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TREINAMENTO DE PESSOAS

TREINAMENTO DE PESSOAS
Uma estratégia que pode se tornar eficiente
RESUMO
Este artigo foi desenvolvido com o seguinte objetivo: mostrar como o treinamento de pessoas pode se tornar uma estratégia eficiente para o crescimento de uma empresa. Foi realizada uma pesquisa sobre a definição de treinamento e explanadas técnicas de como utilizar esta ferramenta. Foi descrita também uma das formas de avaliar os resultados alcançados com a utilização desta ferramenta estratégica.

Palavras-Chave: treinamento, pessoas, empresas

ABSTRACT

Nova call to action

This article was developed with the following objective: to show how the training of people can – become an effective strategy for growth-aware of a company. A search was performed on the definition of training techniques and explained how to use this tool. It was also described a way of assessing the results achieved with the use of this strategic tool.

Keywords: training, people, businesses

1. INTRODUÇÃO
Os avanços da tecnologia contribuíram muito para o desenvolvimento das organiza-ções. O emprego da robótica e de máquinas com alta capacidade de resolução agiliza-ram as atividades do dia-a-dia das empresas, produzindo em menor tempo produtos com melhor qualidade e baixos custos devido ao volume da produção.
As máquinas realizam hoje, algumas atividades que o homem não teria condi-ções de desempenhar em termos de eficiência e eficácia. A tecnologia é uma grande a-liada das instituições, mas não pode desempenhar atividades relacionadas ao lado humano, ou seja, existem coisas que só uma pessoa pode desenvolver bem.
Pelo fato das pessoas constituírem um grupo de vital importância para o funcio-namento de qualquer instituição empresarial, é imprescindível que os gestores primei-ramente elaborem um planejamento de gestão de pessoal. É necessário efetuar um le-vantamento das necessidades em termos de recursos humanos na empresa. Iniciando com a quantidade de oportunidades disponíveis, o nível de capacitação dos indiví-duos e finalizando com o capital dedicado a este investimento.
É pensando neste nível de capacitação dos indivíduos que surge o treinamento como uma ferramenta fundamental que auxilia o colaborador a lidar com todo esse processo de mudanças e evolução tecnológica. Pois as pessoas deverão estar prepara-das e treinadas para as freqüentes mudanças que acontecem.
O treinamento é uma ferramenta de ensino que dever ser utilizada por todas as empresas para que possam desenvolver habilidades, conhecimentos, atitudes e com-portamentos em seus colaboradores, para que produzam mais e com qualidade ge-rando lucratividade para a empresa.
Para BOOG (2001) o Treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento pessoal. Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumentos da produtividade e das relações interpessoais. Internativa (2007) destaca que essa área é estratégica para a empresa. Pois lida com os objetivos e metas da organização. Já que os colaboradores têm que estar prontos para competir no mercado, desenvolver competências e propa-gar os valores e missão da empresa em que trabalha. Os principais objetivos do trei-namento e desenvolvimento são: preparar as pessoas para executar tarefas; mudanças de atitudes dos colaboradores; desenvolver novas habilidades; transmitir informação e conceitos; aumentar a produção; diminuir o retrabalho e principalmente melhorar o re-lacionamento interpessoal.

De acordo com Chiavenato 1999, treinamento é uma ação de Recursos Hu-manos em que ocorre um processo de transmissão de conhecimentos específicos rela-cionados ao trabalho, aplicado de maneira sistemática e organizada, onde as pessoas aprendem conhecimentos sobre atitudes, habilidades e maneiras de comportamento, para a realização dos objetivos da empresa. Também é o ato de aumentar o conheci-mento para desenvolver habilidades especializadas. O treinamento é um investimento empresarial que tem por finalidade ajudar a alcançar os objetivos da empresa capaci-tando uma equipe de trabalho através de conhecimentos e aprimorando as habilidades individuais para reduzir ou eliminar erros de desempenho para que se possa atingir a maior lucratividade para a empresa. Assim, o treinamento não é despesa e sim um in-vestimento precioso e necessário, pois os retornos são altamente compensatórios para a organização.
O Autor descreve que os principais objetivos do treinamento são: preparar os trabalhadores para exercerem as diversas tarefas da organização, através da transmis-são de informações e com o desenvolvimento das habilidades; criar oportunidades pa-ra o desenvolvimento pessoal, tanto para os cargos que o trabalhador ocupa como pa-ra os que possivelmente poderá ocupar; e mudar as atitudes dos trabalhadores, para que convivam em harmonia, fazendo com que fiquem motivados e que sejam mais ap-tos a compreenderem as técnicas vindas da supervisão e gerência.
Assim, a área de Treinamento é a responsável pelo “processo pelo qual a pes-soa é prepara para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar.” (Chiavenato, 1999)
Para finalizar, sabemos que o universo é composto de dados e que estes dados agrupados por classes ou famílias, transformam – se em informação. No mundo dos negócios, conhecimento é poder. Porém, o conhecimento deve ser compartilhado e disseminado. Quanto mais informação você compartilha maior é o seu retorno. Tanto para você, quanto para sua organização.
Seguindo esta lógica, cabe a área de Treinamento e Desenvolvimento facilitar que a empresa inteira possa produzir este bem que é o bem mais valioso na nova eco-nomia.

