar de forma alinhada com os demais profissionais do time, cada um exercendo sua função, porém em prol de um objetivo maior, que é o da empresa. 

Ainda, o bom profissional de RH deve expandir esse espírito de trabalho em equipe aos demais setores da organização, por meio de ações que promovam uma maior conexão entre as equipes.

 

people analytics

 

INDICADORES DE RH

Turnover

O turnover nada mais é que a taxa de rotatividade de colaboradores na empresa. Trata-se de um indicador do RH fundamental para entender como anda o nível de satisfação e o engajamento dos colaboradores, além da compreensão sobre o clima e o ambiente organizacional.

Além disso é importante lembrar que o turnover também indica se os colaboradores contratados estão alinhados com a política e os valores da empresa, ou seja, com a cultura organizacional.

Absenteísmo

Trata-se do índice de faltas do colaborador. Também é um indicador essencial para que o RH entenda como anda a satisfação do profissional com suas atividades, além da compreensão de como está o clima organizacional e o alinhamento com a cultura da empresa.

Índices de retenção de talentos

Por meio desta métrica, o RH pode identificar se as contratações realizadas são de profissionais que têm o fit cultural da organização. Ele pode ser obtido por meio de avaliações de desempenho, além de cruzamento de dados de performance com o auxílio de um software de RH.

Tempo médio na empresa

Com base no número total de colaboradores, esse índice revela qual o tempo médio que cada profissional permanece no seu time. Nesse sentido,está totalmente ligado a outro indicador do RH: a rotatividade.

Produtividade

Esse indicador pode ser obtido por meio do cruzamento de dados como tempo médio trabalhado por dia, tempo de casa, NPS, dentre outras métricas.

Trata-se de um indicador fundamental para que o RH seja mais estratégico na indicação de cursos e treinamentos, por exemplo, para que o colaborador atinja uma alta performance.

Avaliação de aprendizagem

Para que o setor de Recursos Humanos tenha o entendimento se os cursos, workshops e treinamentos têm surtido o efeito esperado, ou seja, de fato contribuem para o desenvolvimento do profissional, melhorando sua performance é preciso avaliar.

Logo, esse indicador pode ser obtido por meio de questionários práticos ou teóricos aplicados antes e depois do treinamento.

RH ESTRATÉGICO 

Por meio da análise de dados, o setor de Recursos Humanos deixou de cuidar somente de tarefas administrativas e burocráticas para se tornar peça-chave no desenvolvimento do capital humano dentro da empresa. É neste novo contexto que surge o RH estratégico.

Entretanto, a intenção é que toda essa tecnologia trabalhe em prol das pessoas, seja escolhendo o profissional certo para a vaga certa, trabalhando a relação entre líderes e colaboradores, melhorando o clima organizacional, dentre outras estratégias de gestão de pessoas.

RH ÁGIL

Decorrente do RH estratégico, por meio da automatização de algumas tarefas repetitivas da área, o RH ágil faz com que dados úteis e sólidos sobre os colaboradores sejam obtidos de forma mais rápida permitindo que o setor de Recursos Humanos corrija problemas e atue com maior rapidez nos desafios diários da gestão de pessoas.

Assim, o RH ágil faz com que sobre mais tempo para o setor focar em atividades que realmente agregam valor na empresa, como valorizar e desenvolver o capital humano.

Ainda, traz diversos benefícios, por exemplo, aumento da motivação e engajamento, redução do turnover, melhoria do clima organizacional, dentre outras vantagens.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

  1. Rabaglio, Maria Odete. Gestão por Competências – Ferramentas para atração e captação de talentos humanos. Editora QualityMark, 2008.
  2. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
  3. GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas. Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas, 2006.
  4. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
  5. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
  6. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano nas organizações. São Paulo: Elsevier, 2009.