2. TREINAMENTO E SUAS TÉCNICAS
O treinamento é realizado de uma maneira em que de um lado está o instrutor e do outro o aprendiz. Os aprendizes são os empregados de qualquer nível hierárquico da empresa que estejam necessitando aprender, ou melhorar seus conhecimentos sobre alguma atividade de trabalho. Os instrutores são as pessoas de qualquer nível hierár-quicos da empresa que podem ser experientes ou especializados em alguma atividade ou trabalho, que transmitem seus conhecimentos de forma organizada e clara para os aprendizes. Então, os instrutores e os aprendizes podem ser os auxiliares, os chefes, os encarregados, gerentes de treinamento ou até mesmo os gerentes da empresa. (FAYOL, 1994).
As técnicas educacionais de treinamento servem para serem utilizadas no programa de treinamento para otimizar a aprendizagem, ou seja, para alcançar uma maior aprendizagem com um menos esforços, tempo e dinheiro. Depois de uma de-terminada natureza das habilidades, conhecimento ou comportamento terminal dese-jados com o resultado do treinamento, o próximo passo é escolher as técnicas que vão ser usadas no programa de treinamento. Essas técnicas podem ser classificadas quanto ao uso, tempo e local de aplicação (KOOTZ, 1994).
As técnicas orientadas para o conteúdo são formuladas para a transmissão de informações de conhecimentos como o uso da técnica de leitura, dos recursos audiovi-suais, instrução programada e instrução assistida por computador (CHIAVENATO, 1999).
Técnicas orientadas para o processo são formuladas para mudar atitudes, de-senvolver consciência de si e de outros e desenvolver habilidades inter-pessoais. São as que fazem a integração entre os treinandos para fazer a mudança de comportamen-to ou atitude, é mais do que simplesmente transmitir conhecimentos cognitivos. Al-guns processo são utilizados para desenvolver intra-visão inter-pessoal que é a consci-ência de um e de outros para mudar as atitudes e desenvolver relações humanas como a liderança.
Entre as técnicas orientadas para o processo estão o role-playing, o treinamen-to da sensitividade, o treinamento de grupos-T, e etc (CHIAVENATO, 1999).
Técnicas mistas são as técnicas que não só transmitem informações, como também procuram mudar atitudes e comportamentos. São usadas não apenas para transmissão de conhecimento substantivos ou conteúdo, mas também para alcançar objetivos estabelecidos para as técnicas mais orientadas. Das técnicas mistas, as que se sobressaem são os métodos de conferência, estudos de casos, simulações e jogos e vá-rias técnicas do trabalho. (CHIAVENATO, 1999).
Segundo Kootz, (1994) o treinamento também pode ser utilizado para novos colaboradores e neste caso trata -se de: treinamento de indução ou de integração à empresa, o qual procura adaptar o novo empregado à empresa e ao ambiente social de onde irá trabalhar. É possível a empresa obter vantagens com a introdução correta do empregado ao novo trabalho devido a essas vantagens:
– Redução do tempo perdido do empregado, pois ao ingressar na empresa, o empregado recebe todas as informações que ele necessita sobre a empresa, como as normas, regulamentos, procedimentos e sobre o cargo que irá ocupar, de maneira que sua adaptação seja a mais rápida possível.
-Redução das demissões de umas ou ações corretivas que possam efetuar-se, devido ao conhecimento dos regulamentos da empresa e a conseqüências e penalida-des providas de sua violação.
– Cabe ao supervisor explicar para o novo empregado sua real posição na empresa, antes que ele seja informado erroneamente a este respeito.
– Fornecimento de uma arma segura ao novo empregado para que possa ven-cer o medo do desconhecido, que atinge todos os que se vêem diante de uma nova si-tuação que poderá dificultar o alcance de sua produção ideal.
Dentro de uma empresa haverá em todos os momentos alguém sendo treina-do em alguma coisa. Mas para que o treinamento se torne eficiente, deverá ser um processo que obedeça a uma programação geral que interesse aos empregados e a empresa (KOOTZ, 1994).
O treinamento depois do ingresso no cargo pode ser dividido em dois aspec-tos:
Treinamento no local de trabalho, ou seja, em serviço e o treinamento fora do local de trabalho (KOOTZ, 1994).
O treinamento no local de trabalho é desenvolvido durante a execução das ta-refas da produção, ou seja, no próprio local de trabalho, já o treinamento fora do local de trabalho é feito em uma sala ou local preparado para essa atividade (FAYOL, 1994).
De acordo com Chiavenato (1999), o treinamento no local de trabalho propicia mais aprendizado, pois o empregado aprende enquanto trabalha, não requer acomo-dações ou equipamentos especiais é o ensinamento mais comum aos empregados.
As modalidades do treinamento no trabalho são:
– Admissão de aprendizes a serem treinados em certos cargos;
– Treinamento em tarefas;
– Rodízio de cargos;
– Enriquecimento do cargo, etc.
O treinamento fora do local de trabalho nem sempre é tão direcionado ao tra-balho, sendo este usado para suplementar o treinamento em serviço. Assim, a maior vantagem que o treinamento fora do local de trabalho traz é que o treinando dedica uma atenção maior ao treinamento, enquanto no outro treinamento isso não é possível porque o empregado está envolvido nas tarefas da produção (CHIAVENATO, 1999).
As principais técnicas de treinamento fora do trabalho são: Aulas expositivas, filmes e televisão; estudos de caso, discussão em grupo, dramatização, simula-ção,Instrução programada (KOOTZ, 1994).
3. RESULTADOS ALCANÇADOS COM O TREINAMENTO
Para verificar os resultados alcançados com a utilização da ferramenta estratégica trei-namento é importante que se faça uma avaliação de treinamento, assim será possível concluir até que ponto o treinamento realizado produziu modificações de comporta-mento nos colaboradores e se o mesmo alcançou resultados já estabelecidos anterior-mente. Marras (2001, p. 161) descreve alguns dados que poderão servir como avalia-ção do resultado do treinamento:
Aumento da produtividade
Melhorias na qualidade dos resultados
Redução dos custos (retrabalhos, etc.)
Otimização da eficiência
Otimização da eficácia
Modificação percebida das atitudes e comportamentos
Elevação do saber (conhecimento, conscientização
Aumento das habilidades
Redução do índice de acidentes
Melhoria do clima organizacional
Aumento da motivação pessoal
Redução do absenteísmo
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com a elaboração deste artigo foi possível observar que o treinamento pode se tornar uma ferramenta estratégica no desenvolvimento organizacional. No entanto para a-tingir resultados positivos é necessário um planejamento bem elaborado.
O mundo está cada vez mais competitivo e em constantes mudanças tecnoló-gicas, assim o treinamento vem se tornando cada vez mais indispensável para a busca da qualidade total entre pessoa e a empresa. A cada dia surgem novas tecnologias, novos métodos e processos de se fazer às coisas. Assim sobreviverá nesse mundo competitivo quem se adequar ás competências necessárias e para isso deve-se fazer as coisas de acordo com essas novas exigências do mercado, sejam os indivíduos ou as organizações.
Os empresários brasileiros ainda resistem à idéia de treinar, seus empregados e parecem temer investir para treinar o pessoal com receio de perdê-los para a con-corrência, preferindo recrutar no mercado os trabalhadores que tenham alguma ex-periência e treinamento. São pouquíssimos os empresários que encaram o treinamen-to como uma forma de reduzir os custos e aumentar a produtividade. A maioria pre-fere considerar o treinamento como uma função social e não econômica e como uma despesa.
Mas investir em treinamento significa investir na qualidade de serviços que de-terminada empresa oferece, assim esse investimento deve privilegia todas as pessoas que participam da organização e principalmente a própria organização.
Para finalizar, sabemos que o universo é composto de dados e que estes dados agru-pados por classes ou famílias, transformam – se em informação e no mundo dos negócios, conhecimento é poder. Por isso o conhecimento deve ser compartilhado e disseminado. Quanto mais informação você compartilha maior é o seu retorno tanto para individuo quanto para sua organização.
SOBRE A AUTORA:
ANTONIA JANAINA RODRIGUES VIANA
PSICOLOGA E PÓS GRADUADA EM MBS GESTÃO DE PESSOAS
27 ANOS, ATUALMENTE COORDENADORA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO EM UMA CONSULTORIA EM SANTO ANDRÉ –S P

